Makale

Dünyamızda ortaya çıkan toplumsal, ekonomik ve teknolojik gelişmeler, oldukça dinamik bir alan olan iş hukukunu doğrudan ilgilendirmekte ve devamlı surette şekillendirmektedir. İş hukuku, bu gelişimlerin çalışma ilişkilerinde ortaya çıkardığı yeni ihtiyaçlar doğrultusunda sürekli olarak dönüşmekte ve mevcut sosyal durumlara adapte olmaktadır. Giderek artan küresel rekabetin gerekliliklerine uyum sağlayabilmek adına, tipik iş ilişkisinden mekân, çalışma süresi ve işverenin yetkisi gibi hususlarda tamamen ayrılan atipik çalışma şekilleri ortaya çıkmıştır. Atipik çalışma modelleri, geleneksel belirsiz süreli ve tam süreli çalışma modelinin katı kurallarının yumuşatılarak çalışma şartlarının günün gereksinimlerine göre uyarlandığı esnek bir yapı sunmaktadır. Bu esneklik arayışının çalışma yaşamındaki en yaygın ve belirgin görünümü ise şüphesiz ki uzaktan çalışma modelidir. Uzaktan çalışma, klasik istihdam modellerinin aksine, çalışanın iş görme edimini işverenin kurduğu fiziksel işyeri dışında sürdürmesini mümkün kılan ve pandemi süreciyle birlikte kalıcı bir normal hâline gelen çalışma biçimidir. İşbu makale kapsamında, uzaktan çalışmanın iş hukuku boyutundaki yasal temelleri, kurucu unsurları, sınırları ve sözleşmesel özellikleri detaylıca değerlendirilecektir.

İş Hukukunda Esneklik ve Uzaktan Çalışmanın Gelişimi

İş hukukunda esneklik kavramı, çalışma koşullarının hızla değişen ekonomik ve teknolojik şartlara göre şekillendirilebilir ve açık bir sistem hâline getirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Hukuki emredici normların yumuşatılmasıyla sözleşme taraflarına çalışma koşullarını belirlemede daha geniş bir serbesti alanı sağlanması hedeflenmektedir. Ancak esnekleşme, işçiyi tamamen korumasız bırakan bir kuralsızlaşma olarak değerlendirilmemelidir; nitekim öğretide işçinin korunması ilkesi ile dinamizm arasındaki hassas dengeyi kurmak amacıyla güvenceli esneklik ilkesi benimsenmiştir. Bu ilke, işçiyi koruyucu mevcut emredici haklardan feragat edilmeksizin çalışma biçimlerini bireyselleştirme olanağı tanımaktadır. Bilgi ve iletişim teknolojilerinin yaygınlaşması ile birlikte bürokratik ve sanayi tipi fabrika temelli üretim organizasyonu önemini yitirmiş, yerini bilgi temelli ve esnek çalışma şekillerine bırakmıştır.

Tarihsel sürece bakıldığında, uzaktan çalışmanın köklerinin sanayi devrimi öncesindeki geleneksel evde üretim çalışmalarına kadar uzandığı görülmektedir; ancak günümüzdeki modern anlamını 20. yüzyılın sonlarındaki teknolojik atılımlarla kazanmıştır. Dijitalleşme ile uzak mesafeler arasında bilgi aktarımının günlük hayatın ayrılmaz bir parçası hâline gelmesi, merkezi bir işyerinde fiziksel mevcudiyet ihtiyacını önemli ölçüde azaltmıştır. Tüm dünyayı etkileyen COVID-19 pandemisi ise işyerlerini yeni koşullara hızla uyum sağlamaya zorlamış ve tarihin en kapsamlı zorunlu uzaktan çalışma deneyiminin küresel ölçekte yaşanmasına neden olmuştur. Pandemi sonrasında dahi bu istihdam modeli, sağladığı maliyet ve zaman tasarrufu gibi avantajlarıyla istisnai bir yöntem olmaktan çıkıp kalıcı bir yapı kazanmış ve çağdaş çalışma hayatının standart bir istihdam modeli olmuştur.

