Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/3604 E. 2021/7722 K.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla karşılaşılan yıllık izin kullanımının ispatı sorununa kesin ve net bir hukuki standart getirmektedir. İşverenlerin yıllık izin kullandırdıklarına dair iddialarını yalnızca kurum içi yazışmalar, e-postalar veya sistemsel log kayıtları ile değil, bizzat işçinin imzasını taşıyan resmi belgelerle kanıtlamak zorunda olduğu bir kez daha vurgulanmıştır. Yüksek Mahkeme, işçinin imzasını taşımayan belgelerin ancak işçinin açıkça kabul etmesi halinde hükme esas alınabileceğini belirterek, işçi aleyhine yapılacak varsayımsal hesaplamaların önüne geçmiştir.

Emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından karar, insan kaynakları departmanlarının izin takip süreçlerini doğrudan etkileyecek niteliktedir. İşverenler, çalışanların izin kullanımlarını mutlaka ıslak imzalı izin defterleri veya eşdeğer geçerliliğe sahip yasal evraklarla kayıt altına almalıdır. Ayrıca karar, mahkemelerin delil değerlendirme süreçlerinde pasif kalamayacağını, Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevini aktif bir şekilde kullanarak çelişkili belgeler karşısında işçinin bizzat beyanına başvurması gerektiğini göstermesi açısından da usul hukuku yönünden büyük önem taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İşçi, uzun yıllar çalıştığı işyerinde kendisine mobbing uygulandığını ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin ve manevi tazminat alacaklarının ödenmesi talebiyle dava açmıştır. İşveren ise iş sözleşmesine işçinin kendisinin son verdiğini, mobbing iddialarının tamamen asılsız olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. Uyuşmazlığın temelini, mobbing iddiasının varlığı ile işçinin hak kazandığı yıllık izin sürelerinin işveren tarafından usulüne uygun belgelerle kullandırılıp kullandırılmadığı ve bu izinlerin ücretinin ödenip ödenmediği hususları oluşturmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesinin imzasız kurumsal yazışmaları kesin delil sayarak davacının yıllık izin alacağını reddetmesi üzerine konu Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay incelemesinde uyuşmazlığın çözümü için dayanılan en temel norm, 4857 sayılı İş Kanunu m. 59 düzenlemesidir. Bu kanun maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması yeterlidir; sözleşmenin hangi tarafça veya haklı nedene dayanarak feshedilip edilmediğinin izin alacağının doğması bakımından hiçbir önemi bulunmamaktadır.

Bu noktada yerleşik içtihat prensipleri gereği, yıllık izinlerin kullandırıldığına ilişkin ispat yükü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren, yıllık izinlerin kanuna uygun şekilde kullandırıldığını ancak işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer güce sahip yazılı bir belge ile kanıtlamak zorundadır. Aksi takdirde izinlerin kullandırıldığı kabul edilemez.

Ayrıca yargılama usulü bakımından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 31 kapsamında düzenlenen "hakimin davayı aydınlatma ödevi" devreye girmektedir. Madde uyarınca hakim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir ve delil gösterilmesini isteyebilir. Bu kural, imzasız işyeri kayıtlarının varlığı halinde hakimin işçinin bizzat beyanını almasını ve maddi gerçeği bu şekilde ortaya çıkarmasını emretmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince alınan bilirkişi raporunda davacının yaşı ve kıdemi dikkate alınarak 160 gün yıllık izne hak kazandığı, sunulan belgelerle bunun 23 gününün kullandırıldığı ve 137 gün bakiye izin alacağı bulunduğu tespit edilmiştir. Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, işveren tarafından istinaf aşamasında sunulan Adalet Bakanlığı Teknik İşler Dairesi Başkanlığı ile kurum arasındaki imzasız iç yazışmaları resmi belge kabul ederek davacının izin alacağı talebini tamamen reddetmiştir.

Yargıtay'ın ilk bozma kararı üzerine Bölge Adliye Mahkemesi duruşma açarak davacı asilin beyanını almış, davacı beyanında sadece kendi imzasını taşıyan belgelerin geçerli olduğunu, imzasız iç yazışmalardaki 2-3 günlük sürelerin hastane gibi mazeret izinleri olduğunu, yalnızca 10 gün ve üzerindeki sürelerin yıllık izin sayılabileceğini açıkça ifade etmiştir. İlgili dönem ücret bordrolarında da yıllık izin ücretine ilişkin herhangi bir tahakkuk bulunmadığı görülmüştür. Buna rağmen Bölge Adliye Mahkemesi, davacının imzasını içermeyen ve işçi tarafından kısmen reddedilen bu iç yazışmalara dayanarak ve hiçbir gerekçe göstermeksizin davacının kullanmadığı yıllık izni bulunmadığı sonucuna varmıştır.

Yüksek Mahkeme, davacının imzasını içeren izin formları ile imzasız belgelerden sadece davacının bizzat kabul ettiği 10 gün ve üzerindeki izin sürelerinin yıllık izinden sayılması gerektiğini, bu ayrım yapılmadan tüm imzasız belgelerin aleyhe yorumlanmasının hukuka aykırı olduğunu tespit etmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile yıllık izin ücreti alacağının reddedilmesi bozma sebebi yapıldığından kararı bozmuştur.