Makale

Toplu iş hukuku, işçi ve işveren sendikalarının kuruluşu, işleyişi, toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanması ve uyuşmazlıkların çözüm yolları olan grev ve lokavt gibi süreçleri kapsayan, çalışma hayatının en dinamik alanlarından biridir. Bu dinamik yapı içerisinde işletme kavramı, bireysel iş hukukundan veya ticaret hukukundan tamamen farklı, kendine özgü bir anlam taşır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerine sahip olması durumu, işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasını yasal bir zorunluluk hâline getirir. Bu zorunluluk, sendikaların yetki tespiti süreçlerinden başlayarak, işyeri sendika temsilcilerinin atanmasına, grev kararlarının alınmasından lokavt uygulamalarına kadar tüm toplu iş ilişkileri sistemini derinden etkiler. Özellikle sendikal hakların güvence altına alınması ve anayasal dayanağı bulunan grev hakkının kullanılabilmesi, işletme seviyesindeki hukuki değerlendirmelerin titizlikle yapılmasını gerektirir. İşverenlerin yönetim yetkilerini kullanırken sendikal haklara saygı göstermesi, mevzuatın emredici kuralları ve Yargıtay ile Anayasa Mahkemesi içtihatları ile sıkı bir şekilde denetlenmektedir. Dolayısıyla, toplu iş hukukunda işletme kavramının doğru tahlil edilmesi, menfaat dengesinin korunması bakımından kritik bir öneme sahiptir.

Toplu İş Sözleşmesi Düzeni ve İşletme Kavramı

Türk toplu iş hukukunda işletme kavramı, ticaret hukuku veya ekonomi bilimindeki tanımlarından bütünüyle ayrışarak 6356 sayılı Kanun kapsamında teknik bir hüviyete bürünmüştür. Anılan kanuna göre işletme, bir işverenin aynı işkolunda yer alan birden çok işyerini ifade etmek için kullanılan bir şemsiye terimdir. Bireysel iş hukukunda işletme, kâr amacı gütmese dahi mal ve hizmet üretiminin sürdürüldüğü ekonomik bir organizasyon olarak tanımlanırken; toplu iş hukukunda bu organizasyonel bağ tek başına yeterli kabul edilmez. Toplu iş sözleşmesi düzeni bakımından bir işletmeden söz edebilmek için, aynı işverene ait birden fazla işyerinin mutlak surette aynı işkolu bünyesinde faaliyet göstermesi kanuni bir zorunluluktur. Eğer işverene ait farklı işyerleri farklı işkollarında tescil edilmişse, bu birimler hukuken ve ekonomik olarak aynı işverene bağlı olsalar dahi tek bir işletme oluşturmazlar.

Toplu iş hukukunda teklik ilkesi geçerli olup, bir işyerinde veya işletmede aynı anda birden fazla toplu iş sözleşmesinin uygulanması mümkün değildir. Bu ilkenin doğal bir sonucu olarak, bir işverenin aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan hukuki bütünlük, işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasını emredici kural hâline getirir. Yargıtay içtihatları da bu hususu vurgulamakta, kanundaki işletme deyiminin gerçek anlamdaki iktisadi işletmeyle ilgisi bulunmadığını, yalnızca aynı işkolundaki birden çok işyerini ifade ettiğini belirtmektedir. Bu nedenle, sendikaların yetki başvurularında ve Bakanlık yetki tespit işlemlerinde, işverenin sahip olduğu işyerlerinin hangi işkolunda faaliyet gösterdiği son derece büyük bir öneme sahiptir. NACE kodlarının aynı olması tek başına işyerlerinin aynı işkolunda sayılması için yeterli görülmemektedir.

İşletme tanımının doğru yapılabilmesi, işyerine bağlı yerler ile eklenti ve araçların hukuki statüsünün tespitini de zorunlu kılar. Bir işverenin aynı il sınırları içinde veya farklı şehirlerdeki üretim tesisleri, depoları ve yönetim binaları, şayet aynı asıl işe hizmet ediyor ve yönetimsel bir bütünlük arz ediyorsa, tek bir işyeri veya aynı işkolunda faaliyet gösteren işletme kapsamında değerlendirilir. Örneğin, bir üretim fabrikasına hizmet eden ve aynı işverene ait olan lojistik birimi, asıl işin bir parçası olarak aynı işkolunda yer alıyorsa söz konusu işletme kapsamına dâhil edilir. Ancak bu birim tamamen bağımsız bir ticari amaçla ve farklı bir işkolu tesciliyle faaliyet yürütüyorsa o işletmenin bir parçası sayılamaz. Bu karmaşık yapı, sendikaların örgütlenme stratejilerinden başlayarak hukuki sürecin her aşamasına etki etmektedir.

