Makale

Engelli bireylerin çalışma hayatına etkin katılımı, yalnızca sosyo-ekonomik bir ihtiyaç değil, aynı zamanda anayasal bir temel insan hakkıdır. Sosyal devlet ilkesi gereği, devletin dezavantajlı grupları koruma, destekleme ve topluma entegre etme yönünde pozitif yükümlülüğü bulunmaktadır. Mevcut hukuk sistemimizde engelli bireylerin istihdamı, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası başta olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun gibi çok temel kanuni düzenlemelerle güvence altına alınmıştır. Bireyin istihdama aktif katılımı, engelli vatandaşın ekonomik bağımsızlığını kazanmasının yanı sıra, ruhsal doyum ve toplumsal aidiyet hissi geliştirmesinde de son derece kritik bir rol oynamaktadır. Hukuki uygulamada, ilgili yasaların getirdiği emredici hükümlerle beraber, farklı engelli istihdam modelleri çeşitlilik göstermekte olup, bu modellerin her birinin temelinde engelli bireyin profiline uygun çalışma şartlarının oluşturulması yatmaktadır. Uzman bir iş hukuku perspektifiyle değerlendirildiğinde, işverenlerin yasal engelli çalıştırma yükümlülüklerini kusursuz yerine getirmesi kadar, engelli çalışanların bedensel ve ruhsal yeteneklerine en uygun istihdam modelleri ile desteklenmesi de büyük bir yasal ve toplumsal önem taşımaktadır.

Engelli İstihdamını Düzenleyen Yasal Çerçeve

Engelli haklarının en üst normdaki temel dayanağını oluşturan Anayasa'nın 50. maddesi, bedeni ve ruhi yetersizliği olan bireylerin çalışma şartları açısından özel olarak korunacağını açık ve net bir hüküm altına almıştır. Ayrıca Anayasa'nın 61. maddesi ile devlet kurumu, engellilerin toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı her türlü kolaylaştırıcı tedbiri almakla bizzat görevlendirilmiştir. Çalışma mevzuatımızın ana eksenini oluşturan 4857 sayılı İş Kanunu, işe alım süreçlerinde ve iş ilişkisinin devamında engelliliğin bir ayrımcılık nedeni olarak kullanılamayacağını 5. maddesinde kesin bir dille belirtmektedir. Özellikle İş Kanunu'nun 30. maddesi, işverenlere belirli personel sayılarına göre engelli çalıştırma zorunluluğu getirerek kota yöntemini yasal ve emredici bir mecburiyet kılmıştır. Özel sektör bünyesinde elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler, yüzde üç oranında engelli işçi istihdam etmekle mükelleftir. Kamuda ise memurlar için bu oran 657 sayılı Kanun'un 53. maddesi kapsamında yüzde üç, kamu işçileri için ise yine İş Kanunu çerçevesinde yüzde dört olarak yasal düzenlemeye bağlanmıştır.

Ulusal çaplı hukuki düzenlemelerin yanı sıra, Türkiye Cumhuriyeti'nin taraf olduğu bağlayıcı uluslararası sözleşmeler de engelli istihdamı açısından son derece önemli hukuki metinlerdir. Birleşmiş Milletler tarafından kabul edilen Engelli Haklarına İlişkin Sözleşme'nin 27. maddesi, engelli bireylerin ayrımcılığa uğramadan, eşit işe eşit ücret prensibiyle açık ve bütünleştirici bir iş piyasasında özgürce çalışma hakkını uluslararası güvence altına almaktadır. Benzer hukuki çerçevede, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 159 nolu Sözleşmesi, engelli bireylerin mesleki rehabilitasyon ve fırsat eşitliği ilkelerini esas alarak, üye devletlere engellilerin istihdama etkin katılımını artıracak koruyucu sosyal politikalar geliştirme yükümlülüğü yüklemiştir. Tüm bunlarla birlikte, iç hukukumuzdaki 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun'un 14. maddesi, engelli çalışanlara güvenli, sağlıklı bir iş ortamının sunulmasını ve iş yeri koşullarında gerekli makul düzenlemelerin yapılmasını emretmektedir. Bu kapsayıcı hukuki altyapı, engelli çalışanların çalışma hayatında doğrudan veya dolaylı olarak karşılaştıkları yapısal engelleri bertaraf etmeyi amaçlayan bir hukuki koruma mekanizmasıdır.

İş Hukukunda Temel Engelli İstihdam Modelleri

İş hukuku doktrininde ve uluslararası çalışma alanında, engelli bireylerin iş gücü piyasasına güvenli entegrasyonunu sağlamak amacıyla birbirinden farklı hukuki dinamiklere sahip çeşitli istihdam modelleri geliştirilmiştir. Dünya genelinde ve ülkemizde en yaygın uygulanan model, kanunlarla güvence altına alınan ve cezai yaptırımlarla desteklenen kota yöntemidir. Bu katı kuralcı sistemin dışında ağır engelliler için devlet destekleriyle yürütülen korumalı iş yerleri, engelli bireyin doğrudan kendi işinin patronu olduğu girişimci kişisel çalışma yöntemi, teknolojik imkanlarla bariyerleri aşan evden çalışma yöntemi gibi esnek modeller öne çıkmaktadır. Son yıllarda hukuki ve sosyal zeminde önemi giderek artan destekli istihdam yöntemi ise, klasik anlayıştan sıyrılarak bireyin özel yeteneklerini merkeze almakta ve iş koçları aracılığıyla açık iş gücü piyasasına sürdürülebilir entegrasyon sağlamaktadır.

Aşağıda çalışma mevzuatımızda ve sosyal istihdam politikalarında yer edinen temel modellere ilişkin özet tablo sunulmaktadır: