Makale

Toplu iş hukuku, endüstriyel ilişkilerde işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasındaki menfaat dengesini kurmayı amaçlayan dinamik bir hukuk dalıdır. Gelişen sanayi ve ekonomi ile birlikte, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözüm yöntemleri de toplumsal barışı doğrudan etkileyen bir nitelik kazanmıştır. İşçi ve işveren taraflarının çalışma koşullarını belirleme, değiştirme veya yeni haklar elde etme süreçlerinde ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümü, hukuki bir çerçeveye oturtulmuştur. Bu çözüm yöntemleri genel olarak barışçıl ve mücadeleci yollar olmak üzere iki ana eksende incelenmektedir. Mücadeleci yolların başında gelen grev ve lokavt, yasal sınırlar ve belirli usuller çerçevesinde kullanılan anayasal haklar olarak karşımıza çıkarken; arabuluculuk ve tahkim gibi barışçıl yollar, bu kavgacı süreçlere girilmeden önce uyuşmazlıkları dostane bir biçimde çözmeyi hedeflemektedir. Türk hukuk sisteminde benimsenen kısmi serbesti modeli, taraflara belirli aşamalarda barışçıl yöntemleri tüketme zorunluluğu getirse de nihai olarak demokratik bir hak arama aracı olan grev ve lokavt serbestisini de güvence altına almaktadır.

[Toplu İş Uyuşmazlıklarında Kavgacı Çözüm Yolları]

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan menfaat uyuşmazlıklarında işçilerin en önemli yasal güvencesi ve baskı aracı grev hakkıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde grev; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmaları şeklinde tanımlanmaktadır. Grev, salt bir işi bırakma eylemi olmanın ötesinde, Anayasa ile güvence altına alınmış temel bir haktır. Hukuk sistemimizde işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yasal usullere uyularak gerçekleştirilen grevler kanuni grev olarak kabul edilmektedir. Sendikaların toplu pazarlık sürecindeki en büyük dayanağı olan grev kararı, yasalarda öngörülen arabuluculuk aşamasının başarısızlıkla sonuçlanması ve belirli sürelerin usulünce işletilmesi şartıyla alınabilmektedir. Yargıtay içtihatlarında da grevin, mesleki menfaatleri savunmak için kullanılabilecek en etkili ve orantılı silah olduğu açıkça vurgulanmaktadır.

İşçilerin grev hakkına karşılık, işverenlerin de kendilerini ekonomik ve sendikal baskılara karşı koruyabilmeleri amacıyla başvurdukları temel mücadele aracı lokavttır. Mevzuatımızda lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekilinin kendi kararıyla veya üyesi olduğu sendikanın kararına uyarak işçileri topluca işten uzaklaştırması olarak ifade edilmektedir. Lokavt kurumu, Türk iş hukukunda kural olarak bir savunma lokavtı niteliği taşımaktadır. Zira kanuni lokavt ilan edilebilmesi için, öncelikle işçi sendikası tarafından alınmış geçerli bir grev kararının varlığı şarttır. Grev kararının işverene tebliğinden itibaren yasal süreler içinde alınabilen lokavt kararı, taraflar arasındaki pazarlık gücünü dengelemeyi amaçlar. Ancak lokavtın uygulanması işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi anlamına gelmez; yalnızca sözleşmelerin askıya alınması ve işçilerin geçici olarak işyerinden uzaklaştırılması sonucunu doğurur.

[Kanuni Çerçeve ve Kanun Dışı Uygulamalar]

Toplu iş mücadelesi araçlarının hukuka uygun şekilde kullanılabilmesi için yasada belirtilen şekil ve usul şartlarına harfiyen uyulması zorunludur. İşçi veya işveren tarafının hak arama hürriyeti kapsamında başvurduğu eylemler, anayasal ve yasal sınırları aştığı anda hukuki korumadan mahrum kalır. Tarafların güç gösterisi mahiyetindeki kavgacı yollara başvururken hukuki zemin içerisinde kalmaları, işletmenin telafisi güç zararlara uğramasının ve geri dönülmez hak kayıplarının önlenmesi adına hayati önem taşımaktadır. 6356 sayılı Kanun disiplini uyarınca, mevzuatta öngörülen süreçler takip edilmeden gerçekleştirilen tüm eylemler yasa dışı kabul edilmektedir. Bir grev veya lokavtın kanun dışı sayılacağı başlıca ihlal halleri mevzuatımızda ve yargı içtihatlarında şu şekilde sıralanmıştır:

• Toplu görüşme müzakereleri sonucunda henüz resmi bir menfaat uyuşmazlığı doğmamış olması.
• Kanunun emrettiği arabuluculuk aşamasının ve yasal bekleme sürelerinin tüketilmemesi.
• Eylemin, tarafların mesleki, ekonomik ve sosyal haklarını koruma gayesi taşımaması.
• Yargı makamları veya idare tarafından verilen yasal erteleme ve durdurma kararlarına riayet edilmemesi.
• Grev ve lokavtın kanunla kesin olarak yasaklandığı kritik iş kollarında eylem yapılması.

Yukarıda sayılan ihlal hallerinin gerçekleşmesi durumunda, eylemin yasa dışı niteliği kesinleşir. Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren; kanun dışı grev kararını alan, bu karara aktif olarak katılan, grevi teşvik eden veya greve eylemsel olarak katılan işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Aynı şekilde, kanun dışı lokavt uygulamasına giden bir işverenin eylemi de yasal dayanaktan yoksundur ve işçilere iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme ile doğan zararlarının tazminini talep etme hakkı verir. Kanun dışı uygulamaların tespiti her zaman mahkemeden talep edilebilir ve mahkemece verilecek olan kesin tespit kararı uyuşmazlığın taraflarını doğrudan doğruya bağlar.

[Mevzuatta Düzenlenmeyen Alternatif Eylem Türleri]

Endüstriyel ilişkilerin karmaşık yapısı içerisinde işçiler, grev dışında işyeri işgali, işi yavaşlatma, ani kalabalıklaşma veya toplu viziteye çıkma gibi atipik eylem türlerine de başvurabilmektedir. Mevzuatımızda açıkça tanımlanmayan bu eylem biçimlerinin hukuka uygunluğu, yargı kararları ve uluslararası sözleşmeler ışığında belirlenmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü denetim organları ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, barışçıl sınırları aşmayan ve şiddet içermeyen protesto niteliğindeki toplu eylemleri sendikal özgürlükler kapsamında değerlendirmektedir. İşi yavaşlatma eylemi, işçilerin üretim kalitesini veya miktarını düşürerek işverene ekonomik baskı yapmalarını sağlayan bir tepki yöntemidir. Yargıtay da belirli koşullar altında işten çıkarılan işçi arkadaşlarına destek amacıyla gerçekleştirilen işi yavaşlatma veya barışçıl işyeri işgali eylemlerini demokratik bir hakkın kullanımı olarak yorumlamıştır. Bu eylemin hukuka uygun kabul edilebilmesi için eylemin şiddet içermemesi ve yasal sınırları koruması gerekmektedir.

Alternatif toplu eylem türlerinin yargı tarafından korunabilmesi, büyük ölçüde Yargıtay’ın sıklıkla vurguladığı ölçülülük ilkesi ile yakından ilişkilidir. Eylemin süresi, katılımcı sayısı, işverenin uğradığı zarar ve eylemin uyuşmazlıkla olan doğrudan bağı, ölçülülük değerlendirmesinin temelini oluşturur. Öte yandan boykot ve toplu vizite gibi eylemlerde işçilerin sadakat borcu sınırları hassasiyetle incelenmektedir. İşçilerin, gerçek bir rahatsızlıkları olmamasına rağmen toplu halde sağlık raporu alarak işi aksatmaları, yargı kararlarında sadakat borcuna aykırı ve ölçüsüz bir eylem olarak nitelendirilip haklı fesih sebebi sayılabilmektedir. İşverenin ürünlerini kötüleme veya tüketiciyi yanıltma boyutuna varan boykotlar da ifade özgürlüğü sınırlarını aştığı takdirde hukuki korumadan faydalanamaz. İşçilerin bu tür alternatif direniş yöntemlerini kullanırken, talepleri ile verdikleri zarar arasındaki adil dengeyi korumaları, hukuki meşruiyetin sağlanması açısından yegâne şarttır.

[Toplu İş Uyuşmazlıklarında Barışçıl Çözüm Yöntemleri]

Hukukumuzda toplu iş uyuşmazlığı çözümü için sadece mücadeleci yollar değil, tarafları uzlaştırmayı ve menfaat çatışmalarını masada bitirmeyi hedefleyen barışçıl çözüm yolları da öngörülmüştür. Türk iş hukuku, uyuşmazlıkların çözümünde doğrudan grev veya lokavt ilan edilmesini engelleyerek, öncelikle barışçıl yöntemlerin denenmesini emreden kısmi serbesti sistemini benimsemiştir. Bu sistemin temel amacı, endüstriyel barışı korumak, işyeri huzurunu sağlamak ve telafisi güç ekonomik kayıpların önüne geçmektir. Barışçıl çözüm yollarının en önemlileri, uyuşmazlığın üçüncü ve tarafsız bir kişinin yardımıyla çözülmesini öngören arabuluculuk ile kararı bağlayıcı olan tahkim kurumlarıdır. Kanun, uyuşmazlıkların çalışma barışı bozulmadan çözülebilmesi adına bazı süreçleri zorunlu tutmuş, bazılarını ise tarafların ortak iradesine bırakmıştır. İşçi ve işveren sendikalarının bu mekanizmaları etkin kullanması, ihtilafların hızlı, düşük maliyetli ve ilişkilere zarar vermeden çözülmesini sağlamaktadır.

