Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fazla çalışma sözleşmeyle ücrete dahil edilebilir.
• Haklı fesih iddiasını işçi ispatla yükümlüdür.
• İstifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.
• Tanıkların aynı işyerinde çalışmış olması esastır.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karşılaşılan "haklı nedenle istifa" (örtülü fesih) iddialarında ispat yükünün kime ait olduğunu ve ispat standartlarının ne kadar katı olması gerektiğini net bir biçimde ortaya koymaktadır. Özellikle bankacılık gibi yoğun mesai ve satış hedefleri içeren sektörlerde, çalışanların mobbing veya fazla çalışma iddialarıyla işten ayrılarak kıdem tazminatı talep etmeleri yaygın bir durumdur. Yargıtay, istifa dilekçesine "fazla mesailerim ödenmedi" veya "baskı altındayım" gibi şerhler düşülmesinin, yahut "tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla" ibaresinin eklenmesinin, bu iddiaların doğrudan doğru kabul edilmesi için tek başına yeterli olmadığını vurgulamaktadır. İşçi, iddia ettiği haksızlıkları somut ve inandırıcı delillerle kanıtlamak zorundadır.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça güçlüdür. Karar, iş sözleşmesinde yer alan "yıllık 270 saate kadar fazla mesai ücrete dahildir" şeklindeki maddelerin hukuken geçerliliğini koruduğunu ve bu süreyi aşan çalışmaların yazılı veya kesin delillerle (örneğin aynı dönemde o işyerinde bilfiil çalışmış tanıklarla) ispat edilmesi gerektiğini şart koşmaktadır. Dışarıdan getirilen, işyerinin çalışma düzenini bizzat yaşamamış tanıkların beyanlarına itibar edilemeyeceği kuralı pekiştirilmiştir. Ayrıca, işçinin istifa ettikten sonra ihbar süresi kadar çalışmaya devam etmesi ve kısa süre sonra rakip bir bankada işe başlaması, feshin gerçekten dayanılmaz bir baskı (mobbing) nedeniyle mi yoksa kariyer planlaması gereği mi yapıldığı konusunda mahkemelere çok önemli bir değerlendirme ölçütü sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir bankada yönetmen olarak çalışan davacı, kendisine ulaşılamaz satış hedefleri konulduğunu, mesai saatleri dışında geç saatlere kadar müşteri ziyaretlerine zorlandığını, yemek molası dahi tam olarak kullandırılmadığını ve yöneticileri tarafından "istifa etmezsen yetersizlikten kovarız, sicilin bozulur ve işsiz kalırsın" denilerek psikolojik baskıya (mobbing) maruz bırakıldığını iddia etmiştir. Bu baskılar ve karşılığı ödenmeyen fazla mesaileri nedeniyle haklı olarak istifa ettiğini belirten çalışan, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep ederek bankaya dava açmıştır.

Davalı banka ise bu iddiaları kesin bir dille reddetmiştir. Banka, çalışanın belirlenen bankacılık standartlarını ve hedeflerini yakalayamadığını, kendi rızasıyla istifa ederek hemen akabinde başka bir bankada işe başladığını, dolayısıyla davanın kötü niyetli olduğunu savunmuştur. Ayrıca imzalanan iş sözleşmesi gereği yılda 270 saate kadar olan fazla çalışmaların zaten çalışanın aldığı yüksek ücrete dahil olduğunu belirterek tüm taleplerin reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda genel kural olarak, iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren (istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu feshin 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında belirtilen işçi açısından haklı bir nedene (örneğin ücretlerin eksik ödenmesi, ödenmemesi, mobbing, çalışma şartlarının ağırlaştırılması vb.) dayanması halinde, işçi hukuken istifa etmiş görünse dahi kıdem tazminatını talep edebilir.

Burada en temel usul hukuku kurallarından biri olan "iddia edenin ispatla mükellef olması" prensibi devreye girer. İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren işçi, bu haklı nedeni (mobbing uygulandığını veya fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini) yasal ve somut delillerle ispatlamak zorundadır. Yargıtay içtihatlarına göre, fazla mesai iddialarının ispatında işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantajlar ve elektronik posta yazışmaları gibi yazılı deliller önceliklidir. Yazılı delil bulunmayan hallerde ise, sadece o dönemde aynı işyerinde bilfiil çalışmış ve çalışma düzenini yakından bilen tanıkların beyanlarına itibar edilebilir. Dışarıdan getirilen veya işyerinin mesai sistemine vakıf olmayan kişilerin tanıklığıyla haklı fesih ispatlanamaz.

Bir diğer önemli kural ise, iş sözleşmelerinde yer alan fazla mesai düzenlemelerinin geçerliliğidir. İşçinin imzaladığı sözleşmede "fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahildir" şeklinde açık bir kural varsa, yasal sınır olan yıllık 270 saate kadar yapılan fazla çalışmaların ücreti işverenden ayrıca talep edilemez. İşçi ancak yılda 270 saati aşan bir çalışma yaptığını kesin delillerle kanıtlarsa yalnızca bu aşan kısmın ücretini isteyebilir. İstifa sürecinde işçinin ihbar öneli vererek çalışmaya devam etmesi de, derhal fesih gerektiren haklı neden olgusuyla hayatın olağan akışı içinde çelişen bir durum olarak değerlendirilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, bankanın iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle işçinin kıdem tazminatı talebini kabul etmişse de, Yargıtay incelemesinde bu değerlendirmenin uyuşmazlığın özüne ve hukuki gerçeklere uymadığı saptanmıştır. Olayda bankanın işçiyi işten çıkarmasından (işveren feshinden) ziyade, çalışanın bizzat kendi sunduğu bir istifa dilekçesi mevcuttur.

Davacı, 14.08.2013 tarihli el yazısı dilekçesinde "tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla istifamın kabulünü arz ederim" beyanında bulunmuştur. Bu dilekçeden sekiz gün sonra, 22.08.2013 tarihinde yeni bir dilekçe daha vererek, 56 günlük yasal ihbar süresini kullanacağını, iş arama izinlerini toplu olarak düşerek 27.09.2013 tarihi itibarıyla bankadan ilişiğinin kesilmesini talep etmiştir. İş sözleşmesini dayanılamaz bir mobbing veya ağır bir hak ihlali (haklı neden) sebebiyle fesheden bir işçinin derhal işi bırakması gerekirken, ihbar süresi boyunca hiçbir şey olmamış gibi çalışmaya devam etmesi haklı fesih mantığıyla uyuşmamaktadır.

Bunun yanında, davacının bankadan ayrıldıktan çok kısa bir süre sonra başka bir bankada işe başladığı Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarıyla sabittir. Davacı, maruz kaldığını iddia ettiği mobbingi ve fazla çalışma alacaklarını ispatlamak için tanıklar dinletmiş olsa da, mahkemede dinlenen bu davacı tanıklarının hiçbirinin davalı bankada çalışmadığı anlaşılmıştır. Davalı banka tanıklarının anlattığı çalışma düzeni ile iş sözleşmesinin 7. maddesinde yer alan "fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu" hükmü birlikte değerlendirildiğinde, davacının yılda 270 saati aşan bir çalışma yaptığı kanıtlanamamıştır. Sunulan satış hedefleri ve kurumsal e-posta yazışmaları da haklı feshi gerektirecek boyutta bir mobbingin varlığını ispata yeterli görülmemiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fazla çalışma yaptığını ve iş akdini haklı nedenle istifa ederek sonlandırdığını ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.