Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/4174 E. 2021/8353 K.

Bu karar, iş hukuku davalarında işçinin yıllık izin iddialarının değerlendirilmesinde "hayatın olağan akışı" ilkesinin ve hâkimin davayı aydınlatma ödevinin ne kadar kritik bir öneme sahip olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Uzun yıllar boyunca aynı işverene bağlı olarak kesintisiz çalışan bir işçinin hiç izin kullanmadığına veya son derece az izin kullandığına yönelik iddiaları, kural olarak ispat yükü işverende olsa dahi mahkemelerce doğrudan kabul edilmemelidir. Hâkim, yargılama sürecinde pasif bir dinleyici olmaktan çıkarak, aktif bir şekilde davacı işçiyi bizzat dinlemek ve somut gerçeği ortaya çıkarmakla yükümlü kılınmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, işyeri kayıtlarının eksik tutulduğu durumlarda mahkemelerin sadece matematiksel bilirkişi hesaplamalarına dayanarak hüküm kuramayacağını net bir biçimde göstermektedir. İşçi lehine olan yorum ilkesi, mantık kuralları ve hayatın olağan akışıyla kesin olarak sınırlandırılmıştır. Aynı zamanda karar, şirketler arası organik bağ iddialarında sadece kâğıt üzerindeki ilişkilere veya soyut tanık beyanlarına dayanarak tüm şirketlerin müteselsil sorumlu tutulamayacağı, hizmetin ifa edildiği araçların mülkiyetinin fiili olarak araştırılması gerektiği yönünde alt derece mahkemelerine çok net bir içtihat sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, yirmi altı yılı aşkın bir süre boyunca aralarında organik bağ bulunduğu iddia edilen çeşitli şirketlere ait olan bir yatta kaptan olarak görev yapan bir işçi ile bu şirketler grubu arasında yaşanmaktadır. Davacı işçi, 1987 yılından 2016 yılına kadar süren çalışması boyunca kendisine yöneticiler tarafından sistemli olarak mobbing uygulandığını, fazla mesai ile resmi tatil ücretlerinin ödenmediğini ve iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile çeşitli işçilik alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır.

Davalı şirketler ise işçinin daha önce emekli olup tüm haklarını alarak tekrar çalışmaya başladığını, ancak ilerleyen süreçte şirketi zarara uğratarak sadakat yükümlülüğünü ağır biçimde ihlal ettiğini ve bu sebeple işten haklı nedenle çıkarıldığını savunmuştur. Ayrıca davalı şirketlerden biri, davacının kaptanlık yaptığı yatın kendilerine ait olmadığını ve organik bağ kurulamayacağını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında, yıllık izin ücretlerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu m. 59 gelmektedir. Bu yasal düzenlemeye göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden peşin olarak ödenmesi zorunludur. İş ilişkisi devam ederken kullanılamayan bu dinlenme hakları, sözleşmenin bitimiyle birlikte yasal bir alacak hakkına dönüşmektedir. Bu noktada feshin haklı veya haksız olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin usulüne uygun şekilde kullandırıldığını ispat yükü ise her zaman işverenin üzerindedir ve bu durumun imzalı izin defteri veya eşdeğer yazılı bir belgeyle kanıtlanması usul hukukunun temel prensibidir.

Öte yandan, davadaki bir diğer kritik yasal dayanak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 31 hükmünde düzenlenen "hâkimin davayı aydınlatma ödevi" prensibidir. Bu amir kurala göre hâkim, maddi veya hukuki açıdan belirsiz ya da çelişkili gördüğü hususlarda taraflara bizzat açıklama yaptırmak, soru sormak ve ek delil gösterilmesini istemek zorundadır. Sadece sunulan evrak ve delillerle yetinilmeyip, hayatın olağan akışına aykırı durumların tespiti halinde hâkimin yargılamada aktif rol alması emredilmektedir. Ayrıca, tüzel kişilik perdesinin aralanması ve organik bağ nedeniyle farklı şirketlerin müteselsilen sorumlu tutulabilmesi için, işçinin iddia ettiği çalışma yerinin (somut olayda bir yatın) mülkiyetinin ilgili şirkete ait olup olmadığının ticaret sicili ve resmi kayıtlarla kesin olarak teyit edilmesi yerleşik içtihatların gereğidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alt derece mahkemesinin kararında usule ve esasa ilişkin iki temel eksiklik tespit etmiştir. İlk olarak, davacı işçi kış aylarında belirli şirketlerde, yaz aylarında ise belirtilen isme sahip bir yatta kaptan olarak çalıştığını iddia etmiş ve ilk derece mahkemesi tüm şirketleri organik bağ gerekçesiyle müştereken ve müteselsilen sorumlu tutmuştur. Ancak Yargıtay, davalı şirketlerden birinin SGK hizmet dökümü kayıtlarında davacının hiçbir çalışmasının görünmediğini ve bahsi geçen yatın kesinlikle kendilerine ait olmadığını savunduğunu dikkate almıştır. Tanık beyanlarının da söz konusu yatın kime ait olduğu hususunda ciddi çelişkiler barındırması sebebiyle, yatın mülkiyet durumunun ve ilgili şirketin gerçek sorumluluğunun resmi kurumlardan yeterince araştırılmadan hüküm kurulması hukuka aykırı bulunmuştur.

İkinci ve hukuken en önemli tespit ise devasa boyutlara ulaşan yıllık izin alacağına ilişkindir. Mahkemenin hükme esas aldığı bilirkişi raporunda, davacının yirmi altı yılı aşan uzun hizmet süresi boyunca tam 384 gün yıllık ücretli izne hak kazandığı, ancak bu sürenin yirmi yılı aşkın kısmında sadece 14 gününü kullandığı kabul edilerek büyük bir meblağ üzerinden alacak hesabı yapılmıştır. Yargıtay, bir işçinin 26 yılı aşkın bir süre boyunca aralıksız olarak hizmet verip sadece 14 gün izin kullanmasını ve dinlenmeden çalışmasını hayatın olağan akışına, insan doğasına ve mantık kurallarına tamamen aykırı bulmuştur. Hâkimin, kanundan doğan davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı asili bizzat duruşmaya çağırarak bu kadar uzun süre hiç yıllık izin kullanıp kullanmadığını detaylıca sorması, çalışma süresi boyunca fiili durumun ne olduğunu bizzat kendisinden dinleyerek açıklığa kavuşturması gerektiği vurgulanmıştır. Bu hayati eksiklikler giderilmeden salt evrak ve soyut rapor üzerinden verilen karar isabetsiz görülmüştür.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve hatalı değerlendirme gerekçesiyle kararı bozmuştur.