Makale

İş hukuku uygulamasında iş sözleşmesinin sona ermesi farklı şekillerde gerçekleşebilmekte olup bu sona erme hallerinden en önemlilerinden birisi fesihtir. Fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı ve karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymayan bir irade beyanıdır. İş Kanunu kapsamında işçi ve işveren için öngörülen haklı nedenle derhal fesih hakkı, niteliği itibarıyla bozucu yenilik doğuran bir haktır ve irade beyanının mutlak surette açık, kesin ve herhangi bir şarta bağlanmamış olması gerekir. İşverenin sağlık nedenlerine dayalı olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilme imkânı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yirmi beşinci maddesinin birinci fıkrasında özel olarak düzenlenmiştir. İşçinin asıl borcunun konusu olan iş görme ediminin ifasını engelleyen bir sağlık durumu söz konusu olduğunda, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi katlanılamaz bir boyuta ulaşabilmektedir. Bu çerçevede yasa koyucu, işverenin fesih hakkını işçinin kusurlu olup olmamasına, hastalığın kalıcı nitelik taşımasına ve yasada öngörülen katı devamsızlık sürelerine göre belirli başlıklar altında kategorize ederek detaylı yasal şartlara bağlamıştır.

İşçinin Kusurlu Davranışları Sonucu Hastalanması

İş Kanunu'nun ilgili yirmi beşinci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda işveren için haklı fesih hakkı gündeme gelmektedir. Burada yasa koyucunun kast ifadesi ile kastettiği husus, işçinin bilerek ve isteyerek gerçekleştirdiği hareketleri sonucunda hastalık veya engellilik durumunun meydana gelmesine açıkça zemin hazırlamasıdır. Mevcut düzenleme gereği sadece kast, derli toplu olmayan yaşayış ve içkiye düşkünlük durumları bu bent kapsamına girmekte olup, ağır ihmal veya tedbirsizlik gibi diğer kusur halleri yasa metninde açıkça kast olarak nitelendirilmediği için bu kapsamın dışında bırakılmıştır. Örneğin işçinin kendi isteğiyle yüksek bir yerden atlaması veya ilaç içerek intihar girişiminde bulunması sonucunda kalıcı şekilde engelli kalması ya da uzun süreli hastalanması, kasıtlı bir davranış olarak nitelendirilerek işverene fesih yetkisi verir. İşçinin hastalığa nerede yakalandığının veya eylemin işyeri dışında gerçekleşmesinin önemi olmaksızın, salt bu kusurlu eylemin varlığı fesih sürecini başlatır.

İşçinin çalışma saatleri dışındaki özel yaşam tarzının normal şartlarda iş ilişkisine doğrudan bir etkisi bulunmamaktadır. Ancak işçinin özel hayatındaki bu yaşam tarzı, mesleki çalışma gücüne ve işyeri verimine yansıyarak işverenin işletmesel menfaatini önemli ölçüde olumsuz etkiliyorsa bu durum haklı fesih sebebi sayılmaktadır. Doktrinde derli toplu olmayan yaşayış kavramı; düzenli bir temeli bulunmayan, başıboş, normali aşan safahata aşırı düşkün ve genel anlamda derbeder bir yaşam şekli olarak tanımlanmaktadır. Kumar oynama alışkanlığının yorgunluğa yol açıp işe devamı engellemesi, gece hayatına aşırı düşkünlük sebebiyle dinlenememe, uyuşturucu madde kullanım alışkanlığı ile dikkatsiz ve uygunsuz cinsel yaşam tercihleri bu kapsama girmektedir. Bu tür yaşam tarzları sonucunda bağışıklığın çökmesi veya bulaşıcı hastalıklara yakalanılması, çalışma hayatını ve iş görme edimi kapsamındaki yükümlülükleri doğrudan sekteye uğrattığı noktada işveren açısından kesin bir haklı fesih sebebi teşkil edecektir.

