Makale

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki asimetrik ilişkiyi düzenlerken bireylerin temel hak ve özgürlüklerini çalışma yaşamına entegre etmeyi amaçlar. Günümüzde katılımcı demokrasi anlayışının güçlenmesiyle birlikte, işçilerin toplumsal ve politik meselelere duyduğu ilgi artmış, bu durum çalışma ilişkilerinde yeni hukuki tartışmaları beraberinde getirmiştir. İşçinin politik faaliyetleri, sadece bireysel bir demokratik katılım hakkı olmakla kalmayıp, aynı zamanda işverenin yönetim hakkı, sadakat borcu ve işyeri barışı gibi temel hukuki kavramlarla doğrudan etkileşim halindedir. Anayasal güvence altındaki hakların kullanılması, kural olarak iş sözleşmesinin feshine gerekçe oluşturamaz. Ancak bu özgürlüğün sınırlarının aşılarak çalışma düzeninin bozulması, feshin hukuki zeminini tartışmalı hale getirir. Diğer taraftan, toplu iş hukuku bağlamında sendikaların siyasal alanla olan ilişkileri ve işçilerin politik saiklerle başvurdukları kolektif eylemler ile grevler, yasal mevzuatımızda oldukça keskin kurallarla sınırlandırılmıştır. Bu makalede, işçilerin politik eylem ve görüş açıklamalarının, iş sözleşmesinin süreli veya derhal feshine yol açtığı durumlar ile toplu iş hukukundaki kolektif eylemlerin sınırları ve hukuki sonuçları detaylı bir perspektifle incelenmektedir.

İş Sözleşmesinin Süreli Feshi ve İş Güvencesi

Türk iş hukukunda, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilebilmesi için işverenin yasal olarak makul ve objektif bir nedene dayanması zorunludur. İş Kanunu madde 18/III-d hükmü çerçevesinde, işçinin herhangi bir politik görüşü benimsemesi, siyasi bir partiye üye olması veya yasal sınırlar dahilinde politik faaliyetlerde bulunması, tek başına sözleşmenin feshi için geçerli sebep teşkil edemez. İşçinin anayasal güvence altındaki ifade, düşünce ve örgütlenme özgürlüklerini kullanması, demokratik toplum düzeninin vazgeçilmez bir parçasıdır. Sırf işverenin benimsemediği bir politik eğilime veya ideolojiye sahip olması nedeniyle bir işçinin işine son verilmesi, iş hukukuna hâkim olan eşit işlem borcuna ve mutlak ayrımcılık yasağına açıkça aykırılık oluşturur. Böylesi bir durumda, gerçekleştirilen fesih işlemi hukuken geçersiz sayılır ve işçi, yasal hak düşürücü süreler içerisinde arabuluculuk müessesesine başvurarak işe iade davası açma hakkına sahip olur. Yargıtay içtihatlarında da istikrarla vurgulandığı üzere, işçinin salt politik görüş farklılığı sebebiyle cezalandırılması hukuki himaye görmez.

Bununla birlikte, işçinin politik faaliyetlerinin işveren açısından geçerli bir fesih nedeni oluşturabileceği çeşitli istisnai durumlar da uygulamada karşımıza çıkmaktadır. Burada sözleşmenin feshine gerekçe olan asıl unsur işçinin benimsediği politik görüşün içeriği değil, bu görüşü işyerine taşıma ve ifade ediş biçiminin işyeri barışını ciddi manada bozmasıdır. Örneğin, işçinin mesai saatleri içerisinde aktif olarak politik propaganda yapması, çalışma arkadaşlarıyla sürekli ve şiddetli politik tartışmalara girerek ortamda onarılmaz bir gerginlik yaratması veya bu faaliyetleri nedeniyle asıl iş görme borcunu açıkça ihmal etmesi, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilir. İşverenin bu tür durumlarda dahi derhal feshe başvurmadan önce ölçülülük ilkesi ve feshin son çare olması kurallarını harfiyen gözetmesi, işçinin öncelikle yazılı savunmasını alarak onu uygun bir şekilde uyarması beklenir. Önleyici tedbirler alınmadan gerçekleştirilen fesihler genellikle yargı denetiminden dönmektedir.

Ayrıca, işçinin politik görüşü nedeniyle üçüncü kişilerden, müşterilerden veya diğer çalışanlardan gelen dış baskılar sonucunda işverenin feshe zorlanması hali olan baskı feshi de özel bir değerlendirmeyi gerektirir. Gerçek bir baskı feshinden söz edilebilmesi için, işverenin işyerinin ayakta kalması adına işçiyi işten çıkarmaktan başka hiçbir makul alternatifinin kalmamış olması şarttır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler açısından ise durum farklı bir boyutta incelenir. İşçinin sırf anayasal haklarını kullanarak politik faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması, dürüstlük kuralına aykırı olacağından fesih hakkının kötüye kullanılması anlamına gelir. Bu durumda işçi, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında hesaplanacak olan kötüniyet tazminatı talep etme hakkını elde eder. İş hukukunun koruyucu normları, her iki güvence statüsündeki işçiler için de politik ayrımcılığı reddetmektedir.

