Makale

Uzaktan çalışma* sözleşmelerinde işçilerin sendikal hakları, toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşulları, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile iş kazası ve meslek hastalığı* gibi sosyal güvenlik boyutları, değişen çalışma hayatı dinamikleri ekseninde ve hukuki bir perspektifle detaylı bir şekilde incelenmektedir.

Küreselleşme ve teknolojik gelişmelerle birlikte çalışma hayatında ortaya çıkan esneklik ihtiyacı, uzaktan çalışma modelinin hızla yaygınlaşmasına zemin hazırlamıştır. Bu dönüşüm, bireysel iş hukukunun sınırlarını aşarak kolektif hakların, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin ve sosyal güvenlik şemsiyesinin yeniden yorumlanmasını zorunlu kılmıştır. İşin geleneksel işyeri mekânından bağımsızlaşarak evden veya bilgi iletişim teknolojileri vasıtasıyla farklı lokasyonlardan yürütülmesi, işverenin denetim yetkisini zayıflatırken hukuki sorumluluklarının boyutunu da farklılaştırmaktadır. Özellikle anayasal bir güvence olan örgütlenme özgürlüğü ile sosyal devlet ilkesinin bir yansıması olan sosyal sigorta korumaları, uzaktan çalışma pratiğinde yeni hukuki ihtilafları beraberinde getirmektedir. Çalışanların fiziksel ve mental sağlıklarının korunması, kayıt dışı çalışmanın önlenmesi ve sendikal faaliyetlerin dijital mecralara entegrasyonu gibi hususlar, güncel iş hukuku doktrininin en temel tartışma alanlarını oluşturmaktadır. Bu makalede, uzaktan çalışma ilişkisinin toplu iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik hukuku bağlamındaki yansımaları uzman bir perspektifle ele alınacaktır.

Uzaktan Çalışmada Sendikal Örgütlenme ve Toplu İş Sözleşmesi

Anayasamızın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkı, atipik bir istihdam modeli olan uzaktan çalışmada da herhangi bir kısıtlamaya tabi olmaksızın varlığını sürdürmektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, hizmet akdine dayanarak çalışan her işçi gibi uzaktan çalışanlar da sendika kurma, sendikalara üye olma ve sendikal faaliyetlerden yararlanma özgürlüğüne sahiptir. İşin fiziki olarak işyerinde ifa edilmemesi, işçinin işkolu barajı ve işyeri çoğunluğu hesaplamalarında dikkate alınmasına engel teşkil etmemektedir. Uzaktan çalışan işçi, sözleşmesinde tanımlanan ve yürüttüğü asıl işin dâhil olduğu işkolundaki sendikaya üye olabilmekte ve yetki tespit sürecinde tıpkı işyerinde fiziksel olarak bulunan emsal işçiler gibi yasal hesaplamalara dâhil edilmektedir. Sendikal iletişim ve örgütlenme faaliyetlerinin ise günümüz bilgi ve iletişim teknolojileri kullanılarak elektronik ortamda, e-postalar veya dijital platformlar aracılığıyla sürdürülmesi hukuken mümkündür ve sendikal hakların kullanımını modern bir şekilde kolaylaştırmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin düzenleyici hükümleri, iş sözleşmelerini doğrudan ve emredici şekilde etkilemekte olup toplu iş sözleşmesi özerkliği gereği taraflar çalışma koşullarını kolektif düzeyde belirleyebilmektedir. Uzaktan çalışanların, eşitlik ilkesi gereği toplu iş sözleşmesinin sağladığı normatif ve borç doğurucu haklardan mahrum bırakılması hukuka aykırıdır. Uygulamada, işverenler veya sendikalar tarafından uzaktan çalışanların "kapsam dışı personel" statüsüne alınarak toplu iş sözleşmesinden yararlanmalarının engellenmesi yönündeki eğilimler, sendikal özgürlüğün özüne müdahale teşkil edecektir. Nitekim Avrupa Çerçeve Anlaşması ve Uluslararası Çalışma Örgütü'nün ilgili sözleşmeleri, uzaktan çalışanların işletmeye ait işyerinde çalışan karşılaştırılabilir işçilerle aynı sözleşmesel haklardan yararlanması gerektiğini açıkça vurgulamaktadır. Bu itibarla, uzaktan çalışanlar da aidat ödemek suretiyle veya doğrudan sendika üyesi sıfatıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerinden tam ve eksiksiz bir biçimde yararlanma hakkına sahiptir.

Uzaktan Çalışmada Grev Hakkı ve Elektronik Grev

İş mücadelesi araçlarının en önemlisi olan grev hakkı, uzaktan çalışanlar yönünden de Anayasanın 54. maddesi ve ilgili kanunlar çerçevesinde güvence altındadır. İşçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak amacıyla aldıkları kanuni grev kararı süresince, uzaktan çalışanların da iş görme edimini durdurmaları ve bu süre zarfında iş sözleşmelerinin askıda kalması yasal bir sonuçtur. İşverenin greve katılan uzaktan çalışanların yerine, başka işçileri ikame etmesi veya yeni uzaktan çalışanlar istihdam etmesi kanunen kesin bir biçimde yasaklanmıştır. Ayrıca, geleneksel fabrika modeline göre şekillenmiş grev kavramı, dijitalleşmenin etkisiyle "siber grev" veya "elektronik grev gözcülüğü" gibi yeni formlara evrilmektedir. Uzaktan çalışanların, kurumun dijital ağlarına erişimi keserek veya sendikanın organize ettiği elektronik platformlarda yasal grev faaliyetlerine katılarak demokratik tepkilerini göstermeleri, modern iş hukukunun gelişen ve sendikal boyutta korunması gereken dinamikleri arasında yer almaktadır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Bağlamında İşverenin Borçları

İşverenin, uzaktan çalışma ilişkisiyle çalıştırdığı işçisine karşı en temel asli edimlerinden biri, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenin gözetme borcu olmaktadır. İşin klasik işyeri sınırları dışında, evde veya işçinin belirlediği bir mekânda görülmesi, işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama sorumluluğunu ortadan kaldırmamakta, yalnızca bu sorumluluğun uygulanma biçimini değiştirmektedir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca işveren, işçinin yaptığı işin niteliğini dikkate alarak gerekli eğitimleri vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı iş ekipmanlarıyla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü kılınmıştır. İşçinin evinde veya uzaktan çalıştığı alanda risk değerlendirmesi yapılması, ergonomik çalışma şartlarının oluşturulması ve işle ilgili potansiyel tehlikelerin önceden tespit edilerek bertaraf edilmesi, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunun doğmaması adına büyük bir hassasiyetle yerine getirilmelidir.

Bilişim teknolojilerinin yoğun kullanımıyla karakterize edilen uzaktan çalışma modelinde, fiziksel risklerin yanı sıra ergonomik ve psikososyal riskler de ön plana çıkmaktadır. Ekranlı araçlarla uzun süreli çalışmalar, kas ve iskelet sistemi rahatsızlıklarına, görme bozukluklarına ve duruş bozukluklarına sebebiyet verebilmektedir. İşveren, ilgili yönetmelikler gereğince çalışana uygun çalışma sandalyesi, monitör destekleri ve uygun aydınlatma koşullarına dair teknik bilgi ve materyali sağlamalıdır. Bununla birlikte, işçinin çalışma saatleri boyunca tek başına kalması ve işyeri ortamından uzaklaşması, "sosyal izolasyon" adı verilen derin psikolojik sorunlara yol açabilmektedir. İşverenin gözetme borcu, fiziksel sağlığın ötesine geçerek çalışanın zihinsel sağlığını da kapsar. Bu bağlamda işveren, iletişim kanallarını açık tutarak, online toplantılar düzenleyerek veya psikolojik destek mekanizmaları kurarak sosyal izolasyonun yaratabileceği tahribatları en aza indirmekle yükümlüdür.

Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Kurallarına Uyumu

İş sağlığı ve güvenliği, yalnızca işverenin tek taraflı yükümlülükleriyle değil, işçinin de aktif katılımıyla sağlanabilen interaktif bir süreçtir. Uzaktan çalışan işçi, işverenin iş sağlığı ve güvenliği alanında aldığı tedbirlere, talimatlara ve yönlendirmelere harfiyen uymakla mükelleftir. Mevzuatımızda yer alan düzenlemeler uyarınca, uzaktan çalışanlara verilecek iş sağlığı ve güvenliği temel eğitimleri, uzaktan eğitim yönetim sistemleri kullanılarak çevrimiçi yöntemlerle gerçekleştirilebilmektedir. İşçinin bu eğitimlere katılım sağlamaması veya işverence sağlanan ergonomik ekipmanları kuralına uygun şekilde kullanmaması, olası bir kaza durumunda müterafik kusur değerlendirmesine tabi tutulacaktır. Ayrıca, evde çalışma ortamında meydana gelen ve iş sağlığını tehdit eden ani fiziki değişiklikleri derhal işverene bildirme yükümlülüğü de işçinin sadakat ve özen borcunun ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilmektedir.

Sosyal Güvenlik Hukuku Bağlamında İş Kazası

Sosyal güvenlik hukuku uyarınca, bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde belirtilen yer ve zaman koşullarının gerçekleşmesi ile kaza sonucunda sigortalının bedensel veya ruhsal bir zarara uğraması aranmaktadır. Uzaktan çalışma sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler, hizmet akdine tabi sigortalı statüsündedir. Ancak işin, işverenin fiziksel denetiminden uzak bir alanda, örneğin işçinin evinde görülmesi, kaza anında yürütülen faaliyet ile iş arasındaki illiyet bağı tespitini oldukça zorlaştırmaktadır. İşçinin evinde mesai saatleri içerisinde uğradığı her kazanın mutlak surette iş kazası sayılması kanunen mümkün değildir; olayın doğrudan işverenin organizasyonu dâhilinde yürütülen işin ifası sırasında gerçekleşmesi şarttır. Yargıtay içtihatları doğrultusunda, kazanın işveren tarafından verilen bir görevin icrası aşamasında yaşanıp yaşanmadığı ve işverenin yararının bulunup bulunmadığı titizlikle incelenmelidir.

Uzaktan çalışma esnasında evde veya seçilen bir başka mekânda meydana gelen bir olayın iş kazası sayılabilmesi için belirli hukuki kriterlerin bir arada değerlendirilmesi gerekmektedir. Yargı kararları ve doktrindeki güncel yaklaşımlara göre, bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için incelenen başlıca kriterler şunlardır:

• Kazanın, çalışanın SGK kapsamında hizmet akdine tabi sigortalı statüsündeyken gerçekleşmesi.
• Olayın, işçinin işverenle mutabık kaldığı ve bildirdiği uzaktan çalışma mekânında yaşanması.
• Zarar verici olayın, işverenin talimatı ve iş organizasyonu kapsamındaki bir faaliyet icra edilirken meydana gelmesi.
• Çalışanın uğradığı fiziksel veya ruhsal zarar ile ifa edilen iş arasında uygun nedensellik bağının (illiyet bağı) kesin olarak saptanabilmesi.
• Kazanın, işveren tarafından sağlanan teknik ekipman veya donanımların kullanımı kaynaklı olması.
• Olayın, işle hiçbir bağlantısı olmayan, tamamen işçinin kişisel ve özel yaşamına ait bağımsız bir eylem esnasında gerçekleşmemiş olması.

Uzaktan Çalışmada Meslek Hastalığı ve Teknostres

İş kazasının ani ve dışsal bir olay olmasına karşın, meslek hastalığı, 5510 sayılı Kanunda sigortalının yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli bedensel ya da ruhsal engellilik halleri olarak tanımlanmıştır. Uzaktan çalışma rutininde, iş istasyonunun ergonomik standartlara uygun olmaması sebebiyle zaman içinde gelişen bel, boyun ve bilek rahatsızlıkları meslek hastalığı statüsünde değerlendirilmeye oldukça elverişlidir. Benzer şekilde, ekran karşısında kesintisiz çalışmanın göz sağlığı üzerindeki kümülatif olumsuz etkileri de bu kapsamda Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararları ve tıbbi raporlar ışığında illiyet bağı kurularak meslek hastalığı olarak tescil edilebilmektedir. Bu süreçte işverenin mevzuatın öngördüğü periyodik sağlık gözetimlerini ihmal etmesi, doğacak zararlardan doğrudan ve ağır bir biçimde sorumlu tutulmasına zemin hazırlayacaktır.

