Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/25049 E. 2017/16105 K.

Bu karar hukuken, işverenlerin yalnızca soyut performans düşüklüğü iddialarına dayanarak iş sözleşmelerini feshedemeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, performans değerlendirmesinin adil ve hukuka uygun kabul edilebilmesi için kriterlerin önceden belirlenmesi, işçiye tebliğ edilmesi ve ölçümlerin mutlaka objektif temellere dayanması gerektiğini vurgulamaktadır. Ayrıca, performans kıyaslaması yapılırken işçilerin aynı şubede veya benzer koşullarda çalışan emsalleriyle karşılaştırılması gerektiği, farklı koşullara tabi çalışanların emsal alınamayacağı hukuken güvence altına alınmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi açısından bu karar, özellikle bankacılık, perakende ve satış gibi performans hedeflerinin yoğun uygulandığı sektörler için son derece kritik bir yol göstericidir. İşverenlerin, performansı düşen personeli doğrudan işten çıkarma kolaycılığına kaçmasını engellemekte; fesih işleminden önce personelin performansını artırmaya yönelik kurumsal eğitimler verilmesi ve iyileşme için makul süreler tanınması zorunluluğunu getirmektedir. Feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesinin altını kuvvetle çizen bu içtihat, şirketlerin insan kaynakları departmanlarının işten çıkarma süreçlerini ve performans takip sistemlerini baştan sona yeniden gözden geçirmelerini, ayrıca tüm iyileştirici adımları somut verilerle belgelendirmelerini hukuki bir mecburiyet kılmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı bankaya karşı feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle mahkemeye başvurmuştur. Uyuşmazlığın temel hikayesi, banka bünyesinde çalışan davacının performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedilmesine dayanmaktadır. İşveren, davacının performansının sürekli düşük olduğunu, bu nedenle kendisine iki kez yazılı uyarı yapıldığını, performansını düzeltmesi için kendisine makul süreler tanınmasına rağmen çalışanın beklenen gayreti göstermediğini iddia ederek işten çıkarma işlemini gerçekleştirmiştir.

Davacı taraf ise, söz konusu fesih işleminin haksız ve hukuka aykırı olduğunu, performans düşüklüğü iddialarının gerçeği yansıtmadığını, şube müdürü tarafından kendisine psikolojik baskı uygulandığını ve istifaya zorlandığını öne sürmüştür. Yaşanan bu süreç üzerine davacı, haksız yere sonlandırıldığını belirttiği iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespit edilmesini, eski işine iade edilmesini, yasal süre içinde işe başlatılmama durumunda iş güvencesi tazminatının ödenmesini ve boşta geçen süreye ait ücret haklarının tarafına verilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın hukuki boyutu, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 kapsamında düzenlenen geçerli fesih kurallarına dayanmaktadır. İlgili kanun maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yatkın olmama veya öğrenme yetersizliği gibi durumlar, prensipte işçinin yetersizliği bağlamında geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilebilir.

Bununla birlikte, Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda, performans ve verimlilik sonuçlarının fesih nedeni sayılabilmesi için birtakım temel kuralların eksiksiz uygulanması gereklidir. Performans değerlendirme sisteminin geçerliliği için objektif ölçütlerin işyerine özgü olarak önceden saptanması şarttır. İşçinin değerlendirme kriterleri işin gerektirdiği bilgi, beceri ve hedeflere göre somut olarak belirlenmeli ve önceden işçiye tebliğ edilmelidir. Objektiflik ölçütü, aynı işi yapan tüm çalışanların mutlaka aynı kurallara tabi olmasını gerektirir. Süreklilik göstermeyen, değişen koşullara bağlı anlık düşüşler tek başına geçerli neden oluşturmaz.

İş hukukunun evrensel kurallarından biri olan feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) burada kilit bir rol oynar. İşverenin temel amacı, performansı düşen işçiyi işten çıkarmak değil; düşük performansın nedenlerini araştırmak, gerekli mesleki eğitimleri vererek işçinin verimini artırmak ve düzeltmesi için ona makul bir süre tanımaktır. İşveren, bu iyileştirici önlemleri almaksızın ve doğrudan ilk adım olarak fesih yetkisini kullanırsa, bu fesih hukuken geçersiz kabul edilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, davalı bankanın somut bir performans değerlendirme sistemi bulunduğunu, davacının performansının emsallerine göre düşük olduğunun raporlarla sabit olduğunu ve davacının performans kriterlerine karşı itiraz edip savunma yapmadığını değerlendirmiştir. Ayrıca mahkeme, davalı bankanın çalışanı doğrudan işten çıkarmayıp öncesinde uyarılarda bulunduğunu, dolayısıyla feshin son çare olması ilkesine uyulduğunu belirterek davanın reddine hükmetmiştir.

Ancak Yargıtay incelemesi sonucunda, somut olayın özellikleri ve sunulan kanıtlar ışığında yerel mahkemenin bu tespitlerinin eksik ve isabetsiz olduğu sonucuna varılmıştır.

Dosya kapsamındaki bilirkişi raporu ve işveren kayıtları detaylıca incelendiğinde, davalı bankanın performans değerlendirmesinde kıyaslama yaptığı ve emsal olarak sunduğu çalışanların farklı şubelerde ve tamamen farklı pozisyonlarda görev yaptığı tespit edilmiştir. İş hukuku normlarına göre performans ölçümünün adil ve hukuka uygun olabilmesi için, mutlaka aynı işi, aynı çalışma şartlarında yapan işçilerin birbiriyle kıyaslanması zorunludur. Aksi halde yapılan değerlendirmenin objektif olduğu söylenemez. Farklı koşullara tabi personelin emsal alınarak performans yetersizliği sonucuna ulaşılması hatalıdır.

Bunun da ötesinde, davacının performansında bir düşüklük saptanmış olsa dahi, davalı banka tarafından bu verimliliği artırmaya yönelik aktif bir çaba içerisine girilmediği görülmüştür. Düşük performansın tespiti sonrasında işçiye bunu düzeltmesi için gerekli mesleki eğitimlerin verildiğine, özel bir çaba gösterildiğine veya kişisel gelişim planlarının uygulandığına dair dosyada hiçbir somut delil mevcut değildir. Sadece yazılı uyarıda bulunmak yeterli değildir. İşverenin, performans artırmaya yönelik gerekli eğitimleri sunma yükümlülüğünü ihlal ederek doğrudan fesih yoluna gitmesi, feshin son çare olması ilkesine temelden aykırıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedene dayanmadığı ve işe iadenin kabul edilmesi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.