Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/27868 E. 2016/7942 K.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, ardından fesih nedenlerinin içerik yönünden haklı veya geçerli olduğunu somut delillerle kanıtlamak zorundadır.

Performans eksikliği veya bilgi yetersizliği gibi nedenlerle işçinin izlemeye alınması durumunda, salt uyarının varlığı feshin geçerliliği için yeterli kabul edilmemektedir. İşverenin bu süreçte işçiye bilgi eksikliğini giderecek eğitimleri verdiğini ve destek faaliyetlerinde bulunduğunu ispatlaması gerekmektedir. Eğitim ve destek verilmeden, ayrıca somut sorumluluk bağı kurulamadan gerçekleştirilen fesih işlemleri geçersiz sayılarak işe iade sonucunu doğurmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesinin görevlerini aksatma, performans düşüklüğü ve mesai saatlerine uymama gibi gerekçelerle feshedilmesinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve davacının işe iadesinin gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır. Davacı, yerine başkasının alınması amacıyla kendisine psikolojik baskı (mobbing) yapıldığını ve istifa etmeyince asılsız suçlamalarla işten çıkarıldığını iddia etmiştir. Davalı işveren ise davacının görevlerini layıkıyla yerine getirmediğini, binlerce faturanın işleme alınmadığını, kurumu maddi kayıp riskine soktuğunu ve feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş Kanunu uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken aşamalı bir yol izlemelidir; öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyulduğu gösterilmeli, sonrasında içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğu kanıtlanmalıdır. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle sözleşmenin feshedilebilmesi için, iddia edilen olumsuzlukların işyerindeki işleyişi bozduğu açıkça ispatlanmalıdır. İşçiye performansını düzeltmesi için yapılan uyarılar sonrasında izleme süreci işletilmeli, eğer işçinin bilgi eksikliği mevcutsa bu hususun giderilmesi için eğitim ve destek faaliyetlerinin sağlandığı objektif delillerle ortaya konulmalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesini görevlerine özen göstermemesi, işleri aksatması, kendisine bağlı personelle iletişim sorunları yaşaması ve mesai saatlerine uymaması gerekçeleriyle feshetmiştir. Ancak davalı tarafından dosyaya sunulan elektronik posta yazışmaları ile faturaların büyük bir bölümünün, davacıya fesih öncesi verilen performans ve uyarı tarihinden çok önceki dönemlere ait olduğu tespit edilmiştir.

Fesih gerekçesinde davacının mesai saatlerine uymadığı iddia edilmiş olmasına rağmen, davacıya bu konuda verilmiş herhangi bir ön uyarı bulunmadığı anlaşılmıştır. Davacının bağlı olduğu bir müdürü ve kendisine bağlı çalışanları bulunan bir birim yönetmeni olması nedeniyle, iş akışında meydana geldiği iddia edilen aksamalardan doğrudan ve tek başına davacının sorumlu olduğu somut olarak ispatlanamamıştır.

En belirleyici unsur olarak; işverenin davacıya verdiği uyarı yazısında, davacının izleme sürecine alındığı ve bilgi eksikliğini gidermek üzere yapması gerekenlerin detaylıca gösterileceği belirtilmiştir. Buna karşın, işverenin izleme süreci içerisinde davacıya bahsi geçen eğitimleri verdiğine veya herhangi bir destek faaliyeti uyguladığına dair dosyada hiçbir kanıt bulunmadığı saptanmıştır. Tüm bu eksiklikler bir arada değerlendirildiğinde işverenin, ispat yükümlülüğünü yerine getirmediği anlaşılarak feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine hükmedilmiştir.

Mobbing İşe İade İspat Yükü Geçerli Fesih Performans Düşüklüğü İş Hukuku Yargıtay Eğitim Zorunluluğu