Danıştay Danıştay 12. Dairesi 2023/5840 E. 2024/5895 K.

Bu karar, idari bir işlemin yargı merciince iptal edilmesinin, otomatik olarak ilgili personele maddi ve manevi tazminat hakkı kazandırmayacağı yönündeki temel idare hukuku prensibini son derece açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Kararda özellikle, hukuka aykırı bulunarak iptal edilen fesih işlemi sonrasında mahkeme kararıyla görevine iade edilen personelin, göreve döndükten sonraki süreçte fiilen çalışmadığı, sürekli sağlık raporu alarak mesaisine devam etmediği dönemler için idareden herhangi bir maddi tazminat ya da maaş kaybı talep edemeyeceği vurgulanmaktadır. İdarenin hukuka aykırı işleminden kaynaklı bir zararın tazmin edilebilmesi için, ortada gerçek, fiili ve somut bir maddi kaybın bulunması şartı mutlak surette aranmaktadır.

Uygulamada kamu görevlileri ve idareler arasında sıkça rastlanan hukuka aykırı işlemin her koşulda tazminat gerektireceği yanılgısına karşı bu karar, idari yargıdaki kusur, zarar ve illiyet bağı arasındaki kopmaz ilişkiyi yeniden teyit etmesi bakımından büyük bir emsal değer taşımaktadır. Manevi tazminat taleplerinde ise, salt bir sözleşme feshi işleminin mahkemece iptal edilmesinin, kişinin şeref, haysiyet ve onurunu doğrudan zedelediği anlamına gelmeyeceği belirtilmiştir. Memuriyet veya sözleşmeli personel hukuku bağlamında sıklıkla ileri sürülen psikolojik taciz (mobbing) iddialarının, sadece idari işlemin tesis edilmiş olmasına dayandırılamayacağı, bunun objektif, sürekli ve somut delillerle mahkemeye sunulması gerektiği bir kez daha içtihatlaştırılmıştır.

Özellikle belediyelerde ve çeşitli kamu kurumlarında sözleşmeli olarak istihdam edilen personelin işe iade süreçlerinde, çalışılmayan ve sağlık raporuyla geçirilen sürelerin geriye dönük maaş veya tazminat hesaplamalarında idare aleyhine haksız bir zenginleşme aracına dönüştürülemeyeceği kesin hükme bağlanmıştır. Bu yönüyle karar, idarelere ve idari yargı mercilerine, tazminat davalarında sadece taleple bağlılık ilkesiyle değil, fiili ve ispatlanmış somut zarar hesaplamasıyla hareket edilmesi gerektiği konusunda net bir hukuki çerçeve çizmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, bir ilçe belediye başkanlığında elektrik teknikeri olarak sözleşmeli personel statüsünde görev yapmaktadır. Davacının idare ile imzaladığı hizmet sözleşmesi, 40 günü aşan tek hekimli sağlık raporlarını mevzuata uygun olarak Sağlık İl Müdürlüğüne onaylatmadığı gerekçesiyle idare tarafından tek taraflı olarak feshedilmiştir. Davacı, tesis edilen bu işlemin haksız olduğunu belirterek feshin iptali istemiyle dava açmıştır. Aynı zamanda davacı, görev yaptığı süre zarfında idare tarafından kendisine sistematik olarak mobbing uygulandığını, atıl ve uygunsuz koşullara sahip bir depoda çalışmaya zorlandığını iddia etmiştir. Bu çerçevede, sözleşmesinin haksız feshinden ve maruz kaldığını iddia ettiği psikolojik tacizden dolayı uğradığı zararlara karşılık olmak üzere 40.000 TL maddi ve 50.000 TL manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte ödenmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde idari yargı mercilerinin dayandığı temel hukuki kurallar ve mevzuat hükümleri şunlardır:

5393 sayılı Belediye Kanunu m.49 uyarınca; belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim gibi alanlarda uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilmektedir. Kanun, bu personel hakkında ilgili kanunda düzenlenmeyen hususlarda vize şartı aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.4/B fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümlerin uygulanacağını açıkça amir kılmıştır.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.4/B bendi kapsamında sözleşmeli personel; kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi ve işletilmesi için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir.

