Makale

İş hukuku bağlamında iş sağlığı ve güvenliği, yalnızca fiziksel tehlikeleri değil, aynı zamanda çalışanların ruhsal bütünlüğünü tehdit eden psikososyal riskleri de kapsamaktadır. Bu risklerin başında gelen mobbing (psikolojik şiddet), hiyerarşik yapıdan bağımsız olarak, eşit statüdeki çalışanlar arasında da sıklıkla ortaya çıkabilmektedir. Yatay mobbing olarak adlandırılan bu durum, temel olarak meslektaşlar arası husumet, yetki çatışmaları ve görev dağılımındaki adaletsizlikler zemininde filizlenmektedir. İş yerinde dedikodu yayma, bilgiyi saklama, asılsız şikâyetlerde bulunma veya iletişimi koparma gibi eylemlerle kendini gösteren yatay mobbing, mağdur üzerinde yıkıcı etkiler yaratırken, çalışma ortamını da güvensiz ve baskıcı bir hale dönüştürmektedir. Üstelik bu tür psikolojik taciz eylemlerinin kurum kültürünün bir parçası haline gelmesi, hukuki boyutta işverenin gözetme borcu ihlali anlamına gelmektedir. Bu makalede, işçi ve işveren ilişkileri düzleminde yatay mobbing olgusu ve işverenin bu durum karşısındaki hukuki sorumlulukları detaylıca incelenmektedir.

Yatay Mobbingin Hukuki Görünümü ve Meslektaşlar Arası Husumet

Çalışma hayatında eşit statüdeki iş arkadaşları arasında gerçekleşen yatay mobbing, genellikle özlük haklarındaki farklılıklar, yetki sınırlarının belirsizliği ve az çalışma-çok çalışma gibi uyuşmazlıklardan beslenmektedir. Meslektaşların birbirlerine yönelik işbirliğini reddetme, önemli bilgileri kasten gizleme, haksız tutanak tutma veya asılsız iddialarla diğer çalışanı karalama gibi eylemleri, mağdur üzerinde onarılması güç bir psikolojik şiddet oluşturmaktadır. Nitekim olaylar, meslektaşların birbirlerini yalnızlaştırması veya açık arayarak kurumsal dedikodular yaymasının, çalışma barışını bozan en temel unsurlardan biri olduğunu göstermektedir. Bu eylemlerin süreklilik arz etmesi ve kasıtlı bir biçimde bireyi yıldırma amacı gütmesi, basit bir meslektaşlar arası anlaşmazlık durumunu aşarak hukuken psikolojik taciz kapsamına girmesine sebep olmaktadır. Mağdurun bu süreçte yaşadığı dışlanmışlık ve huzursuz çalışma ortamı, ağır bir iş stresine ve sonuç olarak işe aidiyetin tamamen yitirilmesine yol açmaktadır.

İşverenin Gözetme Borcu Kapsamında Sorumluluğu

İşverenin, çalışanlarının hem fiziksel hem de psikolojik sağlığını korumaya yönelik yasal yükümlülüğü, hukukumuzda işverenin gözetme borcu olarak tanımlanmaktadır. Eşit statüdeki çalışanlar arasında gerçekleşen yatay mobbing eylemlerinin varlığı, işverenin bu borcunu ne ölçüde yerine getirdiği sorusunu doğrudan gündeme taşır. Çalışanların aralarındaki husumeti ve psikolojik tacizi işverene veya yönetim birimine rapor etme durumunda, yönetimin kayıtsız kalması, eşit işlem yapmaması veya şikâyetçinin kusurunu aramaya yönelmesi, hukuki anlamda işverenin sorumluluğunu ağırlaştıran temel unsurlardır. İdarecilerin mobbinge uğrayan personeli korumak yerine, her iki tarafı da eşitmiş gibi idare etmeye çalışan eylemsiz politikaları, mağdurun çalışma hayatını çekilmez kılmaktadır. Yasalar çerçevesinde, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri sadece fiziksel güvenliği değil, aynı zamanda psikososyal risklerin önlenmesi amacıyla iş yerinde şiddet ve tacize karşı alınması gereken yasal yaptırımları da zorunlu kılmaktadır.

İş Yerinde Şiddet ve Yönetimin Etkisizliği: Mobbingi Tetikleyen Unsurlar

İşverenin gözetme borcunu zedeleyen ve yatay mobbingin kök salmasına neden olan örgütsel eksiklikler, çalışma iklimini tamamen güvensiz hale getirmektedir. Bir çalışanın, meslektaşının mobbingine uğradığını bildirmesine rağmen, idarenin duruma kayıtsız kalması hukuka aykırılık teşkil eder. Bu bağlamda, meslektaşlar arası husumeti büyüten ve işverenin sorumluluğunu doğuran kurumsal zafiyetler şunlardır:

• Görev tanımlarının net olmaması sebebiyle çalışanların birbirlerinin sorumluluk alanına müdahale etmesi,
• Aynı birimde çalışanlar arasında özlük hakları eşitsizliği bulunması ve adaletsiz iş dağılımı,
• Rapor edilen şikayetlerin idare tarafından göz ardı edilerek mağdurun daha fazla yıpranmasına seyirci kalınması,
• Çalışanlar arası dedikodu ve karalama kampanyalarına karşı caydırıcı disiplin mekanizmalarının işletilmemesi.

Bu zafiyetler, işvereni doğabilecek hukuki uyuşmazlıkların doğrudan muhatabı haline getirmekte olup, sağlıklı bir çalışma ortamı sunma yükümlülüğünün ağır bir ihlali olarak değerlendirilmektedir.