Makale

Tele çalışma* sözleşmesinin sona ermesi, iş hukuku mevzuatında özel bir düzenlemeye tabi olmayıp genel hükümlere tabidir. Bu makalede, haklı nedenle derhal fesih, süreli fesih, iş güvencesi, feshin son çare olması ilkesi ve tele çalışma*ya özgü fesih sonuçları iş hukuku perspektifiyle incelenmektedir.

Gelişen teknolojinin iş hukukuna entegrasyonu sonucunda yaygınlaşan tele çalışma modeli, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin mekânsal sınırlarını ortadan kaldırarak yepyeni bir boyut kazanmasını sağlamıştır. Ancak, bu modern ve esnek yapıdaki tele çalışma sözleşmesinin sona ermesi aşamasına gelindiğinde, uygulamanın doğurduğu son derece özgün ve karmaşık hukuki sorunlar tüm çıplaklığıyla gün yüzüne çıkmaktadır. Mevzuatımızda, gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nda gerekse Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde tele çalışma sözleşmesinin feshine ilişkin özel ve ayrık bir normatif düzenleme sevk edilmemiştir. Bu yasal boşluk nedeniyle, tipik iş sözleşmelerinin sona ermesine ilişkin öngörülen Borçlar Kanunu ve İş Kanunu temelli yasal düzenlemeler, tele çalışma ilişkileri bakımından da mecburen ve doğrudan uygulama alanı bulmaktadır. İş ilişkisinin tarafları arasındaki bağımlılık unsuru, aradaki mekânsal uzaklığa rağmen dijital araçlar vasıtasıyla aynen devam ettiğinden; feshin usulü, haklı ve geçerli nedenlerin tespiti ile feshin hukuki sonuçları tamamen klasik iş hukuku dogmatikleri çerçevesinde çözümlenmelidir. Yine de tele çalışmanın bilgi ve iletişim teknolojilerine dayalı yoğun doğası, fesih süreçlerinde siber gözetim, sanal kaytarma ve ulaşılabilir olmama gibi yeni nesil tartışmaları beraberinde getirmekte olup, tüm bu unsurların fesih hukuku bağlamında titizlikle ele alınması gerekir.

Tele Çalışma Sözleşmesinin Fesih Dışı Yollarla Sona Ermesi

İş sözleşmesinin fesih beyanıyla sona ermesine ilişkin kurallara geçmeden önce, tele çalışma sözleşmesinin fesih dışı yollarla sona erme hallerine detaylıca değinmek yasal çerçevenin anlaşılması için elzemdir. İş sözleşmesinin taraflarından birinin ölümü, sözleşmede kararlaştırılan belirli sürenin kendiliğinden sona ermesi ve tarafların anlaşması olarak bilinen ikale, tele çalışma ilişkisini herhangi bir tek taraflı fesih beyanına gerek kalmaksızın doğrudan sonlandıran hukuki durumlardır. Kural olarak, Türk Borçlar Kanunu gereği işi bizzat görmekle yükümlü olan işçinin ölümü, ifayı imkânsız kılacağından tele çalışma sözleşmesini derhal sona erdirecektir. Benzer şekilde, iş ilişkisinin doğrudan doğruya işverenin kişiliğine sıkı sıkıya bağlı olduğu istisnai hallerde işverenin ölümü de sözleşmeyi sonlandıran mutlak bir etkendir. Özellikle belirli bir dijital projenin tamamlanması veya dönemsel ihtiyaçlar gibi geçici amaçlar için kurulan belirli süreli tele çalışma sözleşmeleri, baştan öngörülen sürenin veya projenin tamamlanmasıyla birlikte hiçbir feshe gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erecektir. Vurgulamak gerekir ki, bu tür kendiliğinden sona erme hallerinde kural olarak işçinin kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanması kanunen söz konusu olamaz.

Fesih dışı sona erme hallerinden bir diğeri olan ve uygulamada bozma sözleşmesi olarak da bilinen ikale, tele çalışma sözleşmelerinin barışçıl yollarla sonlandırılmasında sıklıkla karşılaşılan ve yargı içtihatlarıyla sınırları çizilen çok önemli bir yöntemdir. Anayasal bir hak olan sözleşme özgürlüğü çerçevesinde sözleşmenin tarafları, karşılıklı iradelerinin uyuşması kaydıyla, mevcut iş ilişkisini her zaman ortak bir mutabakatla sona erdirebilirler. Tele çalışma dinamikleri bağlamında ikale kurumu, özellikle taraflar arasında çalışma modelinin yürütülmesine ilişkin derin uyuşmazlıkların yaşandığı zorlu durumlarda oldukça işlevsel bir çözüm alternatifi sunmaktadır. Örneğin, işverenin kalıcı olarak ofisten çalışma düzenine geçme yönündeki talebine karşılık, işçinin tele çalışmaya devam etmekte ısrarcı olması ve tarafların ortak bir hukuki zeminde buluşamaması durumunda, iş sözleşmesi ikale yoluyla pürüzsüzce sona erdirilebilir. Aynı şekilde, organizasyonel değişiklikler neticesinde tele çalışma pozisyonunun tamamen ortadan kalkması halinde fiilen ofise dönmek istemeyen işçinin sözleşmesi karşılıklı anlaşma metniyle sonlandırılabilir.

İkale sözleşmesi ile tele çalışma ilişkisinin sona erdirilmesi durumunda, iş sözleşmesi hukuki anlamda tek taraflı bir iradeyle feshedilmiş sayılmaz. Bu son derece kritik ayrım, tek taraflı feshin kanun gereği doğurduğu spesifik hukuki sonuçların, ikale hallerinde kural olarak uygulama alanı bulmaması anlamına gelmektedir. Tele çalışma sözleşmesinin ikale ile sona ermesi durumunda işçi, iş güvencesi hükümlerine dayanarak mahkemelerde işe iade davası açamayacağı gibi, sözleşmede aksine bir hüküm veya kanuni şartları oluşmadığı sürece ihbar ve kıdem tazminatı talebinde de bulunamayacaktır. Ancak, yargı içtihatları uyarınca ikale sözleşmesinin geçerliliği, mutlaka işçinin makul menfaatinin bulunması ve irade fesadı hallerinin kesinlikle olmaması gibi son derece katı yargısal kriterlere bağlanmıştır. Bu nedenle, tele çalışma ilişkilerinde akdedilecek bozma sözleşmelerinin, işçinin yasal haklarını zedelemeyecek, serbest iradesini şeffaf bir biçimde yansıtacak ve ek maddi menfaatler içerecek şekilde özenle düzenlenmesi, muhtemel uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Tele Çalışmada Haklı Nedenle Derhal Fesih Uygulamaları

İş sözleşmesinin taraflarından birinin kanunda öngörülen haklı bir sebebe dayanarak iş ilişkisini sürenin bitiminden önce veya bildirim sürelerini beklemeksizin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirmesi, haklı nedenle fesih olarak adlandırılmaktadır. Türk Borçlar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, taraflar arasındaki karşılıklı güven ilişkisinin derin bir şekilde çökmesi ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin dürüstlük kuralı çerçevesinde artık beklenemeyeceği her durum haklı neden teşkil edebilir. Tele çalışma sözleşmelerinde de işçi ve işveren bakımından genel kanunda sayılan haklı nedenler aynen geçerliliğini korumaktadır. İşçi açısından hukuki durum değerlendirildiğinde, doğrudan doğruya tele çalışmanın doğasından kaynaklanan çok çeşitli sağlık riskleri tek başına derhal fesih nedeni oluşturabilmektedir. Örneğin, işçinin uzun süre ekran başında tamamen ergonomik olmayan zorlu koşullarda çalışmasının yarattığı ciddi bedensel hastalıklar veya sürekli sosyal izolasyonun tetiklediği ağır psikolojik rahatsızlıklar, işçinin sağlığını ciddi boyutta tehlikeye atıyorsa İş Kanunu madde 24 uyarınca fesih hakkı doğar. Ayrıca, hibrit tele çalışma modelinde işçinin ofiste bulunduğu nadir günlerde, iş yerinde bulaşıcı veya ölümcül bir hastalığın ortaya çıkması da işçi için kesin bir derhal fesih sebebidir.

İşveren açısından konu irdelendiğinde, tele çalışan işçinin bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarını kullanım biçimi ile işveren denetiminden uzak olmasının yarattığı suistimaller, haklı nedenle feshin uygulamada en sık rastlanan gerekçelerini oluşturmaktadır. İş Kanunu madde 25’te düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, tele çalışma ortamında çoğunlukla dijital ağ erişim kayıtları ve siber denetim mekanizmaları üzerinden somut olarak tespit edilmektedir. Özgün yapısı gereği aşağıdaki spesifik durumlarda işveren, tele çalışma sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisine sahiptir:

• İşçinin, işverence şahsına tahsis edilen dizüstü bilgisayar veya tablet gibi pahalı iş ekipmanlarına kasten veya ağır kusuruyla zarar vermesi.
• İşçinin, sözleşme kurulurken sahip olduğunu taahhüt ettiği hayati teknolojik yetkinliklere aslında hiç sahip olmadığının fiilen anlaşılması.
• Tele çalışmada zorunlu olarak kullanılan şirket ağı ve sunucuları üzerinden yasa dışı kumar oynamak veya suç teşkil eden fiiller işlemek.
• Şirketin siber güvenliğini ve kurumsal veri ağını açıkça tehlikeye atacak şekilde, yasaklanmış internet sitelerine girilerek ana sisteme virüs bulaştırılması.
• İşverenin açık ve meşru talimatlarına rağmen verilen görevlerin, evde çalışma ortamının sağladığı denetimsizlik rahatlığıyla sürekli olarak aksatılması.

