Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/1440 E. 2014/13116 K.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen bu kararda, işçinin işyerinde maruz kaldığını iddia ettiği mobbing nedeniyle işveren hakkında Cumhuriyet Başsavcılığına şikayette bulunmasının, işveren açısından haklı veya geçerli bir fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı değerlendirilmiştir.

Kararda öne çıkan temel yaklaşım, işçinin mobbing iddiasıyla resmi makamlara başvurmasının anayasal bir hak olan şikayet hakkı kapsamında yer aldığıdır. Yapılan şikayet eylemi iftira suçunu oluşturmadığı veya kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaşmadığı sürece, salt şikayet hakkının kullanılmış olması işverene fesih yetkisi vermez. Ayrıca kararda, performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde objektif ölçütlerin belirlenmesi ve işçiye yeterli değerlendirme süresinin tanınması gerektiği vurgulanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davalı işyerinde satış ve pazarlama sorumlusu olarak çalışan davacı işçinin, kendisine yönelik uygulanan mobbing, baskı ve istifaya zorlama iddialarıyla yetkili makamlara başvurmasının ardından, işveren tarafından performans düşüklüğü ile asılsız suçlamalar gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedilmesinden kaynaklanmaktadır. İşçi, anayasal hakkını kullandığını belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiş, işveren ise davacının haftalık müşteri ziyareti hedefine ulaşmadığını ve asılsız ihbarlarda bulunduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş Hukuku kapsamında, iş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken temel hukuki prensipler bulunmaktadır. İşçinin, işyerinde karşılaştığı olumsuz durumlar ve hukuka aykırı fiiller karşısında yasal yollara başvurarak şikayet hakkını kullanması anayasal güvence altındadır. Bu hakkın kullanımı, ancak iftira atma veya karşı tarafın kişilik haklarına haksız bir saldırı niteliği taşıması halinde fesih için geçerli ya da haklı neden oluşturabilir.

Performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak fesihlerde ise işverenin önceden belirlediği objektif, somut ve ölçülebilir kriterleri işçiye tebliğ etmiş olması şarttır. Performansın gerçeğe uygun biçimde ölçülebilmesi için işçiye makul ve yeterli bir sürenin tanınması gerekmektedir. Makul süre tanınmadan ve hedefler objektif şekilde belirlenmeden, soyut yetersizlik iddialarıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hukuka aykırıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut dosyada, işçinin haftalık yapması gereken müşteri ziyareti sayısını gerçekleştirmediği gerekçesiyle savunmasının alındığı ve kısa süre içinde işten çıkarıldığı saptanmıştır. Beklenen ziyaret sayısının önceden objektif, somut ve ölçülebilir olarak belirlenip işçiye tebliğ edildiğine dair dosyada herhangi bir kanıt bulunamamıştır. İşçinin rahatsızlığı nedeniyle kendisinden beklenen ziyaret sayısı düşürülmüş olsa dahi, performansın ölçülebilmesi için işçiye tanınan yaklaşık iki aylık sürenin yetersiz olduğu, bu sebeple performans eksikliğine dayalı feshin yerinde olmadığı tespit edilmiştir.

Öte yandan davacının; sürekli takip edildiği, istifaya zorlandığı ve yöneticisi tarafından aşağılandığı yönündeki iddialarıyla Cumhuriyet Başsavcılığına şikayette bulunduğu görülmüştür. Soruşturma sonucunda mobbing iddiasının desteklenmediği gerekçesiyle kovuşturmaya yer olmadığına karar verilip işçinin İş Mahkemelerine yönelebileceği belirtilmişse de, işçinin bu şikayetinin bir iftira veya kişilik haklarına saldırı teşkil etmediği tespit edilmiştir. İşçinin eylemi anayasal şikayet hakkı sınırları içerisinde kaldığından, fesih için geçerli bir neden oluşturamayacağına karar verilmiş, dolayısıyla feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmedilmiştir.

Mobbing Şikayet Hakkı Feshin Geçersizliği İşe İade Performans Düşüklüğü İş Hukuku Yargıtay Kararı Anayasal Hak Haksız Fesih İşçi Hakları