Uluslararası Düzenlemelerde Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma kavramı önceleri yalnızca toplu iş sözleşmelerindeki özel durumları düzenlemek amacıyla kısıtlı bir şekilde yer alırken, sonrasında uluslararası genel belgelerde kendine sağlam bir yasal zemin bulmuştur. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 1996 yılında kabul edilen 177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi ve 184 sayılı Tavsiye Kararı, evden çalışma ilişkisini uluslararası standartlara kavuşturan temel hukuki metinlerdir. Söz konusu ILO Sözleşmesi, evde çalışmayı özerklik ve ekonomik bağımsızlığa sahip olmayan kişiler tarafından, işverenin işyeri dışında bir mal veya hizmet üretimi için gerçekleştirilen çalışma olarak tanımlamıştır. Bu düzenlemeler ile uzaktan çalışanlar ile işyerindeki diğer ücretliler arasında ayrım yapılmaması, eşit muamele ilkesinin benimsenmesi ve bu kişilerin çalışma haklarının korunması hususunda taraf devletlere katı yükümlülükler getirilmiştir.

Avrupa Birliği özelinde ise en önemli düzenleyici çerçeve, 2002 yılında Avrupa Sosyal Ortakları tarafından imzalanan Tele Çalışma Hakkında Avrupa Çerçeve Sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Bu Sözleşme, uzaktan çalışmayı iş organizasyonunu çağdaşlaştıran, çalışanların iş ve özel yaşam dengesini iyileştiren önemli bir esneklik aracı olarak nitelendirmiştir. Sözleşme kapsamında uzaktan çalışmaya geçişin tamamen gönüllülük esasına dayandığı, yalnızca işin görülme şeklini değiştirdiği ve işçinin hukuki istihdam statüsünü etkilemeyeceği güvence altına alınmıştır. Bir çalışanın uzaktan çalışmayı reddetmesi, iş sözleşmesinin feshi veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması için tek başına geçerli bir neden oluşturmamaktadır; ayrıca uzaktan çalışanların, fiziksel işyerinde çalışan işçilerle tamamen aynı toplu haklara sahip olduğu açıkça vurgulanmaktadır.

Türk Mevzuatında Uzaktan Çalışmanın Yeri

Türkiye'de çalışma mevzuatının çağın gereklerine uygun olarak esnekleştirilmesi ve Avrupa Birliği normları ile uyumlu hâle getirilmesi çabaları, atipik çalışma şekillerinin hukuki bir zemine oturtulmasını sağlamıştır. Uzaktan çalışma kavramı hukukumuza resmi olarak ilk kez 2016 yılında yürürlüğe giren 6715 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine dâhil edilerek girmiştir. Kanuni düzenlemede uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu dâhilinde iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla işyeri dışında yerine getirdiği ve mutlaka yazılı olarak kurulan bir iş ilişkisi şeklinde tanımlanmıştır. Kanun, uzaktan çalışma sözleşmelerinde bulunması gereken zorunlu yasal unsurları ve işverenin eşit davranma ile iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüklerini de açıkça hüküm altına almıştır.

İş Kanunu’ndaki düzenlemeleri detaylandırmak ve uygulamanın yasal usul ile esaslarını belirlemek amacıyla 2021 yılında mevzuatımıza Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kazandırılmıştır. Yönetmelik, uzaktan çalışılamayacak işlerin niteliklerini, işverenin sağlaması gereken veri güvenliği kurallarını ve çalışma sürelerinin belirlenmesi gibi temel unsurları geniş bir perspektifte detaylandırmıştır. Kanunun emredici hükümleri gereği, uzaktan çalışan işçiler, esaslı bir neden bulunmadıkça sırf iş sözleşmesinin niteliği nedeniyle emsal ofis çalışanlarından farklı bir işleme tabi tutulamaz ve kendilerine karşı bir hak kaybı yaratılamaz. Mevzuatımız, uluslararası çalışma standartlarına paralel bir şekilde işçiyi koruma ilkesi bağlamında şekillendirilmiş olup, uzaktan çalışma sisteminin yasal temellerini netleştirerek uyuşmazlıkları engellemeyi hedeflemektedir.