Tele çalışma ekosisteminde giderek daha çok karşılaşılan sanal kaytarma olgusu, haklı nedenle feshin sınırlarının çizilmesinde mahkemeler nezdinde oldukça önemli ve güncel bir tartışma konusudur. İşçinin, mesai saatleri içerisinde işverenin bedelini ödediği cihazlar ve sağladığı internet bağlantısı üzerinden iş dışı amaçlarla sürekli sosyal medyada vakit geçirmesi, haber sitelerinde gezinmesi veya şahsi ticari işlemlerini yürütmesi, olayın ağırlığına ve kurumsal zarara göre doğrudan haklı fesih nedeni sayılabilir. Ancak yargı içtihatlarına göre her basit sanal kaytarma eylemi derhal feshi gerektirmez; feshin mutlaka ölçülülük ilkesi çerçevesinde objektif olarak değerlendirilmesi zaruridir. Buna ek olarak, tele çalışan işçinin mesai saatleri içindeki ulaşılabilir olmama hakkını kötü niyetli kullanarak iletişimi haksız yere reddetmesi veya uyarılara rağmen amirlerinin çağrılarına kasıtlı olarak saatlerce dönmemesi de işverene sözleşmeyi haklı fesih imkânı tanıyabilmektedir. Tüm bu süreçlerde işverenin, feshin dayanağı olan dijital delilleri işçinin anayasal özel hayatın gizliliği hakkını ihlal etmeden hukuka uygun yöntemlerle elde etmiş olması işlemin geçerliliği için şarttır.

Süreli Fesih ve İş Güvencesi Hükümlerinin Değerlendirilmesi

İşverenin keyfi ve nedensiz işten çıkarma yetkisinin, yani olağan fesih hakkının kanun koyucu tarafından katı kurallarla sınırlandırıldığı iş güvencesi hükümleri, sistemin doğasına aykırı düşmediği müddetçe tele çalışan işçiler bakımından da tam ve eksiksiz olarak uygulama alanı bulmaktadır. İş Kanunu madde 18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran kurumsal iş yerlerinde, en az altı aylık fiili kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilen işçilerin sözleşmeleri, ancak ve ancak kanunda belirtilen geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir. Burada modern iş hukuku pratiği açısından tartışma yaratan en kritik husus, otuz işçi sayısının yasal hesaplanmasında fiziksel olarak iş yerinde bulunmayan tele çalışanların durumunun nasıl değerlendirileceğidir. Yüksek mahkeme içtihatları ve doktrindeki hakim görüş uyarınca, tele çalışan işçiler mekânsal olarak iş yerinde bedenleriyle fiilen bulunmasalar dahi kurulan teknolojik bağ sayesinde işverenin oluşturduğu iş organizasyonunun ve hiyerarşisinin ayrılmaz birer parçasıdırlar. Bu nedenle, iş güvencesi kapsamının tespiti amacıyla yapılan sayısal hesaplamalarda tele çalışanlar, otuz işçi kuralının hesabına mutlak surette ve şüphesiz olarak dahil edilmelidir.

Yasal iş güvencesi koruması kapsamına girmeyi başaran bir tele çalışan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, sadece işçinin mesleki yeterliliğinden, işle bağlantılı davranışlarından veya doğrudan doğruya işletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan objektif geçerli sebeplerle süreli fesih yoluyla sona erdirilebilir. İşçinin mesleki yeterliliği tekniği bakımından hukuki bir değerlendirme yapıldığında, tele çalışmanın mutlak surette gerektirdiği kendi kendini motive etme, bağımsız zaman yönetimi sağlama veya sürekli güncellenen teknolojik dijital araçlara uyum sağlama konularında açıkça yetersiz kalan bir işçinin sözleşmesi, verimsizlik gerekçesiyle süreli fesih yoluyla usulüne uygun şekilde sonlandırılabilir. İşçinin davranışlarına dayalı geçerli fesih hallerinde ise, haklı fesih boyutunda ağır bir suç teşkil etmeyen ancak iş yeri düzenini ve işleyişi olumsuz yönde etkileyen çeşitli eylemler karşımıza çıkar. Örneğin, yukarıda detaylıca değinilen hafif nitelikteki sanal kaytarma fiili, ağır bir güven kırılması yaratmıyorsa dahi işin niteliğini ve verimini düşürdüğü gerekçesiyle geçerli neden sayılabilir. Aynı mantıkla, çevrimiçi sistemde aktif görünmesine rağmen iş üretmemek de süreli feshin konusunu oluşturur.

Öte yandan, tamamen işletmesel kararlara dayalı geçerli fesih halleri ise, küresel teknolojik gelişmelerin ve zorlayıcı ekonomik şartların kurumsal iş organizasyonuna olan dramatik etkisiyle doğrudan ilişkilidir. Bir işverenin, beklenmedik ekonomik daralma nedeniyle operasyonel maliyetleri acilen düşürmek amacıyla bazı dijital departmanları tamamen kapatması veya dijitalleşme ve ileri yapay zeka yatırımları neticesinde tele çalışan işçilerin ifa ettiği görevlerin artık tamamen otomasyon yazılımları tarafından yerine getirilmeye başlanması, yargısal denetimde kabul gören geçerli birer fesih nedenidir. Ancak işverenin bu tür radikal işletmesel kararlar alırken Türk Medeni Kanunu'nda düzenlenen genel dürüstlük kuralına sıkı sıkıya uygun davranması, keyfilikten tamamen uzak durması ve aldığı rasyonel kararı işletme genelinde tutarlı bir şekilde uygulaması mutlak surette şarttır. Aksi takdirde, objektif bir geçerli nedene dayandırılmayan bu tarz süreli fesihler bağımsız yargı denetiminden geçemeyecek ve işveren maddi külfeti ağır bir işe iade yaptırımı ile karşı karşıya kalacaktır.

Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi

Modern iş hukukunun ve işçi koruma prensiplerinin en temel yapı taşlarından biri olarak kabul edilen feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio ilkesi), tele çalışma sözleşmelerinin geçerli nedenle sona erdirilmesi süreçlerinde işveren eylemleri için son derece sıkı bir yargısal denetim kriteri işlevi görmektedir. Bu evrensel ilke uyarınca işveren, iş ilişkisini sarsan geçerli bir fesih sebebi objektif olarak ortaya çıksa dahi, iş sözleşmesini en ağır yaptırım olan fesihle sonlandırmadan önce işçinin istihdamını işletme bünyesinde sürdürmeye yönelik tüm olası ve makul alternatif yolları eksiksiz olarak tüketmekle kanunen yükümlüdür. Tele çalışma ekosistemi bağlamında bu ilkenin pratik uygulaması, geleneksel çalışma modellerine kıyasla çok daha çeşitli alternatifleri barındırmaktadır. Örneğin, yeni kurulan bir teknolojik altyapıya uyum sağlamakta zorlandığı için iş performansı düşen bir tele çalışanın sözleşmesini doğrudan feshetmeden önce işveren, bu işçiye eksikliğini giderecek gerekli yazılım veya donanım eğitimlerini sağlamakla mükelleftir. Benzer şekilde, ev ortamının kronik elverişsizliği veya internet altyapısının yetersizliği nedeniyle iş görme edimi aksayan bir işçiye, iş sözleşmesi feshedilmeden önce evden çalışma modeli yerine tele merkezlerde yani donanımlı ortak çalışma alanlarında çalışma imkânı sunulması mutlaka değerlendirilmelidir.

Aynı yasal perspektifle değerlendirildiğinde, feshin son çare olması ilkesi işverenin doğrudan doğruya organizasyonel yapılanmaya dair aldığı işletmesel kararlara da sirayet ederek fesih serbestisini sınırlar. Yüksek kira ve ofis maliyetlerini kalıcı olarak azaltmak amacıyla fiziksel iş yerini tamamen kapatıp şirket genelinde uzaktan çalışmaya geçme yönünde köklü bir karar alan işveren, evde çalışma şartları bulunmadığı için tele çalışmayı haklı olarak reddeden işçilerini sırf bu nedenle tazminatsız olarak işten çıkaramaz. Avrupa Çerçeve Anlaşması'nda da uluslararası bir norm olarak açıkça vurgulanan gönüllülük esası gereği, salt tele çalışmayı kabul etmemek veya dijital göçü reddetmek tek başına geçerli bir fesih nedeni oluşturamaz. İşveren, tele çalışmayı reddeden nitelikli işçilerini mümkünse şirkete ait açık olan başka bir fiziksel şubesinde, farklı bir lokasyonda veya niteliklerine uygun düşen ofis içi farklı bir görevde değerlendirmek zorundadır. Ancak ve ancak tüm bu alternatif pozisyonların fiilen imkânsız olması, işletmenin hiçbir açık kadrosunun bulunmaması veya işçinin iyi niyetle sunulan tüm makul alternatifleri nedensizce reddetmesi durumunda fesih en son çare olarak hukuken geçerli şekilde gündeme gelebilecektir.

Feshin Hukuki Sonuçları ve İşe İade Mekanizması

Tele çalışma sözleşmesinin işverence haksız, kanunsuz veya usulüne tamamen aykırı bir şekilde feshedilmesinin doğuracağı temel hukuki sonuçlar, klasik iş sözleşmelerinin feshinde öngörülen emredici sonuçlarla tam bir yasal paralellik arz etmektedir. İş sözleşmesi geçerli bir dayanaktan yoksun olarak feshedilen tele çalışan işçi, yasal bekleme sürelerini ve şartları sağlaması halinde işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etme hakkına yasal olarak sahip olur. Öte yandan, hukuken geçerli bir nedene dayanmaksızın veya feshin son çare ilkesine aykırı hareket edilerek sözleşmesi feshedilen iş güvencesi kapsamındaki tele çalışanın başvuracağı en etkili ve koruyucu hukuki yol, şüphesiz ki işe iade davası açmaktır. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması ve kararın yargı mercilerince kesinleşmesiyle birlikte işçi, yasal on günlük süre içinde işverenden fiilen işe başlatılmasını resmen talep edebilir. Tele çalışma sözleşmelerinin kendine has uzaktan yapısı gereği, bu iade sürecinin uygulamadaki tatbiki oldukça farklıdır. İşe iade edilen tele çalışanın bizzat fiziksel ofise giderek masa başında işbaşı yapması kural olarak aranmaz.

İşe iade kararı sonrasında, iş sözleşmesi haksız fesihle sona ermeden hemen önce işçi tam olarak hangi dijital iletişim araçlarıyla ve spesifik olarak hangi tele çalışma usulüyle (sürekli evden, mobil sahada veya haftanın belirli günleri ofiste hibrit şekilde) çalışıyor idiyse, işverenin yine aynı teknolojik donanımı ve dijital sisteme uzaktan erişim haklarını işçiye eksiksiz sağlayarak onu aynı sanal organizasyona entegre etmesi yasal bir zorunluluktur. Ayrıca tele çalışma ilişkisinin tarafların anlaşmasıyla veya fesih suretiyle nihai olarak sona ermesi durumunda, tarafların ifa etmesi gereken feri nitelikte birtakım hukuki sonuçlar da derhal gündeme gelir. Bu bitiş aşamasında işçi, sözleşme süresince kendisine tahsis edilen tüm teknolojik altyapıyı, lisanslı yazılımları, kurumsal verileri ve donanım cihazlarını işverene derhal hasarsız bir şekilde iade etmek zorundadır. Eş zamanlı olarak, ticari sırların ve müşteri verilerinin siber güvenliğini sağlamak amacıyla işverenin de sözleşmesi feshedilen işçinin bulut sistemlerine, intranet ağına, e-posta sunucularına ve benzeri tüm kurumsal dijital platformlara erişimini anında teknik olarak kesmesi gerekmektedir.

Tele çalışma sözleşmesinin sona ermesi süreci, taraflar arasında sadece fiziki bir ayrılığı değil, aynı zamanda siber uzaydaki tüm profesyonel bağların hukuka uygun şekilde koparılmasını ifade eden çok boyutlu ve karmaşık bir hukuki işlemdir. Mevzuatımızda tele çalışmanın feshine dair tek başına ve bağımsız bir yasa maddesi bulunmamasına rağmen, klasik iş hukuku normlarının teknolojik çağa entegre edilerek yorumlanması, bu yeni nesil çalışma modelindeki hukuki boşlukları büyük ölçüde doldurmaktadır. İşverenin yönetim hakkı ile tele çalışan işçinin dijital özel hayatı ve iş güvencesi arasındaki o ince çizgi, özellikle haklı ve geçerli fesih hallerinde son derece hassas bir teraziyle tartılmalıdır. Sonuç olarak, feshin son çare olması ilkesinin tele çalışmaya uyarlanması, siber denetimlerin yasal sınırları içinde tutulması ve işe iade mekanizmasının sanal çalışma ortamının gereklerine uygun olarak işletilmesi, hukuki uyuşmazlıkların çözümünde belirleyici bir unsurdur. Labor law experts must apply these general rules precisely to avoid unjust practices.