Makale

Küresel çapta çalışma ilişkilerinde meydana gelen değişimler, işçilerin mesai saatleri dışında da işle bağlantılı kalmasını beraberinde getirmiş ve bu durum karşılaştırmalı hukukta ulaşılabilir olmama hakkı adı altında yeni bir hukuki koruma mekanizmasının doğmasına zemin hazırlamıştır. Çeşitli hukuk sistemleri, bu yeni hakkı farklı yasal ve pratik yöntemlerle ele alarak işçilerin dinlenme sürelerini, özel yaşamın gizliliğini ve genel sağlığını güvence altına almayı hedeflemiştir. Karşılaştırmalı hukuk incelendiğinde, bu temel soruna yaklaşım açısından iki ana modelin ön plana çıktığı görülmektedir. Bunlardan ilki, yasa koyucunun doğrudan müdahale ederek hakkı normatif bir çerçeveye oturttuğu yasama yaklaşımı, diğeri ise konunun doğrudan işçi ve işveren sendikaları veya şirket içi politikalarla şekillendiği öz-düzenleyici yaklaşım olarak adlandırılan modeldir. Fransa, İspanya, İtalya ve Şili gibi ülkeler yasama yaklaşımını benimseyerek bu hakkı ulusal mevzuatlarına açıkça dâhil etmişken; Almanya gibi bazı ülkeler meseleyi toplu iş sözleşmeleri ve işveren politikaları aracılığıyla çözmeyi tercih etmiştir. Bu makalede, hukuki bir perspektifle işçinin ulaşılabilir olmama hakkının uluslararası alandaki evrimi, Avrupa Birliği mevzuatındaki yeri ve farklı hukuk sistemlerindeki uygulamaları tüm detaylarıyla incelenmektedir.

Yasama Yaklaşımı Bağlamında Fransa, İtalya ve İspanya

Karşılaştırmalı hukukta ulaşılabilir olmama hakkının yasal bir zemine kavuşturulmasında öncü rolü Fransa üstlenmiştir. Fransız İş Kanunu’nda 2016 yılında yapılan ve El Khomri Yasası olarak bilinen reformla birlikte ulaşılabilir olmama hakkı, yasal bir hak olarak pozitif hukukta yerini almıştır. Fransız modelinde kanun koyucu, hakkın uygulanmasına ilişkin sınırları ve yöntemleri doğrudan belirlemek yerine, bu yetkiyi sosyal taraflara bırakmıştır. Elli ve daha fazla çalışanı bulunan işverenler, toplu pazarlık görüşmelerinde işçilerin dijital araçlarının kullanımını düzenleyen sistemlerin kurulması hususunu müzakere etmek zorundadır. Taraflar arasında bir anlaşma sağlanamaması hâlinde ise işveren, sosyal ve ekonomik komiteye danıştıktan sonra kullanım koşullarını belirleyen tek taraflı bir düzenleme yayımlamakla yükümlüdür. İşverene tanınan bu tek taraflı düzenleme yetkisi, müzakerelerde işverenin geri adım atmasını engelleyebileceği gerekçesiyle eleştirilmiş ve kanunda bu hakkın ihlaline yönelik doğrudan bir müeyyide öngörülmemesi de eksiklik olarak değerlendirilmiştir. Buna rağmen, Fransız içtihatları bu hakkı koruyan önemli emsaller yaratarak uygulamaya yön vermiş ve dünya çapında diğer ülkeler için de hukuk sistemleri bazında ciddi bir ilham kaynağı olmuştur.

Fransa'daki yasal gelişmeleri yakından takip eden İtalya, 2017 yılında kabul edilen 81/2017 sayılı Kanun ile akıllı çalışma modeli çerçevesinde bu hakkı hukuki güvence altına almıştır. İtalyan hukukunda, Fransız modelinden farklı olarak, bağlantıyı kesme hakkının sınırlarının ve teknik tedbirlerin işçi ve işveren arasındaki bireysel iş sözleşmelerini tamamlayıcı nitelikteki anlaşmalarla belirlenmesi benimsenmiştir. Mayıs 2021’de yapılan yasal güncellemelerle, işçilerin bu hakkı kullanması nedeniyle iş ilişkisine veya ücretine yönelik herhangi bir olumsuz muamele yasağı açıkça düzenlenmiştir. İspanya ise, konuyu çok daha geniş bir yelpazede ele alarak 2018 tarihli Kişisel Verilerin Korunması ve Dijital Hakların Güvence Altına Alınmasına İlişkin 3/2018 sayılı Organik Kanun ile söz konusu hakkı tüm özel sektör çalışanları ve kamu görevlileri için yasal bir hak olarak kabul etmiştir. İspanya'daki düzenleme, işverenlere sendikalarla görüşerek makul kullanım ve bağlantıyı kesme eğitimlerini içeren bir şirket içi politika oluşturma zorunluluğu getirmektedir. Hem İtalya hem de İspanya örnekleri, işçi ve işveren dengesinin sağlanması adına, özel yaşamın gizliliğini destekleyici kurumsal politikaların inşasına özel bir önem atfetmektedir.

Öz-Düzenleyici Yaklaşım: Almanya Örneği ve Kurumsal Politikalar

Belirtilen hakkın güvence altına alınmasında yasama yaklaşımının aksine, Alman hukuku doğrudan bir kanuni düzenleme ihdas etmemiştir. Bunun yerine, kurumsal öz-denetim yaklaşımı olarak adlandırılan bir model benimsenerek, konu şirketlerin kendi iç işleyişlerine ve sendikalarla akdedilen toplu iş sözleşmelerine bırakılmıştır. Alman hukuk kültürünün çalışma süreleri ile dinlenme süreleri arasındaki kesin ayrımı önceleyen yapısı, işverenlerin bu konuda kendi rızalarıyla düzenleme yapma konusunda daha istekli olmalarını sağlamıştır. Mevzuatta açık bir bağlantıyı kesme hakkı yer almamasına rağmen, Alman İş Süreleri Kanunu ve işverenin işçiyi koruma yükümlülüğüne ilişkin genel hükümler, doğan uyuşmazlıkların çözümünde etkili bir zemin sunmaktadır. Kanun koyucunun sürece müdahale etmemesi, işletmelere kendi sektörel gereksinimlerine, işin niteliğine ve çalışma organizasyonunun doğasına en uygun esnek çözümleri üretme fırsatı tanımıştır. Nitekim büyük ölçekli ve çok uluslu Alman şirketleri, sendikalarla iş yeri düzeyinde yapılan karşılıklı anlaşmalar sayesinde, mesai saatleri dışında dijital araç kullanımını sınırlandıran çok çeşitli politikaları başarıyla hayata geçirmiştir.

Bu öz-düzenleyici yaklaşımın en somut yansımaları, Almanya menşeli uluslararası nitelikteki şirketlerin pratik uygulamalarında açıkça görülmektedir. Örneğin, Volkswagen yönetimi 2011 yılında sendika ile yaptığı özel bir sözleşme ile mesai saatinin bitiminden otuz dakika sonra işçilerin akıllı telefonlarına e-posta yönlendirilmesini sağlayan sunucuları durdurma uygulamasını başlatmıştır. Bu teknik engelleme süreci, sabah mesai başlangıcından yarım saat öncesine kadar kesintisiz devam etmektedir. BMW ise, çalışanlarına mesai saatleri dışında kendilerine gelen işle ilgili e-postaları doğrudan ilgili birimlere veya kişilere yönlendirme esnekliği tanımış ve yöneticilerle anlaşılarak dinlenme süreleri içerisinde yapılan kısa süreli mobil aktivitelerin bile çalışma süresi hesabına dâhil edilmesi uygulamasını getirmiştir. Puma ve Bayer gibi diğer büyük Alman şirketleri de e-postasız çalışma günleri ilan etmek veya belirli saatlerde bağlantıyı tamamen kesmek gibi farklı iş yeri stratejileri benimsemişlerdir. Bu emsal uygulamalar, doğrudan yasal bir yaptırım dayatması olmaksızın dahi, şirketlerin kurumsal işçi sağlığı ve güvenliği politikalarını önceliklendirerek personelin iş-yaşam dengesi konusunda nasıl yenilikçi, korumacı ve verimli adımlar atabileceğini göstermektedir.

Küresel Düzlemde Diğer Uygulamalar: İrlanda, Belçika ve Amerika Kıtası

Avrupa anakarasında Fransa ve İtalya ile muazzam bir ivme kazanan yasal düzenleme süreci, Belçika ve İrlanda gibi ülkelerin yanı sıra Amerika kıtasındaki modern hukuki düzenlemelere de sıçramıştır. Belçika, 2018 yılında kabul edilen ulusal yasa ile elli ve daha fazla işçi çalıştıran işverenlere, iş sağlığı ve güvenliği komitesi ile dijital araçların makul kullanımı konusunda düzenli istişarelerde bulunma yasal zorunluluğu getirmiştir. İrlanda çalışma hukuku ise 2021 yılında, doğrudan bir hukuki bağlayıcılığı olmamakla birlikte iş uyuşmazlıklarında delil niteliği taşıyan kapsamlı bir Uygulama Esasları Kılavuzu yayımlayarak işverenlere rehberlik etmiştir. Avrupa sınırları ötesine bakıldığında Şili, 2020 yılında çıkardığı devrim niteliğindeki kanunla tele-çalışanlar için yirmi dört saatlik dilimde en az on iki saatlik kesintisiz bir dinlenme süresi öngörerek bu hakkı yasalaştıran ilk Güney Amerika ülkesi olmuştur. Arjantin, benzer bir yaklaşımla tele-çalışanlar için dijital araçların kullanımını sonlandırma hakkını tanımış ve hakkın kullanımından doğan tüm misillemeleri açıkça yasaklamıştır. Kuzey Amerika’da ise Kanada'nın Ontario eyalet parlamentosu, yirmi beş ve üzeri çalışanı olan işverenlere yazılı bir iç politika oluşturma yükümlülüğü getirerek bu hakkın kıtalararası hukuki yayılımına büyük bir hız kazandırmıştır.

Avrupa Birliği Hukukunda Ulaşılabilir Olmama Hakkına Yönelik Adımlar

Avrupa Birliği genel mevzuatında hâlihazırda işçinin çalışma saatleri dışındaki iletişimlerini kısıtlamayı doğrudan ve sarih bir biçimde düzenleyen spesifik bir normatif direktif bulunmamaktadır. Ancak Birlik hukuku doktrininde ve Avrupa Adalet Divanı içtihatlarında, mevcut düzenlemelerin genişletici yorumu yoluyla bu hakkın hukuki temelinin güçlü bir biçimde oluşturulduğu savunulmaktadır. Bilhassa çalışma sürelerine ilişkin 2003/88/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi’nde yer alan günlük ve haftalık asgari dinlenme sürelerine ilişkin emredici hükümlerin, işçiye mesai dışı dinlenme evresinde gelen tüm profesyonel ve iş bağlantılı iletişim taleplerini cevapsız bırakma yetkisi verdiği genel olarak kabul edilmektedir. Buna ek olarak, 89/391/EEC sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Direktifi uyarınca işverenlere yüklenen işçinin fiziksel ve mental sağlığını proaktif bir şekilde koruma temel ödevi, modern çağın tehlikeleri olan dijital yorgunluk ve teknostrese karşı alınacak önlemleri de kapsayacak şekilde yorumlanmaktadır. Ayrıca, Avrupa Birliği Temel Haklar Bildirgesi’nin 31. maddesinde güvence altına alınan adil koşullarda çalışma hakkı, ulaşılabilir olmama hakkı bağlamında da doğrudan uygulama alanı bulabilecek en sağlam anayasal zemini sunmaktadır.

Bu zımni yasal çerçevenin çok daha ötesine geçmek gayesiyle, Avrupa Parlamentosu 21 Ocak 2021 tarihinde kabul ettiği 2019/2181(INL) sayılı kararıyla Avrupa Komisyonuna özel ve bağlayıcı bir direktif hazırlanması yönünde resmi ve güçlü bir çağrıda bulunmuştur. Parlamento kararının detaylı gerekçesinde, sınırları gün geçtikçe belirsizleşen çalışma koşullarının psikososