Makale

Sanayi devrimi ile şekillenen ve işçinin işverenin emir ve talimatı altında coğrafi sınırları belli olan fiziksel bir işyerinde tam gün süre ile çalışmasını ifade eden tipik iş ilişkisi, günümüzün teknolojik, ekonomik ve sosyolojik gelişmeleri neticesinde çok büyük bir kavramsal dönüşüm geçirmiştir. Çalışma hayatında hem işçi hem de işveren tarafında esneklik ihtiyacının her geçen gün artmasıyla birlikte, geleneksel anlamdaki sınırları çizilmiş işyeri kavramı esnemiş ve atipik iş ilişkileri olarak adlandırılan yeni istihdam modelleri hızla ortaya çıkmıştır. Bu modellerin şüphesiz en önemlilerinden biri olan uzaktan çalışma, hem işçiye hem de işverene mekansal bağımsızlıktan kaynaklanan önemli maliyet ve zaman avantajları sunarken, aynı zamanda iş hukukunun temel prensibi ve varoluş amacı olan işçinin korunması ilkesi çerçevesinde yepyeni hukuki tartışmaları da beraberinde getirmiştir. Gelişen donanım, yazılım, bilgi ve iletişim teknolojileri, çalışma hayatının katı sınırlarını yeniden çizerken, uzaktan çalışmanın alt türlerinin doğru hukuki nitelemelerle tespit edilmesi son derece kritiktir. Bununla beraber, işçinin geleneksel ofis çalışma modelinden bu yeni, esnek ve atipik modele geçiş sürecinin sağlam bir hukuki zemine oturtulması, muhtemel uyuşmazlıkların önlenmesi için büyük önem taşımaktadır.

Uzaktan Çalışmanın Türleri: Evde Çalışma ve Tele Çalışma

Türk İş Hukuku sistematiğinde uzaktan çalışma müessesesi, 4857 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin dördüncü fıkrasında yasal zeminini bulmuştur. Bu kanuni hükme göre uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi şeklinde son derece kapsamlı bir çerçevede tanımlanmıştır. Kanun koyucunun ortaya koyduğu bu tanımdan yola çıkıldığında, uzaktan çalışmanın hukuki temelinde mesafe unsuru ve iş organizasyonuna dahil olma kavramlarının yattığı tereddütsüz bir biçimde görülmektedir. Klasik anlamda işyerine fiziksel ve coğrafi bağlılığın bulunmadığı, işçinin mekan üzerinde ciddi bir özerkliğe sahip olduğu bu istihdam modeli, mevzuatımızda kendi içerisinde evde çalışma ve tele çalışma olmak üzere iki temel kategoriye ayrılarak incelenmektedir. Evde çalışma, tarihsel gelişimi Sanayi Devrimi öncesine ve on dördüncü yüzyıllara kadar çok daha eskiye dayanan, işçinin iş görme edimini ağırlıklı olarak kendi seçtiği evinde yürüttüğü köklü bir çalışma biçimidir. El becerisine dayanan üretim modellerini kapsayan bu tür, Borçlar Kanunu kapsamında da karşılık bulur.

Tele çalışma ise, gelişmiş bilgisayar, internet, bilgi ve iletişim teknolojilerinin sağladığı eşsiz olanaklar sayesinde işin fiziki işyeri dışında, tamamen dijital bir ağ üzerinden gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu çağdaş çalışma türünde, işçi sahip olduğu donanım ve yazılımlar vasıtasıyla uzaktan da olsa işverenin iş organizasyonuna aktif bir biçimde dahil olmakta ve işletmenin mal veya hizmet üretim sürecine kesintisiz katkı sağlamaktadır. Tele çalışmayı geleneksel nitelikteki evde çalışmadan ayıran en somut ve büyük hukuki fark, teknolojik altyapı kullanımının mutlak bir zorunluluk olması ve işverenin bu teknolojiler üzerinden işçi üzerinde kurduğu anlık iletişim ile elektronik denetim imkanıdır. Tele çalışma modeli, günümüz küresel ekonomisinde çok çeşitli, çok boyutlu uygulama biçimleriyle karşımıza çıkmaktadır ve bu durum, taraflar arasındaki temel sözleşmesel yapı taşı olan hukuki bağımlılık unsurunun gücünü, yoğunluğunu ve niteliğini doğrudan derinden etkilemektedir. Söz konusu esnek çalışma modellerinin bu denli çeşitliliği, atipik iş sözleşmelerinin kurulması aşamasında tarafların hak ve yükümlülüklerinin doğru, şeffaf ve eksiksiz bir biçimde tespit edilebilmesi adına büyük bir hukuki titizlik gerektirmektedir.

