Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasadışıdır.
• Toplu eylem hakkı ölçülülük ilkesine uygun olmalıdır.
• Eylemin işverene zarar verme kastı taşımaması gerekir.
• Yasadışı greve katılım haklı fesih nedenidir.

Bu karar, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir dönemde işçilerin gerçekleştirdiği iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinin yasal sınırlarını ve işverenin haklı fesih yetkisini net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan barışçıl toplu eylem hakkının mutlak ve sınırsız olmadığını, eylemin ölçülülük ilkesine ve işverene zarar verme kastı taşımaması şartına bağlı olduğunu vurgulamaktadır. Toplu iş sözleşmesi yürürlükteyken kanuni grev koşulları oluşmadan yapılan eylemlerin yasadışı grev niteliğinde olduğu hüküm altına alınmıştır.

İşçilerin sendikal tercihlerine veya sendika içi uyuşmazlıklara dayalı olarak işverenden yerine getirmesi hukuken mümkün olmayan taleplerde bulunması ve bu uğurda üretimi durdurması, iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız kılmaktadır. Yargıtay bu içtihadıyla, işverenin kanuna ve toplu iş sözleşmesi prosedürüne uygun davranarak yasadışı eyleme katılan işçilerin sözleşmelerini feshetmesinin haklı bir nedene dayandığını tescil etmiştir.

Emsal nitelikteki bu karar, uygulamada sıklıkla karşılaşılan fiili iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinde sendikal tazminat ve işe iade taleplerinin sınırlarını çizmektedir. Mahkemelerin, işçilerin eylem hakkını değerlendirirken eylemin zamanlaması, süresi, katılımcı sayısı ve taleplerin hukuki edilebilirliğini bir bütün olarak ele alması gerektiği ortaya konmuştur.

Bu yönüyle karar, hem işçi sendikaları hem de işverenler açısından endüstriyel ilişkilerde hukuki sınırların korunması gerektiğine dair önemli bir rehber işlevi görmektedir. İşverenlerin eşit işlem borcuna uygun olarak disiplin süreçlerini işletmesi halinde fesih işlemlerinin hukuka uygun kabul edileceği emsal davalar için bağlayıcı bir ilke olarak yerleşmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir bahaneyle sonlandırıldığı iddiasıyla açılmış bir işe iade davasıdır. Davacı taraf, fabrikada yetkili olan sendikadan istifa etmesi ve bu sürece öncülük etmesi nedeniyle işveren yetkilileri ile sendika temsilcileri tarafından kendisine ağır psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, tuvalete gitmesinin bile kısıtlandığını, hakkında vatan haini gibi asılsız dedikodular çıkarıldığını ve işten atılmakla tehdit edildiğini belirterek, işten çıkarılmasının gerçekte bu sendikal nedenlere dayandığını öne sürmüş, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, davacının da aralarında olduğu bir grubun başka işyerlerindeki ücret zamlarını gerekçe göstererek fabrikayı işgal ettiğini ve yasadışı şekilde üretimi durdurduğunu savunmuştur. İşveren, uyarılara rağmen eyleme son vermeyen işçilerin sözleşmelerinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken ulusal iş mevzuatı ile taraf olduğumuz uluslararası sözleşmelerin çizdiği çerçeveyi dikkate almıştır. Uyuşmazlığın temel dayanağı olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmünde grev ve kanuni grev açıkça tanımlanmıştır. Bu maddeye göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grevdir. Ancak bu hakkın "kanuni grev" sayılabilmesi için, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında bir uyuşmazlık çıkması ve kanundaki usullere uyulması şarttır. Kanuni şartlar gerçekleşmeden yapılan grev yasadışı sayılmaktadır.

Öte yandan, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları da bulunmaktadır. Bu hak, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa m. 51, 54 ve 90 hükümleriyle güvence altına alınmıştır.

Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına ve uluslararası normlara göre, barışçıl toplu eylem hakkı sınırsız bir hak değildir. Eylemin hukuka uygun sayılabilmesi için işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve demokratik bir tepki sınırlarında kalarak "ölçülülük" ilkesine tam olarak uyması gerekir. İşyerini işgal etmek, üretime engel olmak ve işverenin yasal olarak yerine getirmesi imkansız olan taleplerde bulunmak barışçıl eylem korumasından faydalanamaz. İşverenin böylesi bir durumda 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih yetkisi doğmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, taraflar arasındaki temel uyuşmazlığın, işçilerin gerçekleştirdiği eylemin yasal bir hak arama özgürlüğü kapsamında kalıp kalmadığı noktasında toplandığı tespit edilmiştir. Dosya kapsamından, işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan ve bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu anlaşılmıştır. Ancak davacının da içinde bulunduğu bir grup işçi, metal sektöründeki diğer bazı işyerlerinde uygulanan ücret zamlarından hareketle topluca iş bırakma eylemine girişmiştir.

Dosyadaki bulgulara göre, davalı işverenin sağduyu çağrılarına, cep telefonu ile yapılan yasal bildirimlere ve emniyet güçlerinin uyarılarına rağmen işçiler işbaşı yapmamış, üretimi tamamen durdurmuş ve fabrika binasını terk etmemişlerdir. Eylemci işçiler tarafından öne sürülen; yetkili sendika temsilcilik odalarının kapatılması ve resmi sıfatı bulunmayan kişilerin sözcü olarak muhatap kabul edilmesi gibi taleplerin, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir dönemde işveren tarafından hukuken yerine getirilmesinin olanaksız olduğu tespit edilmiştir.

Bununla birlikte, davacının katıldığı eylemin salt işverene değil, yürürlükteki yetkili sendikaya karşı bir tepki niteliği taşıdığı da vurgulanmıştır. Yargıtay, eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı, süresi ve fabrikanın üretim faaliyetini önemli ölçüde aksatması unsurlarını bir bütün olarak değerlendirmiş ve bu fiili durumun ölçülülük ilkesinden çok uzak olduğuna kanaat getirmiştir. İşverenin, toplu iş sözleşmesindeki fesih prosedürünü işleterek eyleme katılan işçileri saptadığı ve sözleşmelerini bu doğrultuda feshettiği görülmüştür. Ayrıca işverenin sendikalı veya sendikasız işçiler arasında ayrım yaptığına ya da sendikayı korumak maksadıyla hareket ettiğine dair dosyada hiçbir somut delile rastlanmamıştır. Bu nedenlerle, yasadışı grev niteliğindeki söz konusu eylem karşısında işverenin gerçekleştirdiği fesih işlemi hukuka uygun bulunmuştur. Yerel mahkemenin, bu fiili işgal ve iş bırakma durumunu hak arama özgürlüğü kapsamında barışçıl bir eylem olarak değerlendirip işe iade kararı vermesi açık bir yanılgı olarak nitelendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozarak ortadan kaldırmış ve davanın reddi yönünde karar vermiştir.