Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/31638 E. 2016/4502 K.

Karar, iş sözleşmelerinde yer alan cezai şart hükümlerinin geçerliliği ve işçinin ücret ekleri bağlamında haklı nedenle fesih hakkı konularında önemli hukuki değerlendirmeler içermektedir. Hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan tek taraflı cezai şartların geçersiz olduğu, iki taraflı düzenlemelerde dahi işçi aleyhine yaratılacak eşitsizliğin işverenin sorumluluğunu aşamayacağı açıkça ortaya konulmuştur.

Bunun yanı sıra, işverenin işyerinde uygulanan ödeme ve prim sistemlerinin kanıtlanması konusundaki ispat yükü ele alınmıştır. Ücret veya prim gibi hak edişleri ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği ve bu durumda işverenin herhangi bir cezai şart talebinde bulunamayacağı kuralı pekiştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinde yer alan zorunlu hizmet süresi ile bu süreye uyulmaması halini bağlayan cezai şart hükmünün koşullarının oluşup oluşmadığına ilişkindir. İşveren, işçinin sözleşmedeki asgari çalışma süresini doldurmadan istifa ettiğini ileri sürerek cezai şartın tahsili amacıyla icra takibi başlatmış ve işçinin itirazı üzerine itirazın iptali davası açmıştır. Davalı işçi ise işe girerken taahhüt edilen maaş düzeltmelerinin ve primlerin ödenmediğini, kendisine mobbing uygulandığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda "İşçi Yararına Yorum İlkesi" gereğince, sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz kabul edilmektedir. Bu içtihat, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde yer alan "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir" düzenlemesiyle yasal bir zemine kavuşmuştur.

Cezai şartın iki taraflı düzenlenmesi halinde bile, işçi aleyhine kararlaştırılan tutar ve koşullar işverenin sorumluluğunu aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığında belirli bir süre çalışma koşuluna bağlanan cezai şart hükümleri ise, eğitim bedeli ile orantılı olmak kaydıyla geçerli kabul edilir. Ancak tüm bu cezai şart hükümlerinin talep edilebilmesi için, sözleşmeyi fesheden tarafın haklı bir nedeninin bulunmaması şarttır. Haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini fesheden taraftan cezai şart istenmesi hukuken mümkün değildir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda davacı işveren, işçinin sözleşmedeki süreden önce ayrılarak iş akdini ihlal ettiğini iddia etmiştir. Yerel mahkeme, davalı işçinin baskı gördüğü ve taahhüt edilen ücretin ödenmediği iddialarını kanıtlayamadığını belirterek işverenin cezai şart talebini kısmen kabul etmiştir.

Ancak Yargıtay incelemesi sırasında dosyada yer alan işveren tanıklarının beyanları değerlendirildiğinde, işyerinde fiilen bir prim uygulamasının bulunduğu tespit edilmiştir. Buna karşın davalı işçinin bordrolarında herhangi bir prim tahakkukuna yer verilmemiştir. İşveren, prim uygulaması olan işyerinde işçinin prime hak kazanmadığını ispatlamakla yükümlü olmasına rağmen bu hususu kanıtlayamamıştır. Sonuç olarak, kendisine ödenmesi gereken primi ödenmeyen işçinin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmiştir. Haklı fesih gerçekleştiren işçi aleyhine cezai şart tazminatına hükmedilemeyeceği vurgulanarak, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuş ve yerel mahkeme hükmü bozulmuştur.

Mobbing cezai şart haklı fesih prim alacağı borçlar kanunu yargıtay kararı işçi alacakları