İşçi Talebi ile Uzaktan Çalışmaya Geçiş Süreci

Çalışma hayatında baştan itibaren bir uzaktan çalışma sözleşmesi akdedilebileceği gibi, mevcut ve yürürlükte olan bir tipik iş ilişkisinin sonradan tarafların mutabakatı ile uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi de hukuken tamamen mümkündür. Bu hassas dönüşüm sürecinde, işçinin ofis ortamından uzaktan çalışmaya geçiş yönündeki talebinin hukuki bir sonuç ve geçerlilik doğurabilmesi için kanun koyucunun ve yönetmeliğin belirlediği belirli usul kurallarına sıkı sıkıya riayet edilmesi yasal bir şarttır. İlgili Uzaktan Çalışma Yönetmeliği düzenlemeleri gereğince, halihazırda işyerinde çalışan işçinin uzaktan çalışma yapma talebini işverene mutlaka yazılı bir biçimde ve somut gerekçelerle iletmesi zorunludur. İşveren ise, kendisine tebliğ edilen bu yazılı talebi, işyerinde daha önceden genel hatlarıyla belirlenmiş ve tüm çalışanlara duyurulmuş olan şeffaf usul ve esaslar çerçevesinde detaylı bir değerlendirmeye tabi tutmakla yükümlüdür. Bu zorunlu değerlendirme aşamasında, ifa edilen işin niteliğinin uzaktan yapılmaya objektif olarak elverişli olup olmadığı, işçinin mevcut pozisyonunun teknik gereklilikleri, verimlilik durumu ve işverenin önceden belirlediği diğer somut kıstaslar, objektif kurallar ve emredici hükümler ışığında bir bütün halinde titizlikle göz önünde bulundurulmalıdır.

İşveren yönetimi, işçinin usulüne uygun şekilde ilettiği uzaktan çalışmaya geçiş talebini, mevzuatın kendisine tanıdığı süre sınırı olan en geç otuz gün içerisinde objektif kriterlere dayanarak sonuçlandırmak zorundadır. Yapılan bu değerlendirme neticesinde talebin uygun bulunması halinde, geçiş süreci resmen başlar ve bu olumlu durum işçiye yine talebin yapıldığı yazılı usulle derhal bildirilir. Akabinde taraflar arasında, kanunun ve yönetmeliğin aradığı tüm zorunlu unsurları barındıran, karşılıklı hakları güvence altına alan yeni bir uzaktan çalışma sözleşmesi akdedilir. Uzaktan çalışmaya geçen işçinin, çalışma hayatının ilerleyen dönemlerinde kişisel, sosyal veya mesleki sebeplerle tekrar klasik işyerinde fiziki olarak çalışma modeline dönmek istemesi de yönetmelik uyarınca gayet mümkündür. İşçi, uzaktan çalışmaya geçerken izlediği aynı resmi yazılı usulle, işyerinde çalışmaya geri dönme talebini işverene resmen iletebilir. Mevzuat, işverenin bu nitelikteki geri dönüş taleplerini diğer taleplere nazaran çok daha öncelikli olarak değerlendirmesi gerektiğini açık ve emredici bir şekilde düzenlemiştir.

Tele Çalışmanın Başlıca Uygulama Biçimleri

Tele çalışma konsepti, işin fiilen görüldüğü mekanın hukuki niteliğine ve çalışma sürelerinin organizasyonel esnekliğine göre kendi içerisinde farklı alt türlere ayrılmaktadır. Çalışma hayatındaki dinamik, sürekli değişen ekonomik ve sosyal ihtiyaçlar doğrultusunda şekillenen bu alt türler, iş hukukunun emredici kurallarının uygulanabilirliği ve işveren ile işçi arasındaki otorite ilişkisinin sınırlarını belirlemektedir. Uygulamada ve iş hukuku doktrininde en sık karşılaşılan temel tele çalışma türlerini şu şekilde sınıflandırmak ve detaylandırmak mümkündür:

• Evde tele çalışma: İşçinin, iletişim araçları vasıtasıyla iş edimini tamamen evinden, genel bilinen adıyla "home office" düzeninde ifa etmesidir.
• Tele merkezden çalışma: Ana işyerinden çok daha uzak mesafelere kurulan, teknolojik altyapıya sahip yerel veya uydu ofislerde gruplar halinde gerçekleştirilen faaliyettir.
• Gezici (mobil) tele çalışma: Çalışanın sabit hiçbir mekana veya ofise bağlı kalmaksızın, sürekli seyahat halinde ve tamamen mobil cihazlar aracılığıyla merkezle irtibatta kalarak çalışmasıdır.
• Dönüşümlü (hibrit) tele çalışma: İşçinin mesaisinin belli günlerini evde, kalan günlerini fiziki ofiste geçirdiği, günümüzde firmalarca en çok tercih edilen karma modeldir.
• Platform çalışması: Bağımsız kişilerin, çevrimiçi algoritmalar ve dijital platformlar üzerinden arz-talebi buluşturan ağlar aracılığıyla hizmet sunduğu özgün ve yeni nesil bir formdur.

İşveren Talebi ile Geçiş ve Esaslı Değişiklik Kavramı

Uzaktan çalışmaya geçiş, çalışma hayatının doğal akışı içerisinde her zaman sadece işçinin talebiyle ve kendi arzusuyla gerçekleşmeyebilir; küresel salgınlar, değişen sert ekonomik koşullar, yeni rekabet ortamı veya şirketin maliyet düşürme odaklı yeniden yapılanma stratejileri doğrultusunda bizzat işveren de işçiden uzaktan çalışma modeline geçmesini resmi olarak talep edebilir. Ancak, işyerinde fiziki ve tam zamanlı olarak çalışan bir personelin işverenin tek taraflı iradesiyle uzaktan çalışma modeline geçirilmesi, Türk iş hukuku teorisinde ve Yargıtay uygulamasında kural olarak işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. Zira bu radikal geçiş süreci, işçinin sadece görevini ifa edeceği fiziki çalışma mekanını değiştirmekle kesinlikle kalmaz; aynı zamanda işçinin uzun süreli sosyal izolasyona maruz kalmasına, özel aile hayatı ile kurumsal iş hayatı arasındaki ince sınırların tamamen bulanıklaşmasına ve işyerindeki mesleki dayanışma ve sosyalleşme imkanlarından mahrum bırakılmasına doğrudan yol açar. Bu haklı sebeplerden dolayı, işverenin uzaktan çalışmaya geçiş yönündeki talebini İş Kanunu'nun yirmi ikinci maddesi uyarınca işçiye yazılı olarak tebliğ etmesi ve bu büyük değişikliğin hukuken geçerli olabilmesi için işçinin altı iş günü içerisinde özgür iradesiyle yazılı onayını kesinlikle alması yasal bir zorunluluktur.

İşçinin süresi içerisinde sunulmuş açık ve geçerli bir yazılı onayı olmaksızın, işverenin tamamen tek taraflı yönetim yetkisine dayanarak fiilen uygulamaya koyduğu uzaktan çalışmaya geçiş kararı, hukuken geçersizdir ve işçiyi bağlamayacaktır. Elbette iş hayatındaki bazı matbu iş sözleşmelerinde, işverene çalışma şartları ile işin görüleceği mekanda tek taraflı değişiklik yapma yetkisi bahşeden değişiklik kayıtları bulunabilmektedir. Ancak kökleşmiş Yargıtay içtihatları ve iş hukuku doktrinindeki tartışmasız hakim görüşe göre, sözleşmelere konulan bu tür soyut kayıtlar işverene mutlak ve sınırsız bir keyfi yetki bahşetmez; bu yetkinin her halükarda Türk Medeni Kanunu'nun ikinci maddesinde vücut bulan objektif iyiniyet ve dürüstlük kuralına sıkı sıkıya bağlı olarak icra edilmesi zorunludur. Dolayısıyla, iş sözleşmesinde peşinen böylesi bir onay kaydı bulunsa dahi, işçinin köklü yaşam düzenini ve psikolojik çalışma ortamını derinden sarsan uzaktan çalışmaya geçiş işleminin, somut olayın özelliklerine göre işletmesel, tutarlı ve rasyonel objektif nedenlere dayanması kanuni bir şarttır. Aksi durumda, bu eylem doğrudan hakkın kötüye kullanılması sayılarak işçi lehine haklı nedenle derhal fesih yetkisi ve yüklü tazminat hakları doğurabilecektir.