İşverenin Süresiz ve Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş ilişkisinin devamını taraflardan biri için çekilmez kılan ağır ihlallerin varlığı halinde, haklı sebeple derhal fesih mekanizması devreye girer. İş Kanunu madde 25/II'de ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında düzenlenen bu sebepler, işçinin politik faaliyetleriyle kesiştiğinde dikkatle ele alınmalıdır. İşçinin, politik görüşünü açıklarken eleştiri sınırlarını aşıp işverenin yahut aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, hakaretamiz ifadeler kullanması veya asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, işverene derhal fesih hakkı tanır. Benzer şekilde, işçinin işyerinde başka bir çalışana politik görüş farklılığı temelinde sataşması, onu tehdit etmesi veya politik nedenlerle çalışma arkadaşlarına sistematik psikolojik taciz uygulaması, işyeri düzenini ağır biçimde ihlal eden eylemler olarak kabul edilir. Bu tür fiiller, sadakat borcunun geri dönülemez biçimde çökmesine yol açtığı için fesih bildirim süresi beklenmeksizin uygulanır.

İşçinin politik saiklerle gerçekleştirdiği ve konusu suç teşkil eden eylemlerin işyerine yansıması da haklı fesih nedenleri arasındadır. İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde işveren, herhangi bir ek araştırma yapmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Bunun yanı sıra, işçinin işyeri dışında katıldığı olağanüstü ve yasa dışı politik eylemler nedeniyle gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda, devamsızlık süresinin bildirim önellerini aşması işveren için yine haklı bir fesih imkânı doğurur. Öte yandan, salt anayasal bir hakkın, örneğin hukuka uygun barışçıl bir toplantı ve gösteri yürüyüşüne katılımın, sırf işveren tarafından onaylanmadığı için haklı feshe konu edilmesi mümkün değildir. Her somut vakada, işçinin fiilinin ağırlığı ve bu fiilin taraflar arasındaki güven ilişkisini ne ölçüde zedelediği nesnel kriterlerle tespit edilmelidir.

Yargıtay içtihatlarına göre, politik faaliyetlerin haklı sebeple derhal feshe dayanak olabilmesi için belirli somut şartların bir arada gerçekleşmesi veya eylemin ağırlığının şüpheye yer bırakmayacak derecede ispatlanması gerekir. İşverenin bu hakkı kullanırken dikkate alması gereken başlıca unsurlar şunlardır:

• İşçinin politik ifadelerinin açıkça suç unsuru barındırması veya yasadışı şiddet eylemlerini övücü nitelikte olması.
• Politik içerikli tartışmaların işyerinde fiziki şiddete, kasıtlı sataşmaya veya doğrudan tehdide dönüşmesi.
• İşçinin yasadışı politik eylemlere katılımı nedeniyle asli işini izinsiz ve mazeretsiz olarak uzun süre terk etmesi.
• Eylemin işverenin ticari veya kurumsal itibarına onarılamaz ve somut bir zarar vermiş olması.
• Taraflar arasındaki temel güven bağının, iş ilişkisinin sürdürülmesini kesinlikle imkânsız kılacak derecede sarsılması.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih İmkanları

İş sözleşmesinin feshinde yalnızca işverenin değil, politik baskı ve ayrımcılığa maruz kalan işçinin de haklı nedenle derhal fesih olanakları bulunmaktadır. İşveren veya işveren vekillerinin, sırf işçinin benimsediği politik inançları, dünya görüşü veya siyasi partilere aidiyeti nedeniyle işçiye doğrudan hakaret etmesi, onun şeref ve namusuna dokunacak onur kırıcı davranışlarda bulunması yahut dışlayıcı bir tutumla sistematik olarak psikolojik taciz uygulaması, işçiye İş Kanunu madde 24/II kapsamında sözleşmeyi derhal feshetme hakkını tereddütsüz verir. Ayrıca, işverenin işçiyi kendi iradesi dışında belirli bir politik parti eylemine, mitingine veya kanun dışı bir faaliyete katılmaya zorlaması, işçiyi açıkça suça özendirmek veya yasaya aykırı davranmaya itmek olarak değerlendirilir. Bu gibi ihlal durumlarında işçi, yasal bildirim sürelerini beklemeksizin iş ilişkisini tek taraflı olarak sonlandırabilir ve doğmuş olan kıdem tazminatını mahkeme kanalıyla doğrudan talep edebilir.

Sendikal Haklar ve Yöneticilerin Politik Faaliyetleri

Toplu iş hukuku perspektifinden bakıldığında, sendikaların ve sendika yöneticilerinin siyasal alanla olan ilişkileri son derece hassas bir dengede yürütülmektedir. Sendikaların birincil amacı, üyelerinin çalışma şartlarını, ekonomik ve sosyal menfaatlerini korumak ve geliştirmektir. Bu amacın doğası gereği, sendikalar hükümetlerin sosyal ve ekonomik politikalarını eleştirebilir, yasama organı nezdinde lobi faaliyetleri yürütebilir ve çalışma yaşamını ilgilendiren yasal düzenlemelere karşı kamusal alanda muhalefet edebilirler. Ancak yasal mevzuatımızda, sendikaların tamamen siyasi bir parti gibi hareket etmeleri veya doğrudan siyasi iktidarı ele geçirmeyi hedefleyen salt politik eylemler içerisine girmeleri kabul görmemektedir. Buna karşın sendika yöneticileri, bireysel olarak politik faaliyetlerde bulunma, siyasi partilere üye olma ve hatta seçimlerde aday olma hakkına tam anlamıyla sahiptir. Anayasal demokratik sistem, sendika yöneticilerinin sivil ve siyasal katılım haklarını kısıtlamaz.

Profesyonel olarak sendika yöneticiliği görevini üstlenen işçilerin iş akitlerinin durumu ve politik katılımlarının sonuçları, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda özel güvencelere bağlanmıştır. İlgili kanun uyarınca, işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi yasal olarak askıda kalır. Bu durum, yöneticinin politik arenada veya sendikal görevinde özgürce hareket edebilmesine olanak tanıyan bir iş güvencesi kalkanı işlevi görür. Sendika yöneticisi dilerse, işten ayrıldığı tarihte bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca, sendikadaki yöneticilik görevi herhangi bir nedenle sona eren işçi, bir ay içinde eski işverenine başvurduğunda emsallerinin aldığı ücret ve şartlarla işe başlatılmak zorundadır. Bu hükümler, çalışma hayatındaki liderlerin politik ve sendikal faaliyetleri nedeniyle ekonomik kayba uğramalarını engellemeyi amaçlar.

Kolektif Eylem Hakkı ve Politik Grev Kapsamı

İşçilerin menfaatlerini savunmak amacıyla başvurdukları en etkili araçlardan biri olan grev hakkı, toplu iş hukukunun temel taşlarındandır. Ancak Türk hukuk sisteminde grev kavramı, yasal olarak yalnızca toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasındaki uyuşmazlıklarla sınırlandırılmıştır. İşverenle doğrudan bir iş uyuşmazlığı bulunmayan, yegâne amacı siyasi iktidarın kararlarını protesto etmek olan eylemler, doktrinde politik grev olarak adlandırılır. Mülga yasalarda açıkça yasaklanan siyasi amaçlı grevler, güncel anayasal değişikliklerle bu yasak metninden çıkarılmış olsa da, mevcut 6356 sayılı kanun kapsamında yasal grev tanımına girmedikleri için kanun dışı grev statüsünde değerlendirilmektedir. Buna karşılık, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi kararları, hükümetin sosyal ve ekonomik politikalarını barışçıl yollarla protesto eden kısa süreli iş bırakma eylemlerini örgütlenme ve ifade özgürlüğü kapsamında demokratik bir hak olarak koruma altına alma eğilimindedir.

İşçilerin katıldıkları eylemin salt politik saiklerle mi yoksa sosyal ve ekonomik menfaatleri korumak amacıyla mı yapıldığı, feshin hukuki sonuçları açısından belirleyicidir. Eğer gerçekleştirilen kolektif eylem, tamamen yasa dışı ve barışçıl olmayan salt politik bir eylem niteliğindeyse, işveren açısından 6356 sayılı kanunun 70. maddesi uyarınca haklı fesih imkânı doğar. Kanun dışı greve katılan veya bu grevin devamına teşvik eden işçilerin iş sözleşmeleri, işveren tarafından haklı nedenle tazminatsız olarak feshedilebilir. Ancak yargı içtihatları, eylemin çalışma barışını kalıcı olarak bozup bozmadığının, işverene telafisi imkânsız zararlar verip vermediğinin tespitini aramaktadır. Kolektif eylemlerin değerlendirilmesinde toplu iş sözleşmesi özerkliği ve demokratik hak kullanımı ile işverenin ticari menfaatleri arasında adil bir terazi kurulması, hak ihlallerinin önüne geçilmesi bakımından yargının en hassas görevlerinden biridir.

Sonuç olarak, işçinin politik görüşü ve faaliyetleri, modern iş hukukunda anayasal güvence altında olan temel hak ve özgürlükler bütünü içerisinde değerlendirilmelidir. Katılımcı demokrasinin bir gereği olarak, işçilerin mesai dışındaki özel yaşamlarında veya hukuka uygun barışçıl platformlarda gerçekleştirdikleri politik faaliyetler, işverene kural olarak iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermez. Buna karşın, çalışma ilişkisinin doğası gereği işçinin üstlendiği sadakat ve iş görme borçları, bu hakların sınırsız olmadığını da gösterir. İşyeri barışını onarılamaz biçimde zedeleyen, işverenin ticari ve kurumsal itibarını ağır şekilde sarsan, suç teşkil eden aşırılık yanlısı faaliyetler veya kanun dışı grev niteliği taşıyan politik eylemler, işverene geçerli veya haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Tüm bu süreçlerde işçi ve işveren arasındaki menfaat uyuşmazlıklarının çözümünde, ölçülülük, eşitlik ve feshin son çare olması ilkeleri yargı makamları tarafından titizlikle denetlenerek adaletin tesisi sağlanmalıdır.