İçkiye Düşkünlük ve Devamsızlık Şartının Hesaplanması

İşçinin içkiye düşkünlüğü, yani klinik olarak vazgeçilemeyecek derecede alkol tüketmeyi kronik bir alışkanlık haline getirmesi ve bu alışkanlık sonucunda siroz veya benzeri ağır hastalıklara yakalanarak iş göremez duruma gelmesi haklı fesih kapsamında değerlendirilmektedir. Alışkanlık boyutunda olmayan ara sıra alkol kullanımı veya nadiren alkol alıp zehirlenme halleri ise doğrudan bu bent uyarınca haklı fesih nedeni sayılmamaktadır. İşçinin belirtilen kendi kusurlu davranışları sebebiyle hastalanması tek başına fesih için yeterli bir unsur kabul edilmemekte, yasada öngörülen devamsızlık sürelerinin fiilen dolması aranmaktadır. Haklı fesih hakkının hukuken doğabilmesi için, işçinin sayılan bu ağır kusurlu sebeplerden doğan iş devamsızlığının ardı ardına kesintisiz şekilde üç iş günü veya bir takvim ayında toplamda beş iş gününden fazla sürmesi zorunludur.

Devamsızlık günlerinin tespitinde yasal tatil günleri, sözleşmesel askı günleri veya resmî bayram gibi çalışılmayan günler hesaba katılmaz; art arda işe gelmeme durumunun incelenmesinde fiilen çalışılması gereken sadece iş günü kavramı esas alınır. Bir aylık devamsızlık süresinin hesaplanmasında Yargıtay içtihatlarında kabul edilen temel kural, takvim ayının değil, devamsızlığın gerçekleştiği ilk günden itibaren işlemeye başlayan bir aylık hukuki sürenin dikkate alınması yönündedir. İş Kanunu metninde yer alan bir ayda beş iş gününden "fazla" sürmesi ifadesi de teknik açıdan büyük önem taşır; zira devamsızlığın fesih nedeni olabilmesi için tam olarak altı gün sürmesine gerek yoktur, sadece beş günlük sınırın mesai bazında dahi olsa aşılmış olması feshin haklılığını kanıtlamak için yeterli kabul edilmektedir.

Tedavisi Mümkün Olmayan Hastalıklar ve Sakınca

İş Kanunu madde 25/1-(b) bendine göre işverenin derhal fesih hakkını hukuka uygun şekilde kullanabilmesi için bazı ağır yasal şartların kümülatif olarak bir arada bulunması kanuni bir zorunluluktur. Feshe konu edilecek söz konusu hastalığın tıbben tedavisinin güncel koşullarda mümkün olmaması, örneğin şizofreni gibi ağır psikotik sorunlar veya tedavi süreci belirsiz kronik rahatsızlıklar kapsamında yer alması gerekmektedir. Ayrıca, bu ağır hastalığın iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte bizzat vücut bulmuş olması zorunludur; ileride ortaya çıkabilecek muhtemel risklere veya genetik yatkınlıklara dayanılarak önleyici nitelikte bir sözleşme feshi yapılamaz. Nitekim yargı incelemelerinde, işçinin ciddi bir hastalığı olduğunun henüz yeni anlaşıldığı durumlarda tedavi süreçleri hiç denenmeden, sırf hastalığın varlığı gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin aniden feshedilmesi yasalara ve hakkaniyete aykırı bulunarak hukuken reddedilmiştir.

Bu yasa bendi kapsamında aranan ikinci ve en kritik koşul, işçinin yakalandığı tedavi edilemez hastalık sebebiyle mevcut işyerinde çalışmasında tıbbi ve çevresel açıdan ağır bir sakınca bulunduğunun nesnel olarak belgelenmesidir. Doktrindeki genel kabule göre bu sakınca durumu; enfeksiyöz hastalığın işyerindeki diğer sağlıklı çalışanlara bulaşma tehlikesini, iş güvenliği ve sağlığı açısından yaratılabilecek riskleri veya yüksek eforlu çalışma ortamında işçinin kendi sağlığının daha da kötüye gidecek olmasını ifade eder. İşçinin böyle bir hastalık tablosuyla fiilen çalışmaya zorlanması, işyeri barışını zedeleyeceği gibi diğer bireylerin hastalık kapma endişesi yaşamasına, çalışma ahenginin ciddi şekilde bozulmasına zemin hazırlar. Söz konusu olumsuzlukların iş ilişkisini sürdürülemez bir çıkmaza taşıdığı hallerde, işveren işletmesini korumak adına gerekli yasal fesih yetkisini derhal kullanabilecektir.