Zorlayıcı Nedenlerin Varlığı Halinde Geçiş

Çalışma hayatında taraflar arasındaki karşılıklı yazılı mutabakatın, işçinin rızasının veya onay prosedürlerinin kesinlikle aranmadığı çok spesifik ve istisnai hukuki durumlar da mevzuatta iş sürekliliği adına özel olarak düzenlenmiştir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin emredici nitelikteki ilgili hükümlerine göre, mevzuatta açıkça belirtilen zorlayıcı nedenler kapsamında, idari kararlarla işyerinin tamamında veya belirlenen belirli bir bölümünde acil olarak uzaktan çalışmanın uygulanması zorunluluğu doğması halinde, işçileri uzaktan çalışmaya geçirmek için herhangi bir personel talebi veya işçinin yazılı onayı kesinlikle aranmamaktadır. Zorlayıcı neden kavramı, Türk hukuku yargı kararlarında ve öğretide genellikle şiddetli sel, yoğun kar yağışı, yıkıcı deprem gibi ulaşımı tamamen felç eden engellenemez doğal afetler ile halk sağlığını ciddi şekilde tehdit eden salgın hastalıklar sebebiyle devletçe alınan resmi karantina kararları şeklinde tanımlanmaktadır. Bu tür öngörülemez olağanüstü ve mücbir durumlarda, kamu sağlığının ve işçilerin can güvenliğinin bedelsiz korunması son derece üstün bir kamu yararı taşıdığından bu istisnai rejim uygulanmaktadır.

Yakın geçmişte tüm dünyayı derinden sarsan pandemi döneminde resmi idari otoritelerce uygulanan geniş çaplı sokağa çıkma kısıtlamaları ve karantina tedbirleri, bu bahsi geçen zorlayıcı nedene dayalı istisnai geçiş düzenlemesinin en büyük ve tipik örneğini oluşturmuştur. Salgın hastalık veya ağır doğal afet gibi somut ve net bir mücbir sebep varlığı durumunda, işverenin işin durmasını engellemek amacıyla verdiği bu yöndeki tek taraflı geçiş talimatının hukuken korunabilmesi için belirli katı şartlar mevcuttur; işçinin ücretinde, yan haklarında veya temel özlük haklarında aleyhe hiçbir şekilde herhangi bir eksiltmeye gidilmemesi ve işin sözleşmesel niteliğinin radikal biçimde farklılaştırılmaması kesinlikle şarttır. Yaşanan olağanüstü kriz şartları normale döndüğünde ve geçişi haklı kılan o zorlayıcı mücbir sebep hukuken ve fiilen tamamen ortadan kalktığında ise, iş sözleşmesi ilişkisinin temel doğası gereği tarafların kural olarak hiç vakit kaybetmeden derhal eski çalışma düzenine dönmeleri esastır.

Sonuç itibarıyla, modern çağın teknolojik devrimleriyle klasik fordist üretim kalıplarını yıkarak iş hukuku sistemimize kalıcı biçimde entegre olan uzaktan çalışma müessesesi; geleneksel el emeğine dayanan evde çalışma ve ileri seviye iletişim teknolojilerinin hakim olduğu tele çalışma gibi oldukça farklı ve çok boyutlu türleri kendi geniş bünyesinde barındırmaktadır. Bu çalışma türlerinin her biri, çalışma modelinin yapısı gereği işverenin yönetim ve denetim hakkının sınırlarını, işçinin sadakat borcunu ve ikili arasındaki hukuki bağımlılık derecesini bambaşka pratik şekillerde etkilemektedir. Geleneksel ve tipik iş sözleşmesinden çağdaş uzaktan çalışma sözleşmesine geçiş süreci ise, hukuki güvenliğin tesisi adına, gerek bizzat işçinin talebi üzerine gelişen detaylı onay prosedürleri gerekse işverenin inisiyatifiyle başlayan ve işçi aleyhine sonuçlar doğurabilen esaslı değişiklik kuralları çerçevesinde son derece katı şekil şartlarına sıkıca bağlanmıştır. Beklenmeyen zorlayıcı mücbir nedenlerin fiili varlığı gibi kanuni istisnai durumlar tamamen haricinde, tüm geçiş süreçlerinde işçinin hür iradesinin mutlak surette korunması hukukun temel emridir.