Öte yandan, 06.06.1978 tarihli Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar'ın "Sözleşmenin Feshi" başlıklı Ek 6. maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi uyarınca, personelin hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması veya sözleşme hükümlerine aykırı davranılması hallerinde personelin sözleşmesinin idarece tek taraflı olarak feshedilebileceği düzenleme altına alınmıştır. İdare, fesih sürecinde davacının rapor süreleri ve usulleriyle ilgili olarak Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları ile Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik m.6 hükümlerine de dayanmıştır.

İdare hukukunun yerleşik içtihat prensiplerine göre, maddi tazminata hükmedilebilmesi için idarenin hukuka aykırı bir eylem veya işlemi neticesinde kişinin malvarlığında gerçek, fiili ve hesaplanabilir somut bir eksilmenin (zararın) meydana gelmiş olması şarttır. Manevi tazminat bağlamında ise, hukuka aykırı olduğu yargı kararıyla tespit edilen her idari işlemin doğrudan manevi tazminat gerektirmeyeceği; eylemin kişinin şeref ve onurunu sarsacak boyutta bir etki yaratmış olması gerektiği kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dava dosyasının incelenmesinden, davacı elektrik teknikeri ile davalı belediye başkanlığı arasında imzalanan hizmet sözleşmesinin, davacının aldığı uzun süreli sağlık raporlarını usulüne uygun şekilde onaylatmadığı gerekçesiyle idarece feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu feshin ardından açılan davada yerel mahkeme tarafından öncelikle yürütmenin durdurulması kararı verilmiş ve bu yargı kararı neticesinde davacı 20.05.2020 tarihinde kurumdaki görevine geri dönmüştür.

İlk derece mahkemesi ve Bölge İdare Mahkemesi süreçlerinde davacının tazminat talepleri sırasıyla değerlendirilmiştir. Manevi tazminat talebi yönünden yapılan incelemede; davalı idarece tesis edilen sözleşme feshi işlemi mahkeme tarafından iptal edilmiş olsa dahi, davacının şeref, haysiyet, onur gibi manevi kişiliğini sarsacak ve psikolojik bütünlüğünü zedeleyecek nitelikte bir idari işlem veya eylemin dosyada ispatlanamadığı görülmüştür. Manevi tazminat ödenmesini gerektirecek mobbing şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın bu kısmının reddine karar verilmiş ve Danıştay 12. Dairesi manevi tazminatın reddi yönündeki bu kararı hukuka uygun bularak onamıştır.

Maddi tazminat talebi yönünden ise Bölge İdare Mahkemesi, davacının çalışmış olsaydı elde edeceği varsayılan toplam gelir üzerinden 40.000 TL maddi tazminata hükmetmişti. Ancak Danıştay 12. Dairesinin incelemesi sonucunda, davacının yargı kararı üzerine görevine yeniden başlamasından sonra da mesaisine fiilen devam etmediği, sürekli olarak sağlık raporu alarak çalışmadığı saptanmıştır. İdarenin dosyaya sunduğu ara karar cevaplarında, davacının göreve iade sonrası sadece çok kısa bir süre (12 gün) çalıştığı ve çalışmış olduğu bu günlere ilişkin olarak kendisine idare tarafından toplamda 2.502,24 TL tutarında hak ediş ödemelerinin eksiksiz yapıldığı açıkça görülmüştür.

Bu tespitler ışığında, dava konusu sözleşme feshi işlemi nedeniyle davacının 2019 yılının son aylarında maaş alamadığı iddia edilse de, davacının fiilen çalışmadığı, yargı kararıyla dönmesine rağmen raporlu olduğu dönemler için idareden ekstra bir maaş veya tazminat beklemesinin hukuken korunmayacağı ortaya konulmuştur. Dolayısıyla, davacının dava konusu idari işlem nedeniyle idareden talep edebileceği gerçek ve somut bir maddi zararının bulunmadığı kesin olarak tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Danıştay 12. Dairesi, manevi tazminat isteminin reddine ilişkin kısmı onarken, maddi tazminatın kabulüne ilişkin kararı davacının ispatlanmış fiili bir maddi zararı bulunmadığı gerekçesiyle bozmuştur.