Sağlık Kurulu Raporunun Hukuki Niteliği

Hastalığın mevcut tıbbi imkânlarla tedavisinin mümkün olmadığına ve işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesinin çevresel bir sakınca yarattığına dair tespitte, işverenin kişisel kanaati veya sıradan bir poliklinik doktorunun vereceği tek hekim raporu hukuken asla yeterli görülmemektedir. İş sözleşmesinin bu bende dayanılarak haklı sebeple ve yasal zeminde feshedilebilmesi için, Sağlık Bakanlığı onaylı tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya yetkili donanıma sahip özel hastanelerden alınmış, uzman hekimlerin müşterek imzasını taşıyan resmi bir sağlık kurulu raporu bulunması emredicidir. Dolayısıyla bu süreçte, basit reçete raporlarına veya sadece işyeri hekiminin tek taraflı ve denetimden uzak raporlarına dayanılarak yapılacak her türlü fesih işlemi yargı denetiminde kesinlikle hukuka aykırı ve geçersiz kabul edilecektir.

Tam teşekküllü bir hastanenin oluşturacağı yasal geçerliliğe sahip sağlık kurulunda bulunması gereken bazı temel özellikler şunlardır:

• Nöroloji ve psikiyatri gibi uzmanlık dallarının varlığı
• Genel cerrahi ve dâhiliye gibi klinik bölümlerin bulunması
• Kulak burun boğaz ve benzeri tıbbi birimlerin varlığı
• Değerlendirmelerin bizzat alanında uzman hekimlerce yapılması
• İşçinin tıbbi geçmişini bilen işyeri hekiminin görüşüyle işbirliği sağlanması

Diğer Sağlık Nedenleri ve Bekleme Süresi Kuralı

İşçinin kendi kusurundan veya dikkatsiz yaşamından kaynaklanmayan, tamamen kendi iradesi dışında ve öngörülemez biçimde maruz kaldığı kaza, hastalık, gebelik ve doğum gibi kusursuz nitelikteki sağlık nedenlerinde işverenin derhal fesih hakkı çok daha farklı usullere ve özel bir bekleme süresine bağlanmıştır. Yasada düzenlenen kusursuz sağlık durumlarında işverenin sözleşmeyi tek taraflı feshedebilmesi için, işçinin söz konusu rahatsızlıktan dolayı fiilen ardı ardına işe devamsızlık yaptığı toplam sürenin belirli bir kanuni üst limiti mutlaka aşması şart koşulmuştur. Kanun koyucu, bu tür irade dışı durumlarda işçinin tedavisine odaklanması ve iyileşerek işine dönebilmesi amacıyla hukuki bir tolerans süresi öngörerek zayıf konumdaki işçiyi korumayı hedeflemiştir. Bekleme süresi dolmadan işveren tarafından aceleyle yapılacak fesih bildirimleri haksız nitelikte sayılacak ve işveren aleyhine önemli hukuki yaptırımlar doğuracaktır.

Bu kapsamda haklı fesih yoluna başvurulabilmesi için, işçinin işyerindeki resmi kıdemine göre hesaplanan yasal bildirim süreleri üzerine ayrıca altı haftalık bir iyileşme süresinin daha kesintisiz biçimde ilave edilmesi formülü uygulanır. Örnek vermek gerekirse, işyerinde altı aydan az kıdemi bulunan bir işçi için ihbar süresi iki hafta olduğundan, bu süreye eklenecek ilave altı hafta ile birlikte sözleşmenin askıda kalacağı toplam bekleme süresi sekiz hafta olarak tespit edilecektir. İşçi tarafından farklı tarihlerde parça parça alınan istirahat raporlarının matematiksel toplamıyla bu süre aşılsa bile, raporlu devamsızlığın aralıksız ve kesintisiz olmaması durumunda işverenin haklı fesih yetkisi hukuken doğmamaktadır. Öte yandan, uzun süreli devamsızlığa veya hastalığa yol açan temel faktör işverenin bizzat kendi ağır kusuru, iş güvenliği ihmali veya işyerindeki sistematik psikolojik taciz eylemleri ise, işveren kendi kusurundan doğan bu hastalığı gerekçe göstererek yasal fesih haklarından kesinlikle yararlanamayacaktır.