Uzaktan Çalışma Yapılamayan İşler

Teknoloji çağında bilgi ve iletişim olanakları hızla gelişmiş olsa da işin doğası ve icra şartları gereği tüm mesleklerin uzaktan sürdürülebilir olmadığı yadsınamaz bir gerçektir. Ulusal mevzuatımız, çalışan sağlığının, kamu yararının ve iş güvenliğinin tehlikeye atılmasını önlemek amacıyla bazı tehlikeli iş türlerinde uzaktan çalışmayı kesin bir yasal sınırla yasaklamıştır. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca; tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışılması, bu maddelerin atıklarının işlenmesi ve biyolojik etkenlere maruz kalma riski taşıyan süreçleri içeren tüm işlerde uzaktan çalışma yapılması imkânsız kılınmıştır. Bunun yanı sıra, kamu kurumlarınca hizmet alımı yoluyla gördürülmekte olan stratejik ve millî güvenlik açısından kritik önem arz eden bazı projelerde, yetkili idari kurumların takdiri ile uzaktan çalışmanın kısıtlanması mümkündür.

Uzaktan Çalışmanın Kurucu Unsurları

Bir istihdam türünün hukuken uzaktan çalışma olarak nitelendirilebilmesi için klasik iş sözleşmelerinden farklılaşan çeşitli spesifik unsurları barındırması gerekmektedir. Bu unsurların en başında, işin klasik anlamdaki fiziksel işyerinden tamamen farklı bir alanda görülmesini ifade eden mesafe unsuru gelir. Mesafe unsuru, işçinin iş görme yükümlülüğünü işverenin maliki olduğu veya sağladığı sabit fiziksel tesisler dışında, alternatif bir coğrafi konumda yerine getirebilme serbestisini yansıtır. Nitekim İş Kanunu gerekçesinde de vurgulandığı üzere, uzaktan çalışma, işçinin edimini evinde, kendi seçtiği bir ofiste veya işverenin alanından bağımsız başka herhangi bir mekânda gerçekleştirdiği bir istihdam modelidir. Bilgi iletişim ağlarına her noktadan erişilebilmesi, işyerini yalnızca mekânsal bir yapı olmaktan çıkarmış ve sanallaştırmıştır.

İkinci temel hukuki yapı taşı olan organizasyon unsuru ise işçinin fiziksel olarak işyerinde bulunmamasına rağmen, bağımlılık unsuru gereği işverenin kurduğu üretim veya hizmet organizasyonunun asli bir parçası olarak faaliyet göstermesini ifade eder. Modern iş hukukunda işyeri, salt maddi bir duvarlar bütünü değil; işveren, maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin mal veya hizmet üretmek amacıyla bir araya gelerek örgütlendiği hukuki bir birim olarak tanımlanmaktadır. Uzaktan çalışan kişi, fiziksel açıdan işverenden kilometrelerce uzakta olsa bile hukuki ve kişisel olarak işverenin organizasyonuna tam anlamıyla tabidir. Bu bağlılık, işverenin faaliyetleri kapsamında kalarak onun yararına işin sürdürülmesini temin eder ve çalışanın hukuki işçi sıfatını muhafaza etmesini sağlayan en önemli olgudur.

Uzaktan Çalışma Sözleşmesinin Şekli ve İçeriği

İş sözleşmelerinin kurulmasında kural olarak genel bir şekil serbestisi geçerli olmakla birlikte, kanun koyucu zayıf konumdaki işçiyi korumak ve şartları şeffaflaştırmak amacıyla bazı istisnai durumlar için özel şekil şartları öngörmüştür. İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca uzaktan çalışma ilişkisinin yazılı şekil şartı ile kurulması kanuni bir zorunluluk olarak sisteme dâhil edilmiştir. Yazılı şekle aykırılığın kesin yaptırımı doktrinde uzun süredir tartışmalı bir konu olsa da, Yargıtay içtihatları ve işçinin korunması ilkesini temel alan ağırlıklı akademik görüş, sözleşmenin ayakta tutulabilmesi için bu şekil şartının bir geçerlilik değil, yalnızca bir ispat şartı olduğunu kabul etmektedir. Sözleşmenin yazılı biçimde akdedilmesi, işverenin hukuki yükümlülüklerinin sınırlandırılması ve uyuşmazlıkların önlenmesi adına hayati önem taşır.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve Kanun hükümleri uyarınca, taraflar arasında akdedilecek yazılı sözleşmede mutlak suretle bulunması gereken çeşitli hukuki unsurlar detaylıca belirlenmiştir. Bu bağlamda sözleşmede yasal olarak bulunması zorunlu olan asli hususlar şunlardır:

