Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/626 E. 2016/8158 K.

Bu karar, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak yapay gerekçelerle iş sözleşmesini feshetmesinin hukuka aykırılığını net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşverenin, çalışanla çalışmak istememesi durumunda asılsız ve ölçüsüz tutanaklar düzenleyerek feshin haklı nedene dayandırılmaya çalışılması, mahkemelerce dürüstlük kuralına aykırı bir eylem olarak nitelendirilmektedir. Yargıtay, özellikle işçinin izinli veya raporlu olduğu günlerde dahi gıyabında tutanak tutularak cezalandırılma yoluna gidilmesini, işçiyi yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan somut bir psikolojik baskı unsuru olarak değerlendirmiştir.

Emsal etkisi bakımından bu karar, işverenlerin haklı fesih prosedürünü salt bir evrak tamamlama süreci olarak göremeyeceğini açıkça göstermektedir. Tutulan tutanakların gerçekliği ve inandırıcılığı kadar, olayın bütünü içindeki orantılılığının da yargı denetimine tabi olacağı vurgulanmaktadır. Yöneticiler arasındaki kişisel çekişmelerin veya uyumsuzlukların, alt kademedeki çalışana mobbing olarak yansıması ve performans düşüklüğü kılıfı altında iş akdinin feshine zemin hazırlanması durumunda işe iade taleplerinin kabul göreceği teyit edilmiştir. Bu durum, çalışma barışının korunması ve iş güvencesinin etkinliğinin sağlanması adına uygulamada kritik ve yön gösterici bir dayanak oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı şirkete ait mağazada müdür olarak görev yapmaktayken bölge müdürü tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, istifaya zorlandığını ve asılsız, özellikle izin günlerine denk getirilen tutanaklarla iş akdinin haksız yere feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açmıştır.

Davalı işveren ise davacının mağaza müdürü olarak görevlerini yerine getirmediğini, ürün takviye listelerini hazırlamadığını, eksik imza attığını, ürünlere alarm takmadığını ve uyarılara rağmen görevini eksik yapmaya devam etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılarak feshedildiğini savunmuştur. Yerel mahkeme davalı işvereni haklı bularak davanın reddine karar vermiş, bunun üzerine davacı işçi kararı temyiz ederek uyuşmazlığı Yargıtay incelemesine taşımıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay uyuşmazlığı çözerken öncelikle iş güvencesi hükümlerinin ve haklı fesih hallerinin hukuki sınırlarını değerlendirmiştir. İncelemenin temel dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h bentleri oluşturmaktadır. Kanunun 18. maddesine göre işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli fesihten bahsedebilmek için iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek duruma gelmesi gerekir.

Haklı feshin şartları kapsamında ise 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini haklı fesih sebebi olarak saymıştır. Ancak işçinin sadece bir talimatı ihlal etmesi hemen haklı fesih hakkı vermez; bu eylemin devamlılık arz etmesi veya ihtara rağmen tekrarlanması şarttır. İşverenin verdiği talimatların dürüstlük kuralına aykırı olmaması, eşit işlem borcuna riayet edilerek verilmesi ve işçinin kişilik haklarını zedelememesi gerekmektedir.

Bununla birlikte fesih süreçlerinde dikkate alınması gereken en önemli prensiplerden biri ölçülülük ilkesi ve feshin son çare olması kuralıdır. İşverenin, sözleşmeyi sona erdirmek yerine daha hafif bir yaptırım uygulaması mümkünse, doğrudan fesih yoluna gitmesi hukuka aykırı kabul edilir. Ayrıca işveren, kendi yönetim hakkını kötüye kullanarak ve işçiyi yıldırma amacı taşıyan psikolojik baskılarla haklı fesih yaratma girişiminde bulunamaz. Sadakat yükümlülüğü ise sadece işçi için değil, işveren için de sözleşmenin doğasından kaynaklanan bir gözetim ve koruma borcu ifade eder.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan somut olay incelemesinde, davacının işyerinde üç yılı aşkın süredir mağaza müdürü olarak çalıştığı ve son aylara kadar özlük dosyasında herhangi bir ihtar veya disiplin cezasının bulunmadığı tespit edilmiştir. Ancak yeni bir genelgenin yayınlanmasının ardından, oldukça kısa bir zaman dilimi içinde bölge müdürü tarafından davacı hakkında arka arkaya tutanaklar düzenlendiği görülmüştür. Bu tutanakların büyük bir kısmının, davacının izinli veya raporlu olduğu, dolayısıyla fiilen mağazada bulunmadığı günlere ilişkin işlemleri konu aldığı anlaşılmıştır.

Davacının söz konusu tutanaklara verdiği savunmalarda istikrarlı biçimde, personel yetersizliğine, bölge müdürü ile arasındaki kişisel gerilime ve kendisine yönelik istifaya zorlama girişimlerine vurgu yaptığı görülmektedir. Mahkemeye sunulan tanık beyanları da davacının iddialarını doğrular niteliktedir; zira iş arkadaşları, bölge müdürünün agresif tavırlarla davacı üzerinde ciddi bir psikolojik baskı kurduğuna bizzat şahit olduklarını belirtmişlerdir. Ayrıca dosyaya yansıyan mağaza denetim raporlarındaki eksikliklerin, her perakende mağazasında karşılaşılabilecek türden olağan eksiklikler olduğu ve doğrudan bir mağaza müdürünün iş akdinin feshini, hele ki tazminatsız feshini gerektirecek boyutta bir ihlal teşkil etmediği kanaatine varılmıştır.

Yargıtay, bölge müdürünün davacıyla çalışmak istememesi sebebiyle kasıtlı ve prosedür dışı tutanaklar tuttuğunu, hatta izin günlerinde dahi tutanak düzenleyerek yapay bir haklı fesih nedeni yaratılmaya çalışıldığını saptamıştır. Bu tutumun dürüstlük kuralı ile bağdaşmadığı ve işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı ortadadır.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, yapılan feshin geçerli ve haklı bir nedene dayanmadığını belirterek yerel mahkemenin davanın reddine dair kararını ortadan kaldırmış ve işe iade davasını kabul etmiştir.