Makale

Günümüzde çalışma yaşamının dijitalleşmesi ve Endüstri 4.0 uygulamaları, işverenlerin insan kaynakları yönetiminde geleneksel yöntemlerden uzaklaşarak algoritmik yönetim pratiklerine başvurmasına yol açmaktadır. Bu dönüşümün en belirgin sonuçlarından biri, iş ilişkisinin devamı sürecinde işçilerin performansını değerlendirmek, iş organizasyonunu belirlemek ve kurallara uyumu denetlemek amacıyla yapay zeka destekli izleme yöntemlerinin kullanılmasıdır. Giyilebilir teknolojiler, bilgisayar yazılımları, elektronik iletişim araçları ve biyometrik sensörler gibi sayısız donanım ve yazılım vasıtasıyla toplanan Büyük Veri, makine öğrenmesi algoritmalarıyla analiz edilmektedir. Ancak işverenin denetim kapasitesini olağanüstü artıran bu durum, işçinin özel yaşamın gizliliği hakkı ve kişisel verilerin korunması hakkı ile doğrudan çatışma potansiyeline sahiptir. Hukuk sistemimizde işverenin yönetim hakkı, işçinin kişiliğini koruma borcu ile sınırlandırılmış olup, yeni nesil gözetim faaliyetlerinin de anayasal ve yasal güvenceler çerçevesinde hukuka uygunluk şartlarını taşıması zorunludur.

Algoritmik Yönetim Kapsamında İzleme Yöntemleri ve Veri Toplama

İşverenin algoritmik yönetim doğrultusunda başvurduğu izleme faaliyetleri; işçinin kullandığı dijital iletişim ağlarından görüntü ve ses kaydına, klavye hareketlerinden lokasyon takibine kadar çok geniş bir alanı kapsamaktadır. Özellikle akıllı gözlükler, bileklikler, sensörler ve e-posta analiz programları aracılığıyla toplanan kişisel veriler, Kestirimsel Yapay Zeka vasıtasıyla işlenmektedir. Söz konusu araçlar, işçinin sadece fiziksel konumunu değil, aynı zamanda duygu durumunu, çalışma verimliliğini ve meslektaşlarıyla olan iletişimini de şeffaf olmayan bir biçimde profillemektedir. Klasik izleme kavramının ötesine geçerek adeta bir dijital gözetleme mekanizmasına dönüşen bu sistemler, işçi üzerinde sürekli bir psikolojik baskı yaratarak temel insan haklarına ciddi müdahaleler oluşturmaktadır. Bu kadar karmaşık bir teknolojik altyapının işyerine entegre edilmesi, toplanan kişisel verilerin işlenme şartları ve veri gizliliği bağlamında işverenlere oldukça ağır hukuki sorumluluklar yüklemektedir.

İzleme Faaliyetlerinin Hukuka Uygunluk Şartları

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatları ve uluslararası çalışma standartları doğrultusunda, işyerinde yapay zeka ile yapılan izleme faaliyetlerinin hukuka uygun kabul edilebilmesi için belirli temel ilkelere uyulması gerekmektedir. İşverenin işçinin kişiliğini koruma borcu kapsamında gözetmesi gereken başlıca şartlar şunlardır:

• Gizli izleme yasağı: İşveren, izleme yönteminin varlığını, sınırlarını ve kullanım amacını işçiden gizleyemez; işçinin mutlaka açık ve aydınlatılmış rızasının alınması veya önceden genel bir bildirim yapılması şarttır.
• Elverişlilik: Başvurulan teknolojik gözetim aracının, ulaşılmak istenen meşru işletmesel amaca uygun nitelikte olması gerekir.
• Gereklilik: Hedeflenen denetim amacına ulaşmak için, işçinin özel hayatına en az müdahale eden ve veri gizliliğini en az ihlal eden yöntemin tercih edilmesi zorunludur.
• Orantılılık: İşverenin izleme neticesinde elde edeceği hukuki menfaat ile işçinin mahremiyet hakkı arasında adil bir ölçülülük bulunmalıdır.

Otomatik Karar Alma Süreçleri ve Veri Gizliliği

İzleme yöntemleri sonucunda elde edilen verilerin, algoritmalar tarafından otomatik veya yarı otomatik şekilde işlenerek işçi hakkında bağlayıcı kararlara dönüştürülmesi, veri mahremiyeti alanında özgül bir risk yaratmaktadır. Hukukumuzda Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca, işçinin kişisel verilerinin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi sonucunda aleyhine bir durum ortaya çıkması halinde, ilgili karara itiraz etme hakkı bulunmaktadır. İşverenin performans değerlendirmesi, görev dağılımı veya disiplin uygulamalarında kullandığı yapay zeka sistemlerinin şeffaf olmaması, işçinin kendisine yönelik yapılan profillemeye karşı hukuki yollara başvurmasını zorlaştırmaktadır. Nitekim işçinin, verilerinin nasıl analiz edildiğini bilemediği kapalı bir algoritma karşısında savunma hakkını kullanabilmesi için algoritmik şeffaflık ve açıklanabilirlik ilkelerinin işverence güvence altına alınması ve karar alma süreçlerine mutlaka bir insan gözetiminin dâhil edilmesi büyük önem taşımaktadır.

Hukuka Aykırı Gözetimin İş Hukukundaki Yaptırımları

İşverenin algoritmik gözetim sınırlarını aşması, temel ilkeleri ihlal etmesi veya kişisel verileri hukuka aykırı şekilde işlemesi durumunda ciddi hukuki ve cezai yaptırımlar gündeme gelmektedir. İlk olarak, Türk Borçlar Kanunu uyarınca, işçinin kişilik haklarına hukuka aykırı şekilde müdahale edilmesi sebebiyle işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açılabilmektedir. Özel yaşamın gizliliği ihlal edilerek elde edilen verilerin kullanılması haksız fiil ve sözleşmeye aykırılık teşkil eder. İkinci olarak, işçinin aşırı izleme yöntemleri karşısında çalışma koşullarının çekilmez bir hal alması durumunda, İş Kanunu 24/II-f maddesi kapsamında işçi için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirebilir. Kişisel verilerin korunması mevzuatının ihlali neticesinde veri koruma otoriteleri tarafından kesilecek idari para cezaları da şirketler için ciddi yaptırımlar oluşturmaktadır.