Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Belirli alacaklar için belirsiz alacak davası açılamaz.
• Kıdem tazminatı kural olarak belirlenebilir bir alacaktır.
• Fazla çalışma alacağı belirsiz alacak davasına konu edilebilir.
• Hakkaniyet indirimi gerektiren alacaklar baştan tam olarak belirlenemez.
• Hukuki yarar yokluğu davanın usulden reddini gerektirir.

Bu karar, iş hukuku davalarında avukatlar ve vatandaşlar tarafından sıklıkla başvurulan belirsiz alacak davası kurumunun sınırlarını ve kullanım şartlarını net bir şekilde çizmektedir. Karara göre, işçinin dava açtığı tarih itibarıyla miktarını tam ve kesin olarak hesaplayabildiği veya elindeki verilerle belirleyebildiği alacak kalemleri için belirsiz alacak davası açması usulen mümkün değildir. Yargıtay, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen aylık ücret alacaklarının işçi tarafından bilinebilir nitelikte olduğuna hükmetmiş, bu nedenle söz konusu taleplerin belirsiz alacak davasına konu edilmesinin hukuki yarar şartı yokluğu sebebiyle usulden ret yaptırımıyla karşılaşacağını belirtmiştir. Öte yandan, tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanan ve hâkimin yasal takdiri indirim (hakkaniyet indirimi) uygulaması gereken fazla çalışma ve genel tatil ücreti gibi alacaklar belirsiz alacak niteliğini korumaktadır.

Benzer iş davalarında emsal niteliği taşıyan bu içtihat, usul hukuku kurallarının işçi alacakları yönünden nasıl uygulanacağına dair yol gösterici ve kural koyucu bir kılavuzdur. Uygulamada tüm işçilik alacaklarını tek bir dava dilekçesinde toptan belirsiz alacak davası olarak açma alışkanlıklarının önüne geçmeyi amaçlamaktadır. Yargıtay, kısmi dava ile belirsiz alacak davası arasındaki sınırların birbirine karıştırılmaması gerektiğinin altını çizerek, davanın mahiyetine uygun açılmasının önemine vurgu yapmıştır. Hukuk kurallarının amacına uygun kullanılması, mahkemelerin iş yükünü dengelemek ve adil yargılanma hakkını korumak açısından büyük önem taşır. Bu karar, dava dilekçesi hazırlanırken talep türünün alacağın niteliğine göre her bir kalem için ayrı ayrı ve titizlikle seçilmesi gerektiğini açıkça göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir şirkette 2007 ile 2013 yılları arasında proje sorumlusu olarak görev yapan bir işçi ile eski işvereni arasında yaşanmıştır. İşçi, ağır ve karşılığı ödenmeyen çalışma koşulları nedeniyle rahatsızlandığını, işten ayrılmak istemesine rağmen şirketin bunu kabul etmediğini ve şirket genel müdürü tarafından kendisine sürekli olarak mobbing uygulanıp taciz edildiğini iddia etmiştir. Ayrıca, işverenin kıdem tazminatını ödememek amacıyla kendisini kâğıt üzerinde işe giriş çıkış yapmış gibi gösterdiğini ve bazı aylarda farklı meslek kodlarıyla kaydettiğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını ileri sürmüştür. İşçi, bu gerekçelerle kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ve ödenmeyen aylık ücretlerinin tahsilini talep etmiştir. İşveren ise işçinin hiçbir gerekçe göstermeden sadece istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını savunarak, yasal ihbar süresine uyulmadığı için işçiden ihbar tazminatı talep etmiş ve karşı dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel usul hukuku kurallarının başında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.107 gelmektedir. Bu madde uyarınca, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin davacıdan beklenemeyeceği veya bunun objektif olarak imkânsız olduğu hâllerde hukuki ilişki ve asgari bir miktar belirtilmek suretiyle belirsiz alacak davası açılabilir. Kanun koyucu, alacağın baştan tespiti mümkün olan durumlarda bu davanın açılmasında hukuki yarar bulunmadığını kabul etmektedir. Sadece taraflar arasında alacak miktarı yönünden uyuşmazlık bulunması, tek başına talep sonucunun belirlenmesinin işçiden beklenemeyeceği anlamına gelmez. Kararda, aynı kanunun kısmi eda davasını düzenleyen 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.109 hükmü de değerlendirilmiş ve bu iki dava türünün birbirinin yerine kullanılamayacağı, eğer alacak belirli ise şartları oluştuğunda kısmi dava açılabileceği vurgulanmıştır.

İş hukuku uygulamasında ve yerleşik Yargıtay içtihatlarında, alacakların hangi hâllerde belirli hangilerinde belirsiz olduğu somut olayın özelliklerine göre tayin edilmektedir. Örneğin, kıdem tazminatı, kullandırılmayan yıllık izin ücreti ve sabit aylık ücret alacakları, işçi tarafından çalışma süresi ve aldığı son ücret bilindiği için kural olarak belirli alacak statüsündedir.

Buna karşılık, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere dayanmayıp tanık beyanlarıyla ispatlandığı durumlarda, hâkim tarafından takdiri bir hakkaniyet indirimi yapılması zorunludur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.50, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.51 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.56 hükümleri çerçevesinde hakime tanınan bu takdir yetkisi nedeniyle, alacak miktarı dava açılırken kesin olarak bilinemez. Yargıtay, hakimin takdirine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belli olmadığından, bu tür alacakların belirsiz alacak niteliği taşıdığını kabul etmektedir. Ayrıca davaların yığılmasını düzenleyen 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.110 uyarınca, aynı dava dilekçesinde ileri sürülen taleplerin belirsiz alacak olup olmadığı her bir alacak kalemi için ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, davaya konu edilen işçilik alacaklarının Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında belirsiz alacak davasına konu edilip edilemeyeceği her bir talep yönünden tek tek değerlendirilmiştir. Yüksek Mahkeme, fazla çalışma ve genel tatil alacakları yönünden işçinin haftada kaç saat fazla mesai yaptığını ve hangi tatillerde çalıştığını kendi açısından belirleyebilse de, hâkimin hesaplanan toplam tutar üzerinden mahkeme aşamasında hangi oranda takdiri hakkaniyet indirimi yapacağını öngöremeyeceğini tespit etmiştir. Bu objektif öngörülemezlik sebebiyle, söz konusu iki alacak kaleminin belirsiz alacak davasına konu edilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmamıştır.

Ancak uyuşmazlık konusu kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen aylık ücret alacakları bakımından durum tamamen farklı değerlendirilmiştir. Dava dosyasındaki talep içeriğinden işçinin çalışma süresini, bu sürede ne kadar yıllık izin kullandığını, en son kendisine ödenen ücretini ve alması gerektiğini iddia ettiği aylık maaş miktarını tam ve kesin olarak belirleyebilecek durumda olduğu saptanmıştır. Tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete eklenecek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatlerin de davacı tarafça bilindiği görülmüştür. Dava konusu edilen bu alacakların gerçekte belirli ve kolaylıkla hesaplanabilir nitelikte olmaları sebebiyle, kanunun aradığı şartları taşımadıklarından belirsiz alacak davası yoluyla talep edilemeyecekleri kesin olarak vurgulanmıştır. Bu alacak kalemleri yönünden davanın hukuki yarar yokluğu sebebiyle doğrudan usulden reddedilmesi gerekirken, yerel mahkemece esasa girilerek karar verilmesi açık bir hukuka aykırılık olarak nitelendirilmiştir.

İlave bir tespit olarak esasa yönelik yapılan incelemede, işçinin hizmet süresine göre yasal olarak hak etmiş olduğu toplam 90 gün yıllık izin hakkı bulunduğu tespit edilmiştir. Ancak dosyada mevcut olan işyeri izin formları incelendiğinde, işçinin fiilen 91 gün yıllık izin kullandığı anlaşılmıştır. Hak ettiğinden daha fazla izin kullandığı açıkça belli olmasına rağmen, yerel mahkemenin yıllık izin ücreti alacağına yönelik talebi kabul ederek işçi lehine hüküm kurması da maddi gerçekliğe aykırı bulunmuş ve esastan hatalı görülmüştür.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, belirsiz alacak davası şartlarının taşınmadığı alacak kalemlerinde hukuki yarar yokluğundan usulden ret kararı verilmesi gerektiği ve kullanılan izin sürelerinin hesaba katılmamasının hatalı olduğu yönünde kararı bozmuştur.