Makale

İş hukukunda özel nitelikli kişisel veriler, yapıları gereği öğrenilmeleri halinde ilgili kişinin ayrımcılığa uğramasına veya mağdur olmasına neden olabilecek son derece hassas nitelikteki verileri ifade etmektedir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında bu veriler, diğer kişisel verilere kıyasla daha sıkı bir hukuki koruma rejimine tabi tutulmuştur. İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin doğası gereği, işçi işveren karşısında daha zayıf ve bağımlı bir konumda yer almaktadır. Bu bağımlılık ilişkisi, işçinin anayasal güvence altındaki temel hak ve özgürlüklerinin, özellikle de özel hayatının gizliliğinin korunması noktasında ölçülülük ilkesi denetimini zorunlu kılmaktadır. İş ilişkisi içerisinde işverenin yönetim ve denetim yetkisi mutlak ve sınırsız değildir. İşverenin meşru menfaatleri doğrultusunda gerçekleştireceği veri işleme faaliyetleri, işçinin kişilik haklarına doğrudan bir müdahale niteliği taşıdığından, bu müdahalenin mutlaka hukuka uygunluk sebeplerine dayanması ve işin niteliğinin gerektirdiği ölçüyü kesinlikle aşmaması gerekmektedir.

Özel Nitelikli Kişisel Verilerin Kapsamı ve Korunması

İlgili kanun uyarınca kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veri olarak tasnif edilmiştir. Bu verilerin işlenmesi, kişinin maddi ve manevi varlığını özgürce geliştirme hakkı ile doğrudan bağlantılıdır. Kural olarak, işçinin açık rızası bulunmaksızın bu verilerin işlenmesi apaçık bir hukuka aykırılık oluşturmaktadır. Sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler ancak sır saklama yükümlülüğü altında bulunan yetkili kişi veya kurumlar tarafından, kamu sağlığının korunması veya tıbbi teşhis ve tedavi gibi çok sınırlı amaçlarla işlenebilmektedir. İşçilerin bu hassas verilerinin, iş görme edimi ile doğrudan objektif bir bağlantısı bulunmayan durumlarda işveren tarafından zorla talep edilmesi veya herhangi bir şekilde işlenmesi, doğrudan doğruya kişilik haklarının ihlali sonucunu doğuracaktır.

İş İlişkisinde Ölçülülük İlkesinin İşlevi

Temel bir güvence olan ölçülülük ilkesi, iş ilişkisinde işverenin müdahale yetkisini kesin sınırlarla çizen ve işçinin özgürlüklerini güvence altına alan en önemli denge mekanizmasıdır. Genel ilkeler arasında "işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma" şeklinde ifade edilen bu kural, işverenin sadece iş sözleşmesinin ifası veya meşru bir menfaatin tesisi için mutlak surette gerekli olan asgari veriyi toplamasını emretmektedir. Müdahalenin meşru bir amaç gütmesi, amaca ulaşmak için elverişli olması ve hedeflenen amaçla orantılı bir şekilde gerçekleştirilmesi şarttır. Aksi takdirde, elde edilen veriler işçinin rızası ile alınmış olsa dahi, rızanın özgür iradeye dayanmadığı veya müdahalenin orantısız olduğu gerekçesiyle hukuka aykırı veri işleme faaliyeti gündeme gelecektir. Özellikle teknolojik imkânların artmasıyla birlikte işverenin denetim yetkisinin kontrolsüzce genişlemesi, işçinin mahrem ve özel alanının daralmasına hiçbir şekilde meşruiyet kazandıramaz.

Özel Nitelikli Verilerde Ölçülülük İlkesinin Uygulanması

İş ilişkisinde özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesi söz konusu olduğunda, ölçülülük ilkesinin uygulanması çok daha katı standartlara ve sıkı denetimlere bağlanmıştır. İşverenin bilgi edinme hakkı ile işçinin temel mahremiyeti arasındaki muhtemel çatışmada, işle doğrudan bağlantısı olmayan sağlık verilerinin, biyometrik verilerin veya adli sicil kayıtlarının ısrarla talep edilmesi doğrudan ayrımcılık yasağının ihlali anlamına gelmektedir. İşyerinde güvenlik veya devamlılık takibi amacıyla çok daha az müdahaleci yöntemler mevcutken, işçilerin parmak izi veya retina taraması gibi özelliklerinin kaydedilmesi ölçülülük ilkesine açıkça aykırıdır. Aşağıda bu konudaki temel değerlendirme kriterleri yer almaktadır:

• Sağlık Verileri: Sadece işin niteliğinin zorunlu kıldığı asgari ölçüde ve mutlaka işyeri hekimi vasıtasıyla işlenmeli, diğer işçilerle paylaşılmamalıdır.
• Ceza Mahkûmiyeti Verileri: İstihdam edilecek spesifik pozisyonun doğası gereği işverenin duyacağı güven sarsıntısını önlemek adına güvenlik açısından elzem olduğu durumlarda bağlantılı olarak talep edilmelidir.
• Biyometrik Veriler: Herhangi bir güvenlik amacı güdülse dahi, amaca ulaşmak için daha hafif bir yöntemin (örneğin manyetik kart) bulunmadığı çok istisnai durumlarda kullanılmalıdır.
• Din, Siyasi Görüş ve Sendika Üyeliği: Kural olarak iş görme edimiyle ve performansla hiçbir bağı bulunmadığından bu bilgilerin işlenmesi her koşulda orantısız ve hukuka aykırı kabul edilir.