Sendikal Haklar ile TİS Ehliyeti ve Yetkisi

Toplu iş sözleşmesine taraf olabilmek için, öncelikle kanunun aradığı ehliyet ve yetki şartlarının tam olarak sağlanması gerekir. İşçi tarafında toplu iş sözleşmesi ehliyeti, yalnızca yasal şartlara uygun olarak kurulmuş işçi sendikalarına tanınmıştır; dernekler, vakıflar veya konfederasyonlar toplu iş sözleşmesi bağıtlayamazlar. İşveren tarafında ise ehliyet, bireysel olarak işverenin kendisine veya işverenin üye olduğu işveren sendikasına aittir. İşçi sendikasının bir işyerinde veya işletmede sözleşme yapabilmesi, söz konusu işyerinin dâhil olduğu işkolunda kurulu bulunmasına sıkı sıkıya bağlıdır. Şayet sendika, faaliyet gösterdiği işkolu dışındaki bir işyeri için sözleşme yapmaya kalkışırsa, bu sözleşme ehliyet yokluğu nedeniyle kesin hükümsüz sayılacaktır. Bu eksiklik mahkemelerce re'sen gözetilir ve herhangi bir süre sınırına tabi değildir.

Yetki kuralları ise ehliyetten daha spesifik sayısal şartlara bağlanmıştır ve bu şartlar 6356 sayılı Kanun'un en temel unsurlarından biridir. İşçi sendikasının yetkili olabilmesi için çifte baraj sistemini aşması zorunludur. İlk baraj işkolu barajı olup, sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan toplam işçi sayısının en az yüzde birini üye kaydetmiş olması şarttır. İkinci baraj ise işletme barajıdır; sendikanın işletme toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için, söz konusu işletme kapsamındaki tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının yüzde kırkını üye olarak kaydetmesi zorunludur. Bu sayısal çoğunlukların tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılır. Yetki tespitine itiraz mekanizmaları işletilerek çoğunluğun sağlanıp sağlanmadığı adli yargı makamlarınca titizlikle denetlenir.

Özellikle işletme sözleşmelerinde yetki hesaplaması yapılırken, kısmi süreli çalışanlar veya esnek modelde çalışan işçiler de işverenin organizasyonuna bağlı olarak iş gördükleri için işletmenin toplam işçi sayısına dâhil edilirler. Çıraklar ve stajyerler ise yasa gereği işçi statüsünde sayılmadıklarından yetki hesabı dışında tutulurlar. Yetki uyuşmazlıkları, sendikalar arası rekabetin yargıya en çok yansıdığı alanlardan biridir. Anayasa Mahkemesi, sendikal hakların özünün zedelenmemesi adına, örgütlenme hakkının etkili bir şekilde toplu pazarlık yapabilmeyi de güvence altına aldığını kararlarında defaatle vurgulamıştır. Dolayısıyla idare ve mahkemeler, yetki tespit süreçlerinde Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan örgütlenme özgürlüğünü koruyucu bir yorum metodolojisi benimsemekle yükümlüdür.

İşyeri Sendika Temsilciliği Kurumu ve Güvencesi

Toplu iş sözleşmesi yetkisi kesinleşen sendikanın, söz konusu işletmede veya işyerinde sahip olduğu en önemli haklardan biri işyeri sendika temsilcisi atayabilmektir. Bu temsilciler, sendika ile işveren arasında köprü vazifesi görerek işyerinde çalışma barışının sağlanmasına, işçi şikâyetlerinin çözüme kavuşturulmasına ve mevzuatın doğru uygulanmasına nezaret ederler. Temsilcilerin atanabileceği sayı, işletmedeki veya işyerindeki toplam işçi sayısına göre kanunla sınırlandırılmış olup, bu sayıların taraflar arasındaki anlaşmalarla artırılması mümkün değildir. Birden fazla işyerinden oluşan bir işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında, sendika her bir işyeri için ayrı ayrı, oradaki işçi sayısını dikkate alarak temsilci atama hakkına sahiptir. İşyeri sendika temsilcisi konumundaki işçiler, görevlerini korkusuzca yerine getirebilmeleri için özel güvencelerle donatılmışlardır.

İşveren, haklı bir neden bulunmadıkça ve bu nedeni yazılı, açık ve kesin bir şekilde belirtmedikçe işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesini feshedemez. Fesih işleminin haksız olması durumunda temsilci, bir ay içinde işe iade davası açabilir ve yargılama sonucunda işe başlatılmasına karar verilirse, işveren temsilciyi derhâl işe başlatmakla mükelleftir. İşe başlatmama gibi bir opsiyon, bireysel iş hukukundaki genel iş güvencesi kurallarının aksine, işyeri sendika temsilcileri için işverene tanınmamıştır; işveren temsilciyi işe başlatmasa dahi onun temsilcilik süresi boyunca doğacak tüm ücret ve diğer haklarını ödemek zorundadır. Bunun yanı sıra, işveren, temsilcinin rızası olmadan görev yerini veya iş koşullarını esaslı şekilde değiştiremez. Bu sıkı koruma kalkanı, Anayasal bir hak olan sendikal faaliyetlerin işyeri düzeyinde fiilen yürütülebilmesi adına getirilmiştir.

Grev Hakkının Sınırları ve Lokavt Uygulaması

Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin uyuşmazlıkla sonuçlanması hâlinde, işçi sendikasının elindeki en güçlü anayasal ve yasal araç grev hakkıdır. İşçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak veya çalışma şartlarını iyileştirmek amacıyla, aralarında anlaşarak veya üyesi oldukları sendikanın kararına uyarak işi topluca bırakmalarına kanuni grev denir. Hukukumuzda grev hakkı anayasal teminata sahip olmakla birlikte, yasal sınırları son derece net çizilmiş olup siyasi grev veya dayanışma grevi gibi eylemler kanun dışı grev olarak nitelendirilir. İşletme toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarında grev kararı alındığında, kural olarak bu karar işletme bünyesindeki tüm işyerlerini kapsayacak şekilde uygulanır. Ancak işletme içerisindeki bazı işyerlerinin niteliği gereği (örneğin can kurtarma, itfaiye veya hastane gibi alanlar) grev yasağı kapsamında bulunması, uygulamada bazı hukuki sorunlara yol açabilmektedir.

Yargıtay içtihatlarına göre, işletme bünyesindeki grev yasağı bulunan işyerleri için uyuşmazlığın çözümü mecburi olarak Yüksek Hakem Kurulu marifetiyle sağlanırken, yasağın bulunmadığı diğer işyerlerinde sendika grev hakkını kullanmaya devam edebilir. Yüksek Hakem Kurulunun verdiği karar bağlayıcı bir nitelik taşısa da, sendikanın grev uyguladığı işyerlerinde varılacak bir anlaşma sonrasında imzalanacak toplu iş sözleşmesi nihai olarak tüm işletme için uygulanır. İşçilerin eyleminin yasal grev sınırları içinde kalması elzemdir; zira toplu iş sözleşmesi süreci dışında salt ücret artışı talebiyle anlık olarak işin bırakılması veya mevzuata uygun grev kararının tebliğ edilmemiş olması gibi hâllerde, eylem kanun dışı grev sayılır. Bu durumda işveren, iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme yetkisine sahip olur.

İşçi sendikasının grev kararı almasına karşılık olarak işveren tarafının başvurabileceği anayasal savunma mekanizması ise lokavt hakkıdır. Lokavt, işverenin kendi kararıyla veya üyesi olduğu işveren sendikasının kararıyla işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır. Hukukumuzda lokavt, greve sıkı sıkıya bağlı bir hak olarak düzenlenmiştir; işçi sendikası tarafından alınmış yasal bir grev kararı bulunmadıkça işverenin tek taraflı olarak lokavt ilan etmesi hukuken mümkün değildir. Lokavt uygulamasının grup toplu iş sözleşmelerindeki tatbiki de Anayasa Mahkemesi kararlarıyla sınırlandırılmıştır. Yüksek Mahkeme, grev kararı olmayan bir işyerinde işverenin sırf grup sözleşmesi kapsamında olduğu için lokavta başvurmasının ölçülülük ilkesini ihlal ettiğini ve işçilerin örgütlenme özgürlüğü ile çalışma hakkına ağır bir müdahale oluşturduğunu belirterek ilgili yasa hükümlerini anayasaya aykırı bulmuştur.

