Makale

Uzaktan çalışma* modelinde işçilerin çalışma sürelerinin belirlenmesi, fazla mesai, dinlenme ve izin hakları ile işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, iş hukukunun en çok tartışılan konularındandır. Bu makalede, uzaktan çalışma*da süreler, izinler ve İSG tedbirleri hukuki bir perspektifle ve güncel mevzuat ışığında incelenmektedir.

Geleneksel işyeri kavramının teknolojik gelişmelerle birlikte mekânsal bağımsızlığa kavuşması, çalışma hayatında esneklik ihtiyacını ön plana çıkarmıştır. İş hukukunun temel dinamiklerinden olan işçinin korunması ilkesi, mekândan bağımsız bu yeni çalışma modellerinde de geçerliliğini korumaktadır. İşçinin, işverenin fiziksel gözetimi dışında çalışması, çalışma sürelerinin sınırlandırılması, dinlenme haklarının kullandırılması ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması konularında bazı hukuki belirsizlikler yaratabilmektedir. Özellikle iş ve özel hayat sınırlarının iç içe geçtiği bu düzende, kanun koyucu işçinin sağlığını ve dinlenme hakkını güvence altına alan emredici normlar tesis etmiştir. Bu makalede, iş hukuku mevzuatı ve yargı kararları çerçevesinde, uzaktan çalışma sisteminde çalışma sürelerinin nasıl tespit edileceği, izin ve dinlenme haklarının ne şekilde kullandırılacağı ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin kapsamı detaylı bir biçimde incelenmektedir.

Uzaktan Çalışmada Çalışma Sürelerinin Genel Çerçevesi

Uzaktan çalışmada çalışma sürelerinin düzenlenmesi, işçinin sömürülmesini engellemek ve dinlenme hakkını güvence altına almak adına büyük bir öneme sahiptir. İş Kanunu uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak belirlenmiştir. Uzaktan çalışmada işçi, geleneksel bir fiziksel işyerinde bulunmasa dahi, işverenin organizasyonu kapsamında fiilen çalıştığı veya çalışmaya hazır bir şekilde emir ve talimat beklediği farazi çalışma süreleri de çalışma süresinden sayılır. Kanun koyucu, çalışma sürelerine ilişkin bu sınırlandırmaları işyerinin niteliğine değil, doğrudan işçinin şahsına yönelik olarak getirmiştir. Bu nedenle uzaktan çalışan işçiler için de yasal çalışma süresi sınırları aynen geçerlidir ve bu sınırların aşılması durumunda iş hukuku yaptırımları devreye girer.

Uzaktan çalışmanın doğası gereği, çalışma saatlerinin belirlenmesi konusunda işçiye belirli bir esneklik tanınabilmektedir. Nitekim Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, çalışma süresi ve zaman aralığının taraflar arasındaki iş sözleşmesiyle belirleneceğini, yasal sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla bu saatlerde değişiklik yapılabileceğini hüküm altına almıştır. İşçinin işini işyeri merkezinden uzakta yürütmesi, günlük on bir saatlik azami çalışma süresinin aşılabileceği anlamına gelmez. İş hukukunda kamu düzeninden sayılan ve işçinin sağlığını doğrudan etkileyen çalışma süresi kuralları, esneklik adı altında ihlal edilemez. Bu kuralların ihlali durumunda işveren idari para cezalarıyla karşılaşabileceği gibi, işçi açısından da haklı nedenle fesih imkânı doğabilir.

Çalışma Sürelerinin Tespiti, Kaydı ve Kontrolü

Uzaktan çalışmada en çok tartışılan meselelerden biri, işyeri dışındaki işçinin çalışma saatlerinin işveren tarafından nasıl tespit edileceği ve kayıt altına alınacağıdır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca işveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. Klasik işyerlerindeki giriş çıkış turnikeleri veya kart okuma sistemlerinin yerini, uzaktan çalışmada bilgisayar yazılımları, sisteme giriş çıkış verileri ve çevrim içi kalınan süreleri takip eden çeşitli dijital uygulamalar almıştır. İşveren, teknolojik araçlar vasıtasıyla bu süreleri kayıt altına alırken işçinin kişisel verilerini ve özel hayatının gizliliğini ihlal etmemek adına ölçülülük ilkesi çerçevesinde hareket etmeli ve işçiyi sistemin işleyişi hakkında mutlaka aydınlatmalıdır.

