Makale

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan asıl işveren ve alt işveren yapılanması, işçilerin hak kaybına uğramaması adına yasa koyucu tarafından oldukça sıkı ve emredici kurallara bağlanmıştır. Bu kuralların en temel taşı, işçilik alacakları ve iş sözleşmesinden doğan diğer tüm haklar bakımından öngörülen müteselsil sorumluluk müessesesidir. Özel borç ilişkilerinde kural olarak kısmi sorumluluk geçerli iken, işçi lehine getirilen bu özel koruma mekanizması sayesinde işçi, kanundan, taraf olduğu iş sözleşmesinden veya alt işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden doğan alacaklarını her iki işverenden de talep edebilme hakkına ve ayrıcalığına sahip olmaktadır. İşverenin değişmesi, ihalelerin yenilenmesi veya işyerinin devri gibi son derece karmaşık hukuki durumlarda dahi işçinin alın terinin karşılığına ve tazminatlarına kavuşmasını sağlayan bu güçlü sistem, aynı zamanda işverenlerin kendi aralarındaki iç ilişkide birbirlerine rücu etmelerini de detaylı bir şekilde düzenlemektedir. Bu kapsamlı makalede, işverenlerin kanundan doğan birlikte sorumluluğunun hukuki sınırları, hangi alacak kalemlerinin bu kapsama tam olarak dâhil olduğu ve işçiye ödeme yapan işverenin diğer işverene başvurma hakkını ifade eden rücu mekanizmasının doktriner ve pratik temelleri detaylı bir biçimde analiz edilecektir.

Müteselsil Sorumluluğun Hukuki Niteliği ve Kaynakları

Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümleri çerçevesinde değerlendirildiğinde, birden çok borçlunun her birinin, alacaklıya karşı borcun tamamından eksiksiz bir biçimde sorumlu olmayı peşinen kabul ettiği veya kanunun açıkça öngördüğü zorunlu durumlarda müteselsil borçluluk kurumu doğmaktadır. İş hukukundaki asıl ve alt işveren ilişkisinde karşılaştığımız bu sorumluluk türü ise, doğrudan doğruya 4857 sayılı İş Kanunu'nun amir hükümlerinden doğan yasal ve kesin bir yükümlülüktür. İşverenlerin aralarında yapacakları herhangi bir ticari sözleşme, protokol veya ihale şartnamesi ile bu yasal sorumluluğu ortadan kaldırmaları, işçi aleyhine daraltmaları veya tamamen alt işverene yüklemeleri işçiye karşı kesinlikle mümkün değildir. İşçi, doğan alacağının tahsili maksadıyla dilerse doğrudan asıl işverene, dilerse alt işverene veya her ikisine birden aynı anda başvurma konusunda mutlak bir usuli serbestiye sahiptir. Bu durum, işçinin ekonomik olarak genellikle daha güçlü ve kurumsal olan asıl işverenin malvarlığına doğrudan başvurabilmesini sağlayarak alacağına kavuşma ihtimalini maksimize etmekte ve sosyal devlet ilkesinin çalışma hayatındaki tezahürünü yansıtmaktadır.

İşverenler nezdinde oluşan bu müteselsil sorumluluk tamamen hukuki bir karakter taşımakta olup, cezai bir sorumluluk niteliği kesinlikle barındırmamaktadır. Başka bir deyişle, asıl işverenin idari para cezalarından veya alt işverenin cezai yaptırımlarından kural olarak sorumlu tutulması söz konusu olmazken, işçilik haklarından doğan maddi tazmin ve ödeme yükümlülükleri bu kapsamın temelini oluşturur. Kanun koyucu, asıl işvereni sadece kendi işyerinde yürütülen işler bağlamında ve kendi işyerinde çalışan işçilere karşı sorumlu tutmuş, alt işverenin tamamen farklı işyerlerinde veya başka asıl işverenlerin projelerinde yürüttüğü faaliyetlerden doğan borçlarını bu sorumluluk alanının kesin bir şekilde dışında bırakmıştır. İşçinin yönelttiği taleplere karşı asıl işverenin hukuken sorumlu tutulabilmesi için, uyuşmazlık konusu edilen o alacağın bizzat asıl işveren ile alt işveren arasındaki ticari ilişkinin devam ettiği aktif dönemde doğmuş olması hukuki bir zorunluluktur. Geçmiş dönemlerde doğan alacaklardan yeni asıl işverenin sorumlu tutulması, sorumluluğun sınırlarını aşmak anlamına gelecektir.

Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatlarında da açıkça belirtildiği üzere, müteselsil sorumluluk bağlamında asıl işverenin sorumluluğu sınırsız, uçsuz bucaksız bir nitelik taşımaz. Asıl işveren, alt işverenin kendi işçilerine karşı sorumlu olduğu miktar kadar ve ancak alt işverenin sorumluluğu çerçevesinde bir mali yükümlülük altındadır. İşverenler arasında kurulan bu kanuni güvence ağı, işçinin alacağını talep etmesinde ona bir nevi çifte teminat sunmaktadır. İşçi, herhangi bir sıralama yahut öncelik kuralına tabi olmaksızın, icra takiplerini veya arabuluculuk süreçlerini direkt olarak asıl işverene yöneltebilir. Alt işverenin ödeme aczine düşmesi, iflas etmesi veya ticari faaliyetini sonlandırması gibi olumsuz ticari riskler, bu kanuni kalkan sayesinde işçinin omuzlarından alınarak, iş organizasyonunun asıl sahibi konumundaki asıl işverenin ticari risk alanına dâhil edilmektedir.

İşçilik Alacakları Bakımından Sorumluluğun Kapsamı

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan tüm mali ve hukuki yükümlülüklerinden yasa gereği sorumludur. Bu hukuki bağlamda işçinin çalışma hayatı boyunca elde ettiği temel kazanımlar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve kötüniyet tazminatı gibi doğrudan feshe veya kanuna bağlı olarak doğan tüm temel alacaklar müteselsil sorumluluk zırhı ile korunmaktadır. Yargıtay uygulamalarında ve doktrinde, işçinin aynı asıl işverene ait işyerinde değişen farklı alt işverenler nezdinde aralıksız olarak çalışmaya devam etmesi durumu genellikle işyeri devri kuralları çerçevesinde nitelendirilmekte ve asıl işverenin bu uzun süreçteki tüm çalışmalardan ötürü müteselsilen sorumlu olduğu tartışmasız bir şekilde kabul edilmektedir. Devreden önceki alt işverenler kural olarak sadece kendi dönemleriyle sınırlı olarak sorumlu tutulurken, asıl işveren baştan sona tüm işçilik haklarının tam ve yegane garantörü konumunu sürdürmektedir.

İşçinin emeğinin tam karşılığı olan temel ücret ve ücrete ek olarak nitelendirilen geniş anlamdaki giydirilmiş ücret kalemleri de sorumluluk kapsamının ayrılmaz bir parçasıdır. Birlikte sorumluluk alanına giren ve en sık karşılaşılan alacak kalemleri aşağıda listelenmiştir:

• Normal mesai karşılığı ödenmesi gereken temel aylık ücret tutarları
• Haftalık yasal çalışma süresini aşan çalışmalar neticesinde doğan fazla mesai ücretleri
• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan yorucu çalışmaların yasal karşılığı
• Hafta tatili günlerinde dinlendirilmeyip fiilen çalıştırılan işçinin hafta tatili ücreti
• İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile sabit ve sürekli hale gelmiş ikramiyeler
• Çalışma dönemi boyunca hak kazanılan ancak kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacakları
• İş sözleşmesinin haksız feshinden doğan ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemeleri
• Eşit davranma borcunun kasten ihlali halinde doğan yüksek tutarlı ayrımcılık tazminatları

Salt maddi işçilik alacaklarının yanı sıra, işverenin iş sözleşmesinden doğan en temel borçlarından olan işçiyi gözetme borcunun bir uzantısı olarak, iş kazası ve meslek hastalıklarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat taleplerinde de her iki işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmaktadır. İşçi, bu tür üzücü olayların neticesinde doğan derin zararlarına ilişkin tazminat haklarını doğrudan asıl işverenden talep edebilmekte, asıl işveren kazanın oluşumunda bizzat kendi kusuru hiç bulunmasa dahi alt işverenin veya onun çalışanlarının kusuru oranında işçiye karşı kanunen sorumlu olmaktadır. Bu kural, iş kazalarında işçinin ve ailesinin mağduriyetinin önlenmesi ve yüksek tutarlı tazminatların tahsil kabiliyetinin artırılması ilkesinin en güçlü ve kesin yansımalarından biridir.

Toplu İş Sözleşmesi ve Özel Alacak Kalemleri

Asıl işveren ile alt işverenin yasal dayanaktan beslenen birlikte sorumluluğu, sadece bireysel iş sözleşmelerini değil, aynı zamanda alt işverenin bizzat taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan mali yükümlülükleri de doğrudan kapsamaktadır. Ancak burada altı özenle çizilmesi gereken çok ince bir hukuki ayrım bulunmaktadır; alt işveren işçilerinin, doğrudan doğruya asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları kural olarak yasal çerçevede mümkün değildir. İşçiler ancak ve ancak ilişkinin muvazaalı olduğunun kesinleşmiş mahkeme kararıyla tespit edilmesi halinde, baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacakları için bu üst düzey toplu iş sözleşmesi haklarından geçmişe dönük olarak faydalanma imkânına kavuşabilirler. Bu durum, geçerli kurulan ilişkiler ile muvazaalı ilişkiler arasındaki en keskin farklılıktır.

