Makale

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ancak mağdurlar tarafından çeşitli sebeplerle dile getirilmeyen mobbing, iş yerinde huzuru bozan ve çalışanların performansını olumsuz etkileyen hukuki bir sorundur. Hukuk uygulamaları bağlamında mobbing, bir işyerinde işveren veya diğer çalışanlar tarafından belirli bir hedefe yönelik olarak gerçekleştirilen, rahatsız edici, etik olmayan ve sistematik eylemler bütünüdür. Kısacası, başkalarına karşı uygulanan bir psikolojik şiddet sürecidir. İş hukuku açısından bu eylemlerin yalnızca bir kez gerçekleşmesi mobbing olarak değerlendirilmesi için yeterli görülmemektedir; eylemlerin süreklilik arz etmesi ve çalışanı işyerinden uzaklaştırma amacı taşıması gerekmektedir. Uzman bir iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, mağdurun haklarını arayabilmesi için bu sistematik duygusal saldırıların doğru teşhis edilmesi ve yasal zeminde profesyonelce ele alınması büyük önem taşır.

Hukuki Boyutuyla Mobbingin Tanımı ve Unsurları

Hukuki uyuşmazlıklarda psikolojik taciz iddialarının ispatlanabilmesi için eylemin belirli unsurları taşıması aranmaktadır. Doktrinde ve uygulamada mobbing, fiziksel güç kullanımını içermeyen, mağdura yönelik sadece duygusal ve psikolojik bir saldırı olarak nitelendirilir. Failler, bir veya birden fazla kişiye karşı sistematik olarak düşmanca ve hoş olmayan bir iletişim ağı kurarlar. Hukuki açıdan bir eylemin mobbing sayılabilmesi için bu davranışların genellikle haftada en az bir kez tekrarlanması ve altı aydan daha uzun sürmesi temel bir unsur olarak kabul edilir. Mağdurun aşağılanması, küçük düşürülmesi, bilgiye ulaşımının engellenmesi ve hakkında sürekli dedikodu yapılması gibi dışlayıcı davranışlar, sürecin yapıtaşlarıdır. Hedeflenen çalışanı sosyal çevreden dışlamak ve yalnızlaştırmak, nihayetinde onu işten ayrılmaya zorlamak mobbingin en belirgin hukuki özelliklerindendir.

Mobbinge Zemin Hazırlayan Örgütsel Nedenler

İşyerinde psikolojik şiddetin ortaya çıkması yalnızca faillerin kişisel özelliklerine değil, aynı zamanda işyerinin kurumsal yapısına ve sosyal faktörlere de dayanır. Bir mobbing hukuku avukatı olarak karşılaştığımız uyuşmazlıklarda, genellikle zayıf örgütlenme ve yönetsel problemlerin mobbingi doğrudan tetiklediği görülmektedir. Yönetimin bu tür davranışlara karşı görmezden gelme ve göz yumma politikası izlemesi, mağdurun gücün karşısında çaresiz kalmasına yol açmaktadır. Özellikle aşırı hiyerarşik yapıya sahip işyerlerinde, iş disiplinini sağlama ve verimliliği artırma bahanesiyle yıldırma eylemlerinin bir araç olarak kullanılması hukuka aykırıdır. Kurumsal zafiyetlerin tespit edilmesi, dava süreçlerinde işverenin kusur oranının belirlenmesinde oldukça önemlidir. Bu çerçevede, örgütsel nedenlerden kaynaklanan psikolojik taciz olaylarında doğrudan işverenin yasal sorumluluğu ve tazminat yükümlülüğü doğmaktadır.

İşverenin Sorumluluğunu Doğuran Yönetimsel Zafiyetler

Hukuki uyuşmazlıklarda işverenin işçiyi koruma borcuna aykırı davrandığının tespiti, kurumsal eksikliklerin incelenmesiyle mümkündür. İlgili akademik veriler ve uzmanlık tecrübelerimiz doğrultusunda, mobbing ortamı yaratan başlıca örgütsel nedenler şu şekilde özetlenebilir:

• Zayıf liderlik becerileri ve işletme içinde yetersiz çatışma yönetimi uygulanması.
• Takım çalışmasının teşvik edilmemesi ve genel itibarıyla kötü yönetim pratikleri sergilenmesi.
• İşyerinde meydana gelen sorunlarda sürekli olarak bir günah keçisi arayışının öne çıkması.
• Yönetimin mobbingin varlığına inanmaması ve haksız uygulamalara göz yumması.
• Hatalı personel seçimleri, aşırı yoğun stresli iş ortamı ve liyakata aykırı etik dışı uygulamalar.

Bu gibi kurumsal zafiyetler, sadece iş etiğini değil, hukuki yükümlülükleri de ihlal eder. İşverenin bu nedenleri ortadan kaldırarak sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama mecburiyeti hukuki bir zorunluluktur.