Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29155 E. 2017/3785 K.

Bu karar, işyerinde yetkili sendika ve yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, yasal prosedürlere uyulmadan gerçekleştirilen iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinin hukuki niteliğini netleştirmektedir. Yüksek Mahkeme, işçilerin üye oldukları sendikadan istifa etmeleri sonrasında kendi seçtikleri temsilcilerin işverence resmen tanınmasını talep etmelerini ve bu uğurda üretimi durdurmalarını yasa dışı eylem olarak nitelendirmiştir. Uluslararası sözleşmeler ve anayasal güvenceler kapsamında barışçıl toplantı ve gösteri hakkı tanınsa da, bu hakkın kullanımının daima ölçülü olması ve işverene özel bir zarar verme kastı taşımaması gerektiği vurgulanmıştır. Fabrika binasından çıkmama şeklinde günlerce süren eylemler, demokratik hak arama sınırlarını aşan tehlikeli eylemler olarak kabul edilmiştir.

Benzer davalar açısından bu karar, sendikal uyuşmazlıklar ve ücret artışı talepleri bahane edilerek gerçekleştirilen yasa dışı grev veya işgal eylemlerinde işverenin haklı fesih sınırlarını çizen son derece önemli bir emsaldir. İşçilerin hak arama hürriyetlerinin sınırsız olmadığı, yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesi varken tüzel kişiliği bulunmayan gayri resmi sözcülerin temsilci sıfatıyla tanınmasının hukuken işverenden beklenemeyeceği kesin olarak hükme bağlanmıştır. Uygulamada, işçilerin salt kendi taleplerini kabul ettirmek amacıyla gerçekleştirdikleri orantısız ve güvenliği tehdit eden üretimi durdurma eylemlerinin, işverene haklı nedenle derhal fesih imkanı verdiği bu kararla yerleşik bir içtihat prensibi halini almıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İşçi sıfatıyla çalışan davacı, işveren konumundaki davalı şirkete karşı feshin geçersizliği, işe iade ve sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır. Olayın temelinde, davalıya ait işyerinde metal sektöründeki diğer şirketlerde uygulanan zam oranlarını duyarak aynı hakları talep eden ve üyesi oldukları yetkili sendikadan istifa eden işçilerin süreci yatmaktadır. Davacı taraf, sendikadan istifa ettikleri için işverenin ve sendika temsilcilerinin yoğun baskısı ile mobbingine maruz kaldıklarını ileri sürmüştür. Davalı işveren ise işçilerin, yetkili sendikanın fabrikadan çıkarılması ve kendi seçtikleri temsilcilerin resmi sözcü olarak tanınması gibi hukuken mümkün olmayan taleplerle yasa dışı eylem yaptıklarını, üretimi durdurup işyerini işgal ettiklerini savunmuştur. Tüm uyarılara ve emniyet birimlerinin çağrılarına rağmen eylemin sona erdirilmemesi üzerine işverence tazminatsız şekilde işten çıkarılan davacı, bu feshin haksız olduğunu iddia etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki dayanakların başında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 gelmektedir. Bu kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Ancak kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde kullanılabilecek, yasada öngörülen aşamaları olan bir haktır. Kanunda aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü iş bırakma eylemi yasa dışı grev statüsündedir.

Somut uyuşmazlıkta, işyerinde 01.09.2014 - 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan yetkili bir sendika tarafından imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi bulunduğundan, işçilerin yasal bir grev hakkını kullanmadıkları açıktır. Mahkeme kararında, genel iş hukukuna dair bazı hakların savunulması için işçilerin barışçıl ve demokratik toplu eylem haklarının bulunabileceği kabul edilmektedir. Bu bağlamda, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51, m. 54 ve m. 90 hükümleri gereğince hak arama hürriyeti anayasal güvence altındadır. Ancak yerleşik içtihat prensipleri uyarınca, bu hakkın kullanımı sınırsız değildir. Eylemlerin demokratik hak arama özgürlüğü çerçevesinde kalabilmesi için işverene özel olarak zarar verme kastı taşımaması, barışçıl olması ve eylemin niteliği ile amacı arasında ölçülülük ilkesinin bulunması şarttır. Hak arama aracı olarak tercih edilen toplu eylemler, işveren ve işyeri güvenliğini tehlikeye atacak boyutlara ulaştığında yasal koruma kalkanından çıkarak haklı fesih nedenine dönüşmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve tanık beyanlarını inceleyerek davaya konu iş bırakma ve işyeri işgali eyleminin ölçülülük sınırlarını aştığını net bir şekilde tespit etmiştir. Emniyet güçlerinin müdahalesi ile sona erdirilen, günlerce süren ve fabrika binasından çıkmama şekline dönüşen bu toplu iş bırakma eyleminin zamanlaması, süresi ve katılımcı sayısı dikkate alındığında, demokratik ve barışçıl hak arama sınırlarının ötesine geçtiği görülmüştür. Ayrıca tanık ifadeleri, eylemin temel amacının doğrudan işverenin tutumundan ziyade, işçilerin istifa ettiği ve tepkili olduğu yetkili sendikaya yönelik bir güç gösterisi olduğunu ortaya koymuştur.

İşçilerin eyleme dayanak yaptığı temel taleplerinin, yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi ve yetkili sendikanın bulunduğu bir ortamda, bu yasal sendikanın temsilcilik odalarının kaldırılması ve kendi seçtikleri resmi olmayan sözcülerin protokol ile tanınması olduğu belirlenmiştir. Yüksek Mahkeme, tüzel kişiliği bulunmayan ve hiçbir yasadan kaynaklanmayan böylesi bir gayri resmi grubun işverence tanınmasının beklenemeyeceğini güçlü biçimde vurgulamıştır.

İşverenin, işyerinde idari kontrolü sağlamak, can ve mal güvenliğini temin etmek adına işçilere yönelik iyi niyetli görüşme çağrıları yaptığı, eyleme son vermeleri için uyarılarda bulunduğu ancak işçilerin üretim alanını terk etmeyerek işyerini işgal etmekte ısrarcı oldukları saptanmıştır. Dahası, davalı işverenin sendikalı veya sendikasız işçiler arasında sendikayı korumaya yönelik taraf tuttuğuna ve davacının iş akdini salt sendikal bir nedenle feshettiğine dair somut ve inandırıcı hiçbir delil ispatlanamamıştır. Can güvenliği, işyeri idaresi ve yasa dışı eylem şartları bir arada değerlendirildiğinde işverene haklı fesih imkanının doğduğu tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle yerel mahkemenin yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne ilişkin kararını bozmuştur.