[Olağan ve Olağanüstü Arabuluculuk Süreçleri]

Toplu pazarlık sürecinde tarafların anlaşamaması halinde devreye giren ilk hukuki mekanizma olağan arabuluculuk sürecidir. Görevli makam tarafından resmi listeden atanan veya tarafların ortak iradesiyle seçilen resmi arabulucu, müzakerelerde tıkanan noktaları açmak ve tarafları ortak bir zeminde buluşturmakla görevlidir. Olağan arabuluculuk aşaması atlanarak grev veya lokavt kararı alınması hukuken asla mümkün değildir. Arabulucu, taraflara herhangi bir çözümü dikte etme veya bağlayıcı bir karar verme yetkisine sahip olmayıp, yalnızca sistematik tekniklerle iletişimi kolaylaştıran yönlendirici bir roldedir. Arabuluculuk faaliyetinin yasal süre içerisinde olumlu sonuçlanmaması halinde, arabulucu durumu bir tutanakla tespit eder ve tarafların eylemsel sürece geçişine hukuki zemin hazırlamış olur. Bu aşamada arabulucunun bağımsız, tarafsız ve ehil bir kişi olması, uyuşmazlığın barışçıl yollarla çözülebilmesi için son derece kritiktir.

Olağan arabuluculuk sürecinin yanı sıra, toplu iş hukukunda istisnai durumlarda işletilen bir diğer kurum olağanüstü arabuluculuktur. Kanuni grev kararı alınmış veya grev ile lokavt uygulamasına başlanmış kritik uyuşmazlıklarda, ilgili Bakan bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi, bu görev için özel bir kişiyi de görevlendirebilmektedir. Özellikle eylemlerin ertelenmesi durumlarında, erteleme süresi boyunca uyuşmazlığın çözümü için arabulucunun yoğun bir çaba göstermesi kanunun açık gereğidir. Olağanüstü arabuluculuk, serbest pazarlık sistemine devletin istisnai bir müdahalesi olarak görülse de, ülke ekonomisini veya toplumsal hayatı felce uğratabilecek nitelikteki büyük çaplı krizlerin önlenmesi için emniyet sübabı işlevi görmektedir. Fakat öğretide, siyasi bir kimliğe sahip olan makamların bu görevi üstlenmesinin, arabuluculuğun temel felsefesi olan tarafsızlık ve bağımsızlık ilkeleriyle zaman zaman çelişebileceği yönünde haklı eleştiriler de yer almaktadır.

[Zorunlu Tahkim ve Yüksek Hakem Kurulu]

Barışçıl çözüm yollarından tahkim, uyuşmazlığın hakem adı verilen tarafsız kişi veya kurullar eliyle kesin ve bağlayıcı olarak çözüme kavuşturulmasıdır. Toplu iş hukukunda tahkim süreci zorunlu ve ihtiyari olmak üzere iki farklı usulle uygulanmaktadır. Zorunlu tahkim, kanun gereği kavgacı hakların kullanılamadığı durumlarda devreye giren ve uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlandığı yasal süreçtir. Grev oylamasında eyleme hayır çıkması, grev ve lokavtın kanunla açıkça yasaklandığı iş veya işyerlerinde uyuşmazlık yaşanması veya eylemlerin idari kararla ertelenmesi hallerinde taraflar çözümü zorunlu olarak Kurul'a götürmek durumundadır. Çeşitli disiplinlerden gelen uzman üyelerden oluşan Kurul, uyuşmazlığı detaylıca inceleyerek bağlayıcı bir nihai karar verir. Kurulun aldığı kararlar tam anlamıyla yargısal bir nitelik taşır ve oluşturulan metin doğrudan doğruya toplu iş sözleşmesi hükmünde kabul edilerek icra edilir.