Haklı Fesihte Son Çare İlkesi ve Savunma

İş sözleşmelerinin feshinde temel hukuk prensibi ahde vefa olup, işçiyi işten çıkarma kararı her zaman için en son başvurulacak istisnai bir yol olarak görülmelidir. Bu yaklaşımın temelini oluşturan son çare ilkesi, işverenin iyi niyet kuralları çerçevesinde hareket ederek iş ilişkisini ayakta tutmak için çabalamasını, çalışma şartlarını uyarlamasını veya işçiyi sağlığına zarar vermeyecek daha hafif farklı bir pozisyonda çalıştırma ihtimallerini değerlendirmesini zorunlu kılar. Özellikle tedavisi olmayan ancak daha pasif işlerde çalışmaya imkân tanıyan bazı fiziksel sağlık engellerinde, işverenin mevcut kadroları incelemesi ve işçiyi vasfına uygun boş bir departmana kaydırma seçeneğini araştırması yargı makamlarınca işverenden beklenmektedir. Ancak işyerinde işçinin niteliklerine, azalan efor kapasitesine ve sağlık kısıtlamalarına tam uygun düşecek herhangi bir alternatif kadro bulunamıyorsa veya bu değişimin yapılması işletme düzenini temelden çökertecek bir yapıdaysa, ancak o vakit iş sözleşmesinin feshine haklı bir meşruiyet tanınabilecektir.

Haklı nedenle işten çıkarma süreçlerinde hukuken tartışmalı olan en önemli usul kurallarından birisi de işçinin fesihten önce detaylı savunmasının alınıp alınmayacağı hususudur. Geçmiş dönemlerde Yargıtay'ın çeşitli hukuk daireleri arasında, sağlık sebebiyle yapılan derhal fesihlerde işçinin iradesinin de sorulması gerektiği yönünde birbirine zıt içtihatlar ortaya çıkmış ve bu durum uygulamada ciddi kargaşalara sebebiyet vermiştir. Fakat bu hukuki belirsizlik, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu tarafından verilen kesin hükümlü karar ile net bir şekilde sonuca bağlanmıştır. Söz konusu birleştirme kararına göre, tıbbi olarak belgelenmiş hastalıklar, alınmış resmi kurullu raporlar veya kanuni devamsızlık süresinin matematiksel olarak aşılması gibi kesin tıbbi ve takvime dayalı maddi olguların mevcudiyeti halinde, işverenin fesih işlemini gerçekleştirmeden önce ayrıca işçinin savunmasını talep etmesine gerek bulunmamaktadır. Zira bu tür objektif sağlık koşullarında fesih hakkı, salt maddi durumun kesinleşmesiyle birlikte kendiliğinden doğmuş kabul edilmektedir.

Sonuç itibarıyla, işverenin çalışanını sağlık sebepleriyle haklı nedene dayanarak derhal işten çıkarma hakkı, keyfiyetten tamamen uzak, yasanın belirlediği son derece katı usuli kurallara ve kesintisiz sürelere bağlanmıştır. İşçinin kendi bilinçli kusurundan kaynaklanan durumlarda dahi belli bir ardışık devamsızlık aranırken; işçinin elinde olmayan hastalık ve kazalarda yasa koyucu çok daha korumacı bir tavır sergileyerek bildirim ve altı haftalık ek askı sürelerinin dolmasını zorunlu kılmıştır. Fesih süreçlerinin hukuka uygunluğu; tam teşekküllü sağlık kurulu raporlarının eksiksiz temin edilmesine, işyerindeki bulaş riskinin objektif saptanmasına ve sözleşmeyi ayakta tutabilecek son çarelerin özenle tüketilmesine bağlıdır. Hukuka aykırı, usulü eksik veya yasal bekleme süreleri dolmadan yapılan aceleci fesihler, işvereni ağır maddi yaptırımlarla, kıdem tazminatı yüküyle ve geçersiz fesih kaynaklı hukuki yaptırımlarla karşı karşıya bırakacak mahiyettedir.