• İşin kapsamlı tanımı ve edimin ifa edilme şekli,
• Çalışmanın gerçekleştirileceği fiziki veya sanal yer ve işin süresi,
• Ücretin kesin tutarı ile ücretin ödenme yöntemine ilişkin yasal detaylar,
• İşveren tarafından çalışana işin ifası için tahsis edilen donanımlar ve bunlara ait koruma kuralları,
• İşveren ile çalışan arasında kurulacak olan temel iletişim yöntemleri,
• Kanunun emredici normlarına aykırı olmayan diğer genel ve özel bağlayıcı şartlar.

Uzaktan Çalışmanın Türleri: Evde Çalışma ve Tele Çalışma

Türk iş hukuku sisteminde uzaktan çalışma, kendi içinde "evde çalışma" ve "tele çalışma" kavramlarını barındıran kapsayıcı bir üst başlık olarak kurgulanmıştır. Evde çalışma, tarihsel kökeni sanayileşme öncesindeki dönemlere kadar dayanan ve çalışanın iş görme yükümlülüğünü doğrudan kendi evinde veya kendi belirlediği bir alanda yerine getirdiği eski ve köklü bir istihdam şeklidir. Türk Borçlar Kanunu'nun 461. maddesinde evde hizmet sözleşmesi başlığı altında detaylandırılan bu model, işverenin verdiği işin aile bireylerinin de yardımıyla ücret karşılığında gerçekleştirilebilmesine imkân tanıması bakımından şahsen ifa kuralının çok önemli bir istisnasını oluşturur. Evde çalışan kişiler, işverenin dolaylı organizasyonuna dâhil olarak emir ve talimatlar doğrultusunda faaliyet gösterdikleri sürece, aralarındaki hukuki bağlılık nedeniyle işçi statüsünde kabul edilirler.

Tele çalışma ise geleneksel evde çalışmadan farklı olarak bünyesinde zorunlu bir "teknoloji unsurunu" barındıran, çok daha modern, sanal ve dinamik bir çalışma şeklidir. Tele çalışma sisteminde çalışan, edimini merkez ofisten uzakta, işverenin kurduğu dijital altyapıya entegre bir biçimde akıllı telefon, bilgisayar ve internet gibi bilgi iletişim cihazlarını aktif olarak kullanarak ifa etmektedir. Geleneksel işyeri mekânını tamamen ortadan kaldıran bu sistem, çalışanların zaman ve konum sınırları olmaksızın işverenleri, çalışma arkadaşları veya müşterilerle dijital ortamda sürekli olarak etkileşimde bulunabilmesini temin eder. Tele çalışmada, edimin teknolojik araçlar üzerinden kesintisiz bir iletişim ağıyla koordine edilmesi, işçi ve işveren arasındaki yasal bağımlılığın evde çalışmaya kıyasla daha somut hissedilmesine neden olmaktadır.

Sonuç olarak, atipik bir istihdam modeli sıfatıyla iş hukukunda kalıcı yerini alan uzaktan çalışma, küresel rekabet ortamı ve teknolojik gelişimlerin çalışma dünyasına hızlıca entegre edilmesiyle doğmuş modern bir hukuki yapıdır. İşçi ve işverenlere zaman yönetimi, ciddi maliyet tasarrufu ve verimlilik gibi sayısız stratejik avantaj sunan bu çalışma biçimi, kanun koyucu tarafından işçiyi koruma ilkesinden kesinlikle taviz verilmeksizin özel hukuki kurallara ve yazılı şartlara bağlanmıştır. Gerek ulusal mevzuatımızın temel direkleri olan İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu gerekse de tarafı olduğumuz ILO sözleşmeleri gibi uluslararası metinler, uzaktan çalışan işçilerin standart ofis çalışanlarıyla eşit haklara sahip olduğunu açıkça güvence altına almaktadır. Bu modelin iş barışını bozmadan sürdürülebilmesi için tarafların yasal sınırları sözleşmelerle belirlemesi zorunluluktur.