Toplumun genel sağlığı, ulusal güvenlik ve kamu düzeninin korunması amacıyla bazı hassas işkollarında grev ve lokavt uygulaması mevzuatla kesin olarak yasaklanmıştır. Can ve mal kurtarma işleri, hastaneler, şehir şebeke suyu, itfaiye ve savunma sanayii gibi kritik alanlarda çalışan işçiler, menfaat uyuşmazlıklarının çözümü için yasa gereği grev silahını kullanamazlar. Bu işkollarında tıkanan toplu sözleşme görüşmeleri mecburi olarak Kurul önüne gelir. Kurulun verdiği kararlar kesindir ve kural olarak esasa ilişkin yönlerden bu kararlara karşı yargı yoluna başvurulamaz. Ancak Yargıtay içtihatlarında, Kurulun kendi görev ve yetki alanını aşarak hukuka aykırı bir sözleşme bağıtlaması halinde, bu kararın hükümsüzlüğünün tespiti için dava açılabileceği belirtilmiştir. Zorunlu tahkim uygulaması kamu yararını korumakla birlikte işçilerin pazarlık gücünü sınırladığından, uluslararası sözleşmeler ışığında oldukça dar yorumlanması gereken istisnai bir yöntemdir.

[İhtiyari Tahkim Uygulamaları ve Özel Hakem]

Zorunlu tahkimin dışında, tarafların hür iradeleriyle seçtikleri bir hakem aracılığıyla ihtilaflarını çözme usulüne ihtiyari tahkim adı verilmektedir. İşçi sendikaları ile işverenler, aralarındaki toplu çıkar veya hak uyuşmazlıklarının çözümü için özel hakem yoluna gitme hususunda yazılı bir tahkim sözleşmesi akdedebilirler. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakeme başvurulması konusunda anlaşma sağlanması halinde, artık arabuluculuk veya grev gibi diğer eylemsel yöntemler kesinlikle uygulanamaz. Özel hakemin verdiği karar, doğrudan doğruya toplu iş sözleşmesi hükmü doğurarak tarafları hukuken bağlar. İhtiyari tahkim, devlet yargısına veya zorunlu kurullara kıyasla çok daha esnek, hızlı ve uzmanlık gerektiren konularda verimli sonuçlar doğurabilen nitelikli bir alternatiftir. Taraflar, imzalayacakları tahkim sözleşmesinde hakemlerin sayısını, mesleki niteliklerini ve yargılama usulünü Hukuk Muhakemeleri Kanunu sınırları içerisinde serbestçe tayin edip süreci yönlendirebilirler.

Tahkim sözleşmelerinin geçerliliği hususunda uygulamada en sık karşılaşılan sorunlardan biri, taraflar arasındaki eşitlik ilkesini zedeleyen asimetrik tahkim kayıtlarıdır. Tahkim şartında taraflardan yalnızca birine hakemi seçme yetkisi verilmesi veya sadece bir tarafa tahkime gitme hakkı tanınarak diğer tarafın bu haktan mahrum bırakılması, adil yargılanma ve hukuki dinlenilme hakkının ağır ihlali olarak değerlendirilmektedir. Ancak toplu iş hukukunun kendi özgü dinamikleri gereği, işçi sendikası ile işveren arasında kurulan tahkim sözleşmelerinde bireysel iş hukukundaki gibi katı bir güç dengesizliğinden söz edilmesi her zaman mümkün olmaz. Sendikaların sahip olduğu kurumsal altyapı ve hukuki öngörülebilirlik yeteneği, kayıtların mutlak butlanla geçersiz sayılması yerine her somut olayın kendi şartları içerisinde incelenmesini gerektirir. Burada mühim olan, tahkim anlaşmasının taraf iradelerini saptırmadan adil bir çözüme hizmet etmesidir.

Sonuç itibarıyla, toplu iş hukukunda ortaya çıkan menfaat ve hak uyuşmazlıklarının hukuki çözümü, hem işçi ile işveren arasındaki hassas dengenin korunması hem de makro ölçekte ülke ekonomisinin sağlıklı işleyişi açısından büyük bir ciddiyet taşımaktadır. Kanun koyucu, iş mücadelesinin en sert formları olan grev ve lokavt haklarını yasal bir güvence olarak sunarken, bu yollara başvurulmadan önce arabuluculuk ve tahkim gibi barışçıl çözüm yollarının tüketilmesini öngörerek çok yönlü bir sistem kurmuştur. Sendikaların ve işverenlerin uyuşmazlık çözümünde emredici hukuki prosedürlere titizlikle riayet etmeleri, eylemlerin ölçülülük ve barışçıl sınırlar içerisinde kalmasına özen göstermeleri şarttır. Nitekim kanun dışı uygulamaların ve orantısız eylemlerin telafisi güç hak kayıplarını beraberinde getirdiği unutulmamalıdır. Doğru ve etkin şekilde uygulanan yasal mekanizmalar, çalışma barışını tahkim ederek tüm endüstriyel ilişkiler sisteminin ortak menfaatine kalıcı biçimde hizmet edecektir.