Özel alacak kalemleri bağlamında incelendiğinde, kamu kurumlarından ihale yoluyla alınan işlerde kural olarak alt işveren işçilerinin 6772 sayılı yasa kapsamındaki ilave tediye hakları bulunmamaktadır. Zira alt işverenler genellikle özel hukuk tüzel kişisi niteliğindedir. Ancak yine alt işverenlik ilişkisinin baştan itibaren muvazaalı kurulduğu ispatlanırsa, asıl işveren konumundaki kamu kurumundan bu ilave tediye hakları da tüm yasal faizleriyle birlikte talep edilebilmektedir. Ayrıca, sendikal özgürlüklerin güvencesi kapsamında, sendikal nedenlerle yapılan haksız fesihlerden doğan sendikal tazminatlar yönünden de eşit davranma yükümlülüğü ve kanuni sorumluluk çerçevesinde her iki işverenin birlikte sorumluluğuna açıkça hükmedilmektedir.

Ödeme Yapan İşverenin Rücu Hakkı ve İç İlişki

İşçiye karşı dış ilişkide tam ve eksiksiz olarak müteselsil sorumlu olan işverenler, işçinin hak ettiği alacakları ödedikten sonra kendi aralarındaki iç ilişkiye dönerek, borcun asıl sorumlusuna hukuken başvurabilirler. Bu başvuru hakkına hukuk terminolojisinde rücu hakkı adı verilmektedir. Uygulamada, alt işveren işçisinin açtığı dava genellikle tahsilat kolaylığı açısından asıl işverene de yöneltilmekte ve nihai ödeme, ekonomik gücü daha yüksek olan asıl işveren tarafından icra dosyasına veya doğrudan işçiye yapılmaktadır. Ödemeyi gerçekleştiren asıl işveren, aralarındaki ticari sözleşme hükümlerine veya Türk Borçlar Kanunu'nun müteselsil borçlulukla ilgili rücu kurallarına dayanarak, ödediği tutarı faizi ve fer'ileriyle birlikte alt işverenden geri talep edebilmektedir. Bu davalar iş mahkemelerinde değil, sözleşmenin niteliğine göre genel mahkemeler olan asliye hukuk veya asliye ticaret mahkemelerinde görülmektedir.

Taraflar arasındaki sözleşmede alt işverenin tüm işçilik alacaklarından sorumlu olacağına, asıl işverenin ödemek zorunda kalacağı her türlü tazminatı alt işverene rücu edebileceğine dair net ve bağlayıcı hükümler bulunması halinde, asıl işveren ödediği meblağın tamamını hiçbir kesintiye uğramadan alt işverenden talep edebilmektedir. Eğer sözleşmede bu yönde açık, şüpheye mahal bırakmayan bir düzenleme bulunmuyorsa, kanuni dayanaktan hareketle Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili maddeleri uyarınca eşit paylarla veya hukuki ilişkinin niteliğine göre tarafların kusur oranında bir paylaştırma yoluna gidilmesi mahkemelerce benimsenmektedir. Asıl işverenin bu hakkını kullanabilmesi, rücu davalarında zamanaşımı sürelerinin takibini ve rücu edilecek tutarların her bir alt işveren dönemi için doğru hesaplanmasını gerektirir. Asıl işverenin rücu hakkı bulunduğu gibi, sözleşmede aksine hüküm yoksa ve uyuşmazlığın doğmasında asıl işverenin doğrudan kusuru varsa alt işverenin de rücu imkânı doğabilmektedir.

İlişkinin muvazaa, yani baştan itibaren kanuna aykırı ve danışıklı olarak kurulduğu tespit edilen durumlarda rücu mekanizmasının nasıl işleyeceği hem doktrinde hem de yargısal kararlarda önemli bir hukuki tartışma konusu olmuştur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, kimse kendi muvazaasına dayanamaz temel evrensel hukuk ilkesi gereğince, muvazaalı işlemin tarafı olan alt işveren, sırf bu durum tespit edildi diye işçilik alacaklarından doğan hukuki sorumluluktan kaçamaz. Asıl işveren, muvazaalı bir ilişki kurulmuş olsa dahi, işçiye ödediği tutarlar için iç ilişkide alt işverene rücu edebilmektedir. Çünkü aksi yönde bir hukuki kabul, taraflardan birinin hak etmediği halde haksız zenginleşmesine ve diğer tarafın tek başına tüm devasa mali külfeti yüklenmesine sebebiyet verecektir ki, bu durum hakkaniyet ilkesiyle tamamen çelişmektedir.

