Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/6637 E. 2016/6430 K.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan istifa, kıdem tazminatı ve mobbing (psikolojik taciz) iddialarının ispat yükü bağlamında son derece kritik bir öneme sahiptir. Kararın temelinde yatan hukuki mesele, uzun yıllar aynı işyerinde çalışan bir işçinin haklı bir neden belirtmeksizin sunduğu istifa dilekçesinin hukuki sonuçları ve salt hizmet süresinin uzunluğunun işçinin haklı nedenle fesih yaptığına dair bir karine oluşturup oluşturmayacağıdır. Yargıtay, imza ve içeriği inkar edilmeyen bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, işçinin iddia ettiği mobbing olgusunu somut delillerle kanıtlaması gerektiğini vurgulamaktadır.

Uygulamadaki emsal etkisine bakıldığında, yerel mahkemelerin "hayatın olağan akışı" ilkesini yorumlarken dikkat etmeleri gereken sınırları çizmektedir. Yerel mahkeme, on yılın üzerinde kıdemi olan bir işçinin durup dururken istifa etmesini hayatın olağan akışına aykırı bularak kıdem tazminatı talebini kabul etmiş olsa da, Yargıtay bu yaklaşımı ispat hukuku açısından yeterli bulmamıştır. Bu içtihat, işçilerin mobbing iddialarını yazılı delil, tanık veya diğer yan delillerle desteklemedikleri sürece salt soyut iddialar veya uzun hizmet süresi üzerinden tazminat alamayacaklarını açıkça ortaya koymaktadır. Karar, aynı zamanda bozmaya karşı direnen yerel mahkeme kararlarının yeni yasal düzenlemeler ışığında doğrudan Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine ilişkin usuli süreci de aydınlatmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta dava, on yılı aşkın süredir aynı işyerinde çalışan bir işçi ile işvereni arasında gerçekleşen fesih süreci ve buna bağlı kıdem tazminatı talebine dayanmaktadır. İşçi, işyerinde uzun süredir psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldığını ve bu dayanılmaz baskıların etkisi altında kalarak işten ayrılmak, yani istifa etmek zorunda bırakıldığını iddia ederek işverene karşı dava açmıştır. İşçi, fiili durumun haklı nedenle fesih olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir. İşveren tarafı ise, işçinin kendi hür iradesiyle imzaladığı ve içeriğini kabul ettiği bir istifa dilekçesi sunduğunu, işyerinde herhangi bir mobbing uygulamasının söz konusu olmadığını savunarak tazminat talebinin reddedilmesini istemiştir. Yerel mahkeme ile Yargıtay arasında, işçinin kıdemi göz önüne alındığında istifanın hayatın olağan akışına uygun olup olmadığı ve ispat yükünün kime düştüğü konusunda derin bir hukuki ihtilaf doğmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, 4857 sayılı İş Kanunu ve ispat hukukunun temel kuralları çerçevesinde şekillenmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde genel çerçevesiyle düzenlenmiştir. İşçi, işyerinde kendisine yönelik ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir halin (örneğin mobbing) bulunması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, Türk Medeni Kanunu'nun temel bir prensibi olan ispat yükü kuralı uyarınca, iddia sahibi bu iddiasını ispatla mükelleftir.

İşçinin hür iradesiyle imzaladığı bir istifa dilekçesi, kural olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği anlamına gelir. İşçi, bu belgedeki irade beyanının hata, hile, ikrah veya yoğun bir psikolojik taciz (mobbing) altında sakatlandığını iddia ediyorsa, bu durumu hukuken geçerli ve somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, psikolojik taciz iddiaları soyut söylemlerden ibaret kalamaz; tutarlı tanık beyanları, yazışmalar, sağlık raporları veya diğer somut emarelerle desteklenmelidir.

Ayrıca, somut olaydaki yargılama usulü açısından 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Geçici m.2 (ve 6352 sayılı Kanun m.40) büyük önem taşımaktadır. Bu düzenlemeye göre, yerel mahkemelerin Yargıtay bozma kararlarına karşı verdikleri direnme kararları, öncelikle bozma kararını veren ilgili Özel Daire tarafından incelenir. Daire, direnme kararını yerinde bulmazsa dosyayı nihai kararı vermek üzere yetkili ve görevli Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderir. Bu usul kuralı, uyuşmazlıkların kanun yollarında sürüncemede kalmadan usul ekonomisine uygun ve hızlı bir biçimde çözüme kavuşturulmasını amaçlamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki belgeler ve mahkeme kayıtları incelendiğinde, davacı işçinin 27.03.2012 tarihinde davalı işverene bir istifa dilekçesi sunduğu tespit edilmiştir. Davacı işçi, yargılama aşamasında bu dilekçenin altındaki imzayı ve belgenin içeriğini inkar etmemiş, belgenin bizzat kendisi tarafından oluşturulduğunu zımnen kabul etmiştir. Ancak davacı, bu istifa dilekçesini kendi özgür iradesiyle değil, işyerinde uzun süredir devam eden ve kendisini yıldırmayı amaçlayan psikolojik taciz (mobbing) baskısı altında imzaladığını ileri sürmüştür.

Yerel mahkeme, davacının işyerinde on yılın üzerinde bir çalışma geçmişi olduğuna dikkat çekerek, bu kadar uzun bir kıdeme sahip bir işçinin hiçbir haklı nedeni olmaksızın, bir anda ve kendi isteğiyle istifa ederek tüm tazminat haklarından vazgeçmesini "hayatın olağan akışına" aykırı bulmuştur. Bu mantıktan hareketle mahkeme, davacının mobbing iddiasını fiilen kabul etmiş ve kıdem tazminatının ödenmesine karar vererek Yargıtay'ın ilk bozma kararına karşı direnme yoluna gitmiştir.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin bu yaklaşımını hukuka ve katı ispat kurallarına aykırı bulmuştur. Dairenin tespitlerine göre, davacı işçinin sunduğu istifa dilekçesinde herhangi bir haklı neden açıkça belirtilmemiştir. Hukukun genel ispat kuralları gereği, yazılı ve içeriği kabul edilen bir belgeye karşı ileri sürülen iddiaların (irade fesadı veya mobbing gibi) kesin veya güçlü delillerle ispatlanması gerekmektedir. Sırf işçinin kıdeminin yüksek olması, tek başına mobbingin varlığına dair yasal bir karine oluşturmaz. Davacı taraf, mobbing iddiasını dosya kapsamında somut, şüpheden uzak ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Bu gerekçelerle Özel Daire, yerel mahkemenin direnme kararının maddi ve hukuki gerçeklikle örtüşmediğini tespit etmiştir. Usuli zorunluluklar gereği dosyanın en üst içtihat ve inceleme mercii olan genel kurula sevkine karar verilmesi gerekmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin istifa iradesini sakatlayan mobbing iddiasını ispatlayamadığı gerekçesiyle direnme kararını yerinde görmeyerek dosyanın incelenmek üzere Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesi yönünde karar vermiştir.