Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/37454 E. 2020/8966 K.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karıştırılan "aylık maktu ücret" ile "gündelik/saatlik ücret" kavramlarının, işçinin istirahat raporu aldığı dönemlerdeki ücret hakkına etkisini son derece net bir biçimde ortaya koymaktadır. Kural olarak, iş sözleşmesinin askıda olduğu hastalık ve raporluluk gibi hâllerde işçiye ücret ödenmez. Ancak işçi aylık maktu ücretle çalışıyorsa, kanuni istisna devreye girer ve işveren, işçinin raporlu olduğu günlerin ücretini de tam olarak ödemekle yükümlü tutulur. Yargıtay, bu ayrıma dikkat çekerek, derece mahkemelerinin sırf işçinin fiili çalışması olmadığı gerekçesiyle ücret talebini baştan reddetmesini hukuka aykırı bulmuştur.

Emsal teşkil eden bu içtihat, özellikle uzun süreli istirahat raporu alan ve iş akdi işverence haklı nedenle feshedilen işçilerin geriye dönük doğan haklarının tespiti bakımından büyük önem taşımaktadır. Mahkemelerin, işçiye ücret ödenip ödenmeyeceğini belirlerken öncelikle işçinin aylık ücretli olup olmadığını tespit etmesi gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Uygulamada, işverenlerin raporlu işçiye eksik ödeme yapmasını veya SGK'dan alınan iş göremezlik ödeneği ile kendi ödedikleri ücret arasında mükerrerliğe yol açan durumları engellemek adına, SGK ödeneklerinin ücretten mahsup edileceği kuralı bir kez daha pekiştirilmiştir. Bu durum hem çalışanlar hem de hukukçular için son derece aydınlatıcı bir rehber niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalıya ait markette balık satış elemanı olarak çalışırken, kendisine görevi dışında ağır işler yaptırıldığını ve psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini öne sürmüş; kıdem ve ihbar tazminatı ile manevi tazminat dâhil birtakım işçilik alacaklarının ödenmesi talebiyle dava açmıştır.

Buna karşılık davalı işveren, davacının altı haftayı aşan süre boyunca sağlık raporu aldığını, bu uzun süreli devamsızlık ve yaşanan ciddi sağlık problemleri sebebiyle iş sözleşmesinin bizzat işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini, davacıya kıdem tazminatının dahi ödendiğini ve mobbing iddialarının tümüyle gerçeği yansıtmadığını savunmuştur.

Uyuşmazlığın temelini, davacının iş akdinin haksız feshedilip feshedilmediği, psikolojik baskıya uğrayıp uğramadığı ve uzun süreli istirahat raporu aldığı 2015 yılı Temmuz ayı dönemine ilişkin tarafına ödenmeyen bir ücret alacağı bulunup bulunmadığı konuları oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda işçinin hastalığı nedeniyle raporlu olduğu dönemlerde sözleşme askıda kabul edilir. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/I uyarınca, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, söz konusu durumların işçinin çalışma süresine göre yasal bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Kanun, bu hükmün son fıkrasında "Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez." kuralını getirmiştir. Bu kural, iş göremezlik durumunda prensip olarak ücret ödenmeyeceğinin temel yasal dayanağıdır.

Ancak bu genel kuralın çok önemli bir istisnası, aylık ücretli (maktu ücretli) işçiler bakımından öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu m.48 hükmü, hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edileceğini açıkça düzenlemektedir.

Doktrin ve yerleşik Yargıtay içtihatları çerçevesinde bu durum, aylık maktu ücretle çalışan işçilerin, hasta veya istirahatli olsalar dahi aylık ücretlerinin tam olarak ödenmesi gerektiği şeklinde yorumlanır. İşveren, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işçiye hastalık döneminde ödenen geçici iş göremezlik ödeneğini işçinin aylık ücretinden mahsup eder ve geriye kalan bakiye kısmı işçiye öder. Böylece işçinin hastalık dönemindeki gelir kaybı önlenmiş olurken, aynı zamanda hem SGK ödeneği hem de işveren ücreti alınarak haksız bir mükerrer tahsilat yapılması da kesin olarak engellenir. Bu kuralların davalarda doğru uygulanması için işçinin ücret şeklinin tespiti zorunludur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki belgelerden ve tarafların beyanlarından, davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle aldığı sağlık raporlarının süresinin, işçinin kıdemine göre belirlenen sekiz haftalık ihbar süresini altı hafta aştığı ve bu duruma dayanılarak iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından kanuna uygun şekilde feshedildiği anlaşılmıştır. Davacı işçi ise raporlu olduğu bu süre içinde iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini öne sürerek 2015 yılı Temmuz ayına ait ödenmeyen aylık ücretinin tahsilini talep etmiştir.

İlk derece mahkemesi, davacının ilgili Temmuz ayında işyerinde eylemli olarak çalışmadığı, yani fiili bir hizmet sunmadığı gerekçesiyle bu döneme ilişkin ücret alacağı talebini reddetmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi de bu kararı yerinde bulmuştur. Ancak mahkemenin bu yaklaşımı eksik bir hukuki değerlendirmeye dayanmaktadır. Zira davacının anılan dönemde istirahat raporlu olduğu tartışmasızdır ve uyuşmazlığın salt fiili çalışma bulunup bulunmaması üzerinden değil, aylık ücretli işçilerin raporlu oldukları dönemdeki yasal hakları ekseninde çözülmesi gerekmektedir.

Yüksek Mahkeme, işçinin aylık maktu ücretle mi yoksa gün/saat esasına dayalı bir sistemle mi çalıştığının alt derece mahkemelerince hiçbir aşamada araştırılmadığını tespit etmiştir. Kural olarak raporlu süreler için işçiye ücret ödenmezken, eğer işçi "aylık maktu ücretli işçi" statüsünde ise raporlu günlerinde dahi ücretinin tam ödenmesi gerekmektedir. Mahkemenin, davacının öncelikle aylık maktu ücret karşılığında çalışıp çalışmadığını belirlemesi şarttır. Şayet davacının aylık ücretle çalıştığı tespit edilirse, bu kez de Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan ilgili dönemde herhangi bir geçici iş göremezlik ödeneği alıp almadığı araştırılmalı; ödenek almışsa bu tutar aylık ücretinden mahsup edilmeli ve varsa bakiye ücret alacağı hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eksik incelemeye ve hatalı değerlendirmeye dayanan yerel mahkeme ile Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.