Değişen Alt İşverenler Arasındaki Rücu Uygulamaları

Ülkemizde özellikle kamu ihaleleri ve büyük ölçekli altyapı projelerinde sıklıkla karşılaşılan, asıl işverenin işyerinde ihaleyi alan alt işverenlerin sürekli değişmesine rağmen, işçinin aralıksız bir biçimde aynı işyerinde aynı fiili çalışmaya devam etmesi durumu, iş hukukunda rücu davalarının en karmaşık ve içinden çıkılmaz alanlarından birini oluşturmaktadır. Bu tür spesifik durumlarda işçi, genellikle işten çıkarıldığı son alt işverene ve projenin sahibi asıl işverene davasını yöneltmektedir. Son alt işveren veya asıl işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı veya yıllık izin ücreti gibi işçinin tüm çalışma dönemini kapsayan bütünleşik bir ödeme yapıldığında, bu yüklü ödemeyi yapan taraf, işçinin önceki dönemlerde fiilen hizmet verdiği diğer alt işverenlere rücu etme hakkını elde eder. Bu noktada hangi alacağın kime, ne oranda rücu edileceği büyük bir özenle tespit edilmelidir.

Yargıtay uygulamalarına göre, iş sözleşmesinin haksız feshinden doğan ihbar tazminatı bütünüyle feshin yapıldığı en son döneme ilişkin, bölünebilirliği olmayan bir alacak kalemidir. Bu sebeple ihbar tazminatının mali yükü sadece ama sadece son alt işverenin üzerinde kalır ve geçmiş dönemlerdeki işverenlere rücu edilemez. Ancak kıdem tazminatı gibi işçinin işyerine verdiği toplam emeğe dayalı olarak uzun süreye yayılan alacaklar, her bir alt işverenin işçiyi fiilen çalıştırdığı dönemle sınırlı kalmak kaydıyla ve kendi devir tarihlerindeki aldıkları son ücret seviyesi esas alınarak geçmiş alt işverenlere paylaştırılır. Son alt işveren veya asıl işveren, işçinin önceki işverenler döneminde hak kazandığı ancak kendisine yasal olarak devredilen bu mali yükleri, ödeme sonrası açacağı rücu davalarıyla geçmiş alt işverenlerden teker teker tahsil etme ve kendi malvarlığındaki eksilmeyi giderme imkânına sahiptir.

Birden fazla alt işverenin taraf olduğu bu zincirleme rücu ilişkilerinde, geçmiş ve yeni alt işverenler arasında çoğunlukla doğrudan yazılı bir devir veya rücu sözleşmesi dahi bulunmamaktadır. Ancak İş Kanunu'nun işyeri devrini düzenleyen maddeleri ve ilgili içtihatlar kıyasen uygulanarak, her bir alt işverenin kendi döneminden adil bir şekilde sorumlu olduğu kabul edilmektedir. Son alt işveren, işçinin yıllık izin alacağının tamamını kullanmadığı için fesih anında nakit olarak ödediği takdirde, yaptığı bu birikmiş fazla ödemeleri önceki alt işverenlerin kendi çalıştırdıkları süreye isabet eden kısımları oranında onlardan talep edebilecektir. Bu hassas mekanizma, hiçbir işverenin diğerinin aktif döneminde doğan mali yükümlülüğü haksız yere üstlenmemesini titizlikle sağlamakta ve borçlar hukukunun temel prensibi olan nedensiz zenginleşme yasağına da doğrudan hizmet etmektedir.

Sonuç olarak, Türk iş hukukumuzda titizlikle benimsenen ve uygulanan asıl işveren ve alt işveren sistemi, doğrudan doğruya zayıf konumda olan işçinin alın terini ve yasal haklarını her türlü ihtimale karşı koruma amacını gütmektedir. Yasadan doğan müteselsil sorumluluk kurumu, işçinin alacağını tahsil kabiliyetini zirveye taşırken; işverenler arasındaki iç hukuki ilişkiyi düzenleyen rücu mekanizması ise nihai mali yükün, borcun asıl failine adil ve hakkaniyetli bir şekilde dağıtılmasını temin etmektedir. Özellikle iş kazalarının yıkıcı sonuçları, sık sık değişen alt işveren yapıları ve alt işverenin sendikal borçları gibi çetrefilli konularda, yasal mevzuatın ve yerleşik Yargıtay içtihatlarının doğru yorumlanması büyük önem arz etmektedir. Hem asıl işverenlerin hem de alt işverenlerin sözleşme taslaklarını hazırlarken rücu şartlarını ve sorumluluk sınırlarını detaylıca düzenlemeleri, ileride doğabilecek ağır mali tabloların ve yıllarca süren karmaşık ticari davaların önüne geçecek en güçlü ve hayati hukuki tedbirdir.