İşyeri Devrinin Toplu İş İlişkilerine Yansımaları

İşyerinin hukuki bir işlemle başka bir işverene devredilmesi, mevcut toplu iş sözleşmesinin akıbeti açısından önemli sonuçlar doğurur. Türk toplu iş hukukunda benimsenen teklik ilkesinin korunması adına 6356 sayılı Kanun, işyeri devirlerinde uygulanacak kuralları detaylıca ihdas etmiştir. Devralan işverenin aynı işkolunda uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi zaten varsa, devredilen işyerindeki işçiler artık eski sözleşmeden faydalanamazlar; devredilen yerdeki eski toplu iş sözleşmesinin hükümleri o işçiler için bireysel iş sözleşmesi hükmü hâline dönüşür. Eğer devralan işverenin bir işletme toplu iş sözleşmesi mevcutsa, yeni devralınan bu işyeri otomatik olarak söz konusu işletme sözleşmesinin kapsamına dâhil olur. Şayet devralan işverenin hiçbir toplu iş sözleşmesi yoksa, bu durumda devredilen işyerinde yürürlükte olan mevcut sözleşme, kendi süresi doluncaya kadar geçerliliğini sürdürmeye devam eder.

Alt işverenlik ilişkileri ile işyeri devrinin sınırlarının karıştığı uyuşmazlıklarda mahkemeler, asıl işin devri şartlarının ve teknolojik uzmanlık gereklerinin sağlanıp sağlanmadığına titizlikle bakmaktadır. İşyeri devrinin toplu iş sözleşmelerine etkisini belirleyen temel senaryolar ve ilkeler şunlardır:

• Devralan işverenin yürürlükte bir TİS'i varsa, devredilen yerdeki eski TİS bireysel iş sözleşmesi hükmüne dönüşerek geçerliliğini korur.
• Devralan işverenin herhangi bir TİS'i yoksa, devredilen işyerindeki mevcut TİS kendi süresi doluncaya kadar aynen uygulanmaya devam eder.
• Devralan işverenin bir işletme TİS'i yürürlükteyse, devralınan işyeri kendiliğinden bu işletme sözleşmesinin kapsamına dâhil olur.
• Muvazaalı alt işveren devirlerinde veya işlemlerinde, işçiler en baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak TİS haklarından geriye dönük olarak faydalandırılır. Özellikle kamu ihalelerinde alt işveren şirketlerin sürekli değişmesi durumunda Yargıtay, işçiler fizilen o işyerinde çalışmaya devam ettiği sürece süresi devam eden toplu sözleşme hükümlerinin yeni işvereni de bağlayacağını açıkça ifade etmektedir. Bu yaklaşım, toplu iş hukukunun işçiyi koruyucu evrensel yapısının bir gereği olarak sıkı bir şekilde uygulanmaktadır.

Sonuç olarak, toplu iş hukukunda işletme kavramı, işçi ve işveren sendikalarının yetki sınırlarını belirleyen ve toplu pazarlık sürecinin hukuki zeminini oluşturan kritik bir fonksiyona sahiptir. İşletme seviyesinde sağlanan çoğunluk, sadece toplu iş sözleşmesi imzalanması için değil, aynı zamanda çalışma barışının tesis edilmesi için grev kararı alınması, işyeri sendika temsilcisi atanması veya lokavt ilan edilmesi gibi geniş çaplı yasal hakların kullanımının da yegâne anahtarıdır. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarının ışığında görüldüğü üzere, kanuni grev hakkının kullanımı ile lokavt uygulaması arasındaki denge, anayasal hakların sınırları ve ölçülülük ilkesi gözetilerek hassasiyetle korunmaktadır. İşletme devirleri, taşeron ilişkilerindeki muvazaa iddiaları ve grev yasağı gibi çetrefilli meselelerde idari makamların ve mahkemelerin benimsediği koruyucu yaklaşım, sendikal örgütlenme özgürlüğünün zedelenmemesini güvence altına almaktadır. Hukuk büromuz, karmaşık toplu iş sözleşmesi süreçleri, sendikal hak ihlalleri ile grev ve lokavt hukuku bağlamındaki uyuşmazlıklarda uzman kadrosuyla stratejik hukuki danışmanlık ve dava takip hizmetleri sunmaktadır.