Geleneksel fiziksel meslek hastalıklarının yanı sıra, bilişim teknolojilerinin ve kesintisiz dijital bağlantının çalışma hayatına girmesiyle yepyeni psikososyal riskler ortaya çıkmıştır. Bilgi yüklenmesi, sürekli erişilebilir olma baskısı ve iş-özel yaşam sınırlarının silikleşmesinin bir sonucu olarak beliren teknostres, modern çalışma modellerinin en sinsi tehlikelerinden biridir. Uzaktan çalışanların dijital araçlara olan zorunlu bağlılığının zamanla sanal bağımlılığa dönüşmesi ve bunun yarattığı tükenmişlik sendromu veya kronik anksiyete, ilerleyen süreçte tıbbi olarak ispatlanmak şartıyla meslek hastalığı taleplerine konu olabilecek hukuki bir boyuta ulaşmıştır. İşverenlerin, dijital araç kullanımına ilişkin makul sınırlar belirlememesi ve çalışanları sürekli çevrimiçi olmaya zorlaması, teknostres kaynaklı ruhsal tahribatların işin yürütüm şartlarından kaynaklanan bir meslek hastalığı olarak yargı kararlarıyla onanması ihtimalini her geçen gün somutlaştırmaktadır.

Covid-19 Salgınının Hukuki Niteliği

Küresel salgın döneminde uzaktan çalışanların veya işyerinde bulunması zorunlu olan kişilerin Covid-19 virüsüne yakalanması, sosyal güvenlik hukuku bağlamında yoğun tartışmalara ve dava süreçlerine neden olmuştur. Sosyal Güvenlik Kurumu yayımladığı genelgelerle virüs bulaşını meslek hastalığı veya iş kazası kapsamından çıkararak genel "hastalık" statüsünde değerlendirme eğilimi göstermiş olsa da, yüksek mahkeme içtihatları durumu hukuki normlara göre farklı yorumlamaktadır. Yargıtay'ın güncel kararlarına göre, enfeksiyonun bulaşma süreci ile ifa edilen iş arasında uygun illiyet bağı tespit edildiğinde, olayın niteliğine göre iş kazası veya meslek hastalığı kabul edilmesi hukuken mümkündür. Özellikle işin görülmesi sırasında riskli temasların gerçekleşmesi halinde, olayın etkilerinin kısa süre sonra ortaya çıkması iş kazası, işin genel niteliğinden kaynaklı sürekli bir riskin gerçekleşmesi ise meslek hastalığı çerçevesinde yargısal korumadan faydalanacaktır.

Sonuç olarak, uzaktan çalışma modeli yalnızca işin ifa edildiği fiziki mekânı değiştirmekle kalmamış; toplu iş ilişkileri, işçi sağlığı ve sosyal güvenlik alanlarında köklü bir hukuki dönüşüm başlatmıştır. İşçi sendikalarının dijital örgütlenme stratejileri geliştirmesi, toplu iş sözleşmelerinin uzaktan çalışanları kapsayacak şeffaflıkta düzenlenmesi ve elektronik grev gibi yenilikçi hak arama yollarının tanınması çağdaş iş hukukunun kaçınılmaz bir gereğidir. Aynı zamanda, işverenlerin gözetme borcunun sınırlarının ev içi çalışma alanlarına kadar uzanması, risk değerlendirme ve ergonomik ekipman sağlama yükümlülüklerini çok daha hassas bir denetim sürecine bağlamaktadır. Sosyal güvenlik hukuku uygulamasında ise ev kazalarının iş kazası olarak nitelendirilmesi ile teknostres gibi yeni nesil psikososyal rahatsızlıkların meslek hastalığı olarak tespiti, gelişen yargı içtihatları doğrultusunda işçi lehine daha koruyucu ve modern bir hukuki sisteme doğru evrilmeye devam edecektir.