Çevrim dışı veya geleneksel evde çalışma modellerinde ise çalışma süresinin tespiti için işçinin belirli işleri tamamlama süreleri üzerinden götürü bir hesaplama yapılabilir. Ancak işverenin bu takibini yapmadığı durumlarda Alman hukukundan etkilenen güvene dayalı çalışma süresi kavramı gündeme gelir. Bu modelde işveren, sadece çalışma süresinin uzunluğunu belirler, işçinin gün içinde hangi saatlerde çalışacağını ve bu süreyi nasıl dolduracağını işçinin inisiyatifine bırakır. Ne var ki, Türk İş Hukuku sisteminde işverenin çalışma sürelerini belgeleme yükümlülüğü katı bir biçimde emredici olduğundan, çalışma sürelerinin hiçbir şekilde kaydedilmediği gerçek anlamda bir güvene dayalı sistemin uygulanması mevzuata aykırılık teşkil edecektir.

Uzaktan Çalışmada Fazla Mesai Uygulaması

Uzaktan çalışma modelinde fazla çalışma yapılması da birtakım yasal koşullara bağlanmıştır. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma, sözleşmeyle daha az sürenin belirlendiği hallerde kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak nitelendirilir. İşçinin uzaktan iletişim araçlarıyla sürekli ulaşılabilir olması, iş saatleri dışında da fiilen çalışmasına neden olabilmektedir. Fazla mesai için işçinin yazılı onayının alınması şarttır ve bir yılda iki yüz yetmiş saatlik üst sınır uzaktan çalışmada da aynen geçerlidir. İşveren, sistem giriş çıkış kayıtları veya e-posta gönderim saatleri gibi dijital delillerle ispatlanabilen fazla çalışma sürelerinin karşılığını, yasal zamlı oranlar üzerinden işçiye ödemekle mükelleftir.

Uzaktan Çalışanların Dinlenme Süreleri ve İzin Hakları

Dinlenme hakkı, anayasal bir güvence olup işçinin bedensel ve ruhsal sağlığının korunması için vazgeçilmez bir unsurdur. İş Kanunu uyarınca, günlük çalışma süresinin uzunluğuna göre işçilere on beş dakika ile bir saat arasında değişen ara dinlenmeleri verilmesi zorunludur. Uzaktan çalışan işçi, ekran karşısında geçirdiği uzun süreler veya aralıksız yaptığı görevler nedeniyle fiziksel sorunlar ve zihinsel stres yaşayabileceğinden, ara dinlenme sürelerinin kullandırılması işverenin gözetme borcunun bir parçasıdır. Çevrim içi çalışmalarda işverenin belirli saatlerde sisteme erişimi kısıtlaması veya yazılımlarla dinlenme süresini zorunlu kılması gibi yöntemlerle işçinin yasal ara dinlenme hakkını fiilen kullanması sağlanabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz ve ücretlendirilmez.

Uzaktan çalışmada işçinin haftalık tatil hakkı da aynen korunmaktadır. İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere altı günlük çalışmanın ardından kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi zorunludur. İşçinin hafta tatili gününde e-postalara cevap vermesi, çevrim içi toplantılara katılması veya telefonla iş görüşmeleri yapması, hafta tatilinin kesintiye uğraması anlamına gelir. Eğer uzaktan çalışan işçi hafta tatilinde işverenin talimatıyla iş görme edimini yerine getirirse, çalışılmayan gün için hak ettiği bir günlük ücrete ilaveten, o günkü çalışmasının karşılığı olan yüzde elli zamlı yevmiyeye de hak kazanır. Bu da toplamda o gün için iki buçuk günlük ücret ödenmesini gerektirir.

İş ile özel hayatın birbirine geçtiği uzaktan çalışma senaryolarında, işçinin hafta tatilini kesintisiz geçirebilmesi için hukuki doktrinde sıkça tartışılan ulaşılamama hakkı büyük bir önem taşımaktadır. Bilgi ve iletişim teknolojilerinin işçiyi her an erişilebilir kılması, hafta tatili gibi anayasal dinlenme zamanlarının gizli bir biçimde ihlal edilmesine yol açabilmektedir. Bu nedenle işverenlerin, hafta tatili günlerinde işçiden iş görmesini veya acil olmayan işle ilgili iletişimlere yanıt vermesini talep etmemesi gerekir. Ayrıca uzaktan çalışanlar, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dinlenme ve ücret haklarına sahiptir; bu günlerde çalıştırılabilmesi için iş sözleşmesinde hüküm veya işçinin onayı gerekir.

Yıllık Ücretli İzin ve Diğer Mazeret İzinleri

İşçinin en temel dinlenme haklarından olan yıllık ücretli izin, uzaktan çalışmada da aynen uygulanır. İşyerinde veya uzaktan çalışarak geçirdiği süreler birleştirilerek en az bir tam yıl çalışmış olan işçiye, kıdemine göre on dört, yirmi veya yirmi altı günden az olmamak üzere yıllık izin kullandırılmalıdır. İşveren, uzaktan çalışanın yıllık iznini kural olarak aralıksız olarak kullandırmakla mükelleftir. Yıllık ücretli izin hakkından feragat edilmesi veya bu iznin ücretinin iş ilişkisi devam ederken işçiye ödenerek iznin ortadan kaldırılması hukuken kesinlikle mümkün değildir. Bu hak, anayasal dinlenme hakkının ayrılmaz bir parçası olarak uzaktan çalışma statüsündeki işçiler için de koruma altındadır.

Anayasal dinlenme hakkı çerçevesinde işçilere tanınan mazeret izinleri ile analık, doğum ve evlat edinme izinleri uzaktan çalışanlara da eksiksiz uygulanır. İşçinin evlenmesi, evlat edinmesi veya birinci derece yakınının vefatı durumunda üç günlük, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş günlük ücretli izin hakkı doğar. Ayrıca kadın işçiler için doğumdan önce ve sonra toplam on altı haftalık analık izni süresi uzaktan çalışma ilişkilerinde de emredici niteliktedir. Uzaktan çalışmanın doğası işçiye zaten evde bulunma imkânı sağlasa da, bu durum işçinin yasal analık veya mazeret izinlerinden mahrum bırakılabileceği ya da bu sürelerde fiilen çalışmaya zorlanabileceği şeklinde asla yorumlanamaz.

İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

İşverenin en temel borçlarından olan işçiyi gözetme borcu, uzaktan çalışmada fiziksel mesafeye rağmen ortadan kalkmaz. İşçinin fiziken işyerinde bulunmaması, işvereni iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma mesuliyetinden kurtarmaz. İş Kanunu ve ilgili alt mevzuat çerçevesinde işverenin uzaktan çalışmada yerine getirmesi gereken temel İSG yükümlülükleri şunlardır:

• İş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı etkin bir şekilde bilgilendirmek.
• İşin niteliğine ve kullanılan teknolojik araçlara yönelik gerekli mesleki eğitimi vermek.
• İşçinin, ekranlı araç kullanımı gibi nedenlerle maruz kalacağı risklere karşı sağlık gözetimini sağlamak.
• İşçi için sağladığı ekipmanlarla ilgili her türlü iş güvenliği tedbirini almak.
• Uzaktan çalışma ortamına yönelik risk değerlendirmesi yapmak.
• Olası iş kazası ve meslek hastalıklarını süresi içinde kuruma bildirmek. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, işverenin hem idari hem de cezai sorumluluğunu doğuracaktır.

Uzaktan çalışmada iş sağlığı ve güvenliği kapsamında en önemli adımlardan biri, işçilerin mesleki risklere karşı bilgilendirilmesi ve eğitilmesidir. Çevrim içi platformlar üzerinden de verilebilecek olan bu eğitimlerde, ekran karşısında uzun süre oturmanın getireceği fiziksel riskler, mental stres, yangın veya olağanüstü durumlara karşı alınacak bireysel önlemler işçiye aktarılmalıdır. Ayrıca işçilerin, işyeri hekimi vasıtasıyla periyodik sağlık gözetimlerinden geçirilmesi yasal bir yükümlülüktür. İşverenin bu eğitim ve gözetim yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda, kanun çerçevesinde her bir çalışan için ayrı ayrı ciddi idari para cezaları ile karşı karşıya kalması kaçınılmaz olacaktır. İşveren, sağladığı ekipmanın yasal güvenlik standartlarına uygunluğunu da garanti etmelidir.

Evde Çalışma Ortamında Risk Değerlendirmesi ve İş Kazası

İşverenin İSG yükümlülüklerinin en zorlu ayağını, uzaktan çalışma mekânlarında özellikle de işçinin evinde risk değerlendirmesi ve denetim yapılması oluşturmaktadır. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı, çalışılan her ortam için risk değerlendirmesi yapılmasını emreder. Ne var ki işçinin evinin denetlenmesi, Anayasa ile korunan konut dokunulmazlığı ve özel hayatın gizliliği ilkeleri ile çatışma potansiyeli taşır. Bu nedenle işveren, risk değerlendirmesi ve İSG denetimi yapmak amacıyla işçinin evine bir uzman göndermek isterse, işçiden mutlak surette önceden açık onay almak zorundadır. İşçinin onay vermemesi durumunda ise, risklerin işçiye anketler yoluyla bildirilmesi veya dijital kontrollerle tespit edilmesi gibi alternatif yöntemlere başvurulmalıdır.

İşçinin evinde veya belirlediği başka bir uzaktan çalışma mekânında çalışırken geçirdiği kazaların iş kazası sayılıp sayılmayacağı meselesi, illiyet bağı çerçevesinde çözülmelidir. İşin yürütümü esnasında, doğrudan yapılan işle bağlantılı olarak gerçekleşen kazalar sosyal güvenlik ve iş hukuku mevzuatı bağlamında iş kazası olarak nitelendirilir. Örneğin, işverenin sağladığı arızalı bir bilgisayarın kısa devre yapması sonucu işçinin yaralanması net bir iş kazasıdır. Ancak işçinin evinde mesai saatleri içerisinde kendi özel bir işini hallederken örneğin mutfakta şahsi yemeğini yaparken yaralanması, işverenin iş organizasyonu ve otoritesi altında gerçekleşmediği için kural olarak iş kazası kapsamında değerlendirilmez. Sınırların doğru çizilmesi, tarafların sorumluluklarının belirlenmesinde oldukça kritiktir.

Bir iş kazası veya meslek hastalığı şüphesi doğduğunda, işverenin durumu derhal Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirme yükümlülüğü devam eder. Uzaktan çalışmada işverenin olaya anında vakıf olması zor olduğundan, işçinin kazayı veya hastalığı en kısa sürede işverene haber vermesi hayati önem taşır. Bu aşamada, işçinin aldığı İSG eğitiminin kalitesi devreye girmektedir. İşveren, kazanın gerçekleştiği öğrenildiği andan itibaren üç iş günü içinde bildirimini tamamlamalıdır. Uzaktan çalışma yapılıyor olması, işvereni bu bildirim ve raporlama sorumluluğundan kesinlikle kurtarmaz; sadece sürecin işçi-işveren arasındaki güçlü ve şeffaf bir iletişim ağıyla yönetilmesini zorunlu kılar.

Uzaktan çalışma uygulamalarının çalışma hayatının ayrılmaz bir parçası hâline gelmesi, iş hukukunun temel gayesi olan işçinin korunması ihtiyacını ortadan kaldırmamış, aksine yeni bir boyuta taşımıştır. İşin işyeri dışında ifa edilmesi, işverenin çalışma sürelerini denetleme, izin ve dinlenme haklarını kullandırma ile iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma yükümlülüklerini hiçbir surette esnetmez. Tam aksine, bu yükümlülüklerin dijitalleşen ve sınırları belirsizleşen yeni çalışma düzenine titizlikle entegre edilmesini gerektirir. Sürelerin dijital araçlarla şeffaf bir şekilde kaydedilmesi, hafta tatili ile yıllık izinlerin ulaşılamama hakkı da gözetilerek eksiksiz kullandırılması ve ev çalışma ortamlarına uygun iş güvenliği adımlarının atılması, hem hukuki yaptırımların önüne geçecek hem de verimli bir çalışma ilişkisi tesis edecektir. Uzaktan çalışanların bu süreçte olası hak kayıplarına uğramaması, tarafların yasal çerçeveyi karşılıklı güven ve şeffaflık zemininde uygulamasına bağlıdır.