Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29156 E. 2017/3786 K.

Bu karar, işçilerin sendikal nedenlerle başlattıkları toplu iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinin hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Karar hukuken, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir işyerinde, yasal grev şartları oluşmadan yapılan fiili eylemlerin kanun dışı grev niteliğinde olduğunu ve işverene haklı nedenle fesih imkanı tanıdığını göstermektedir. İşçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerden kaynaklanan demokratik itiraz ve barışçıl eylem hakları bulunmakla birlikte, bu hakların kullanımının ölçülülük ilkesiyle sınırlandırıldığı ve hiçbir surette işverenin mülkiyet ya da yönetim hakkını ihlal edecek, can ve mal güvenliğini tehlikeye atacak boyuta ulaşmaması gerektiği kararlaştırılmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, sendika içi ihtilafların veya sendikaya yönelik tepkilerin işyerinde üretimi durdurma eylemine dönüştürülemeyeceğini açıkça ortaya koymaktadır. Uygulamada işçilerin yasal çerçeve dışında kendi gayriresmi temsilcilerini seçme, onlara oda tahsis edilmesini isteme veya yetkili sendikanın faaliyetlerini engelleme gibi taleplerle işi durdurmaları, yasal güvence altındaki hak arama hürriyeti kapsamında değerlendirilmemektedir. Bu yönüyle karar, hem işçi hem de işveren tarafı için yasa dışı eylemlerin sınırını, barışçıl eylem tanımını ve haklı fesih yaptırımının uygulanabilirliğini gösteren oldukça kritik bir içtihat niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, yetkili sendikadan istifa etmesi üzerine işveren temsilcileri ve sendika yetkilileri tarafından kendisine sistematik baskı (mobbing) uygulandığını, sürekli takip edildiğini ve haksız yere işten çıkarıldığını ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise işyerinde hiçbir şekilde mobbing uygulanmadığını, asıl sorunun bir kısım işçinin sendikaya tepki göstererek yasa dışı şekilde üretimi durdurması ve işyerini işgal etmesi olduğunu belirtmiştir. İşveren, yasa dışı eylemlerin uyarılara rağmen sonlandırılmaması, can ve mal güvenliğinin tehlikeye girmesi üzerine eyleme katılanların iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, işçilerin toplu eyleminin barışçıl ve yasal bir hak kullanımı mı, yoksa kanun dışı grev ve işyeri işgali mi olduğu noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki düzenlemelerin başında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 gelmektedir. Bu maddeye göre, işçilerin aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarına grev denir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında kanun hükümlerine uygun yapılan grev kanuni grev olup, bu şartları taşımayan ve yasal prosedüre uyulmadan gerçekleştirilen tüm grevler kanun dışı grev olarak tanımlanmaktadır.

İşçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl eylem hakları bulunmaktadır. Bu haklar, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, 54 ve 90 hükümleri ile güvence altına alınmıştır. Ancak yerleşik içtihat prensiplerine göre, bu hakkın kullanımı sınırsız değildir. Eylemlerin mutlaka barışçıl olması, ölçülülük ilkesine uygun davranılması ve işverene özel olarak zarar verme kastı taşımaması gerekmektedir.

Ayrıca işverenin güvenini kötüye kullanan, doğruluk ve bağlılığa uymayan veya yasa dışı eylemlerle işyerindeki üretimi durduran işçilerin durumu 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bağlamında değerlendirilmektedir. Sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayrım yapıldığına dair somut delillerin bulunmadığı hallerde, yetkili sendikaya tepki amacıyla dahi olsa kanun dışı greve katılarak işyerini işgal eden işçilerin sözleşmelerinin feshedilmesi hukuka uygun kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosyadaki bilgi ve tanık beyanlarının incelenmesi sonucunda, davalıya ait işyerinde toplu iş sözleşmesinin imzalanması sonrasında herhangi bir kanuni grev hakkının kullanılmadığı kesin olarak tespit edilmiştir. Meydana gelen olaylarda, işçilerin yaklaşık üç gün boyunca iş başı yapmayarak fabrikadan çıkmama ve üretimi tamamen durdurma şeklinde eylem yaptıkları sabittir. Eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı ve uzun süresi dikkate alındığında, bu tutumun ölçülülük ilkesinden tamamen uzak olduğu ve barışçıl eylem sınırlarını aştığı anlaşılmıştır.

İşçilerin bu eylemlere gerekçe olarak gösterdikleri; sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması veya kendi gayriresmi olarak belirledikleri temsilcilerin işverence resmi muhatap olarak tanınması gibi taleplerin, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu ve yetkili sendikanın bulunduğu bir işyerinde hukuken kabul edilebilirliği bulunmamaktadır. Tüzel kişiliği olmayan ve yasadan kaynaklanmayan grupların temsilcilerinin işverenden resmi tanınma beklemesi yasal düzenlemelere aykırıdır. Ayrıca eylemin işverene değil, doğrudan doğruya işyerinde yetkili olan sendikaya karşı yapıldığı taraf tanıklarının ifadeleriyle doğrulanmıştır.

Davalı işveren, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde yer alan fesih prosedürünü işletmiş ve eyleme katıldığı saptanan tüm işçilerin iş akitlerini feshetmiştir. Dosya kapsamında, işverenin sendikalı olan ve olmayan işçiler arasında ayrımcılık yaptığına veya mevcut yetkili sendikayı koruma kastıyla hareket ederek mobbing uyguladığına dair herhangi bir somut delil bulunamamıştır. İşyerini işgal etme niteliğindeki bu eylemler nedeniyle işverenin fesih işleminin haklı nedene dayandığı açıkça ortaya konulmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin fesih işleminin haklı nedene dayandığını belirterek yerel mahkemenin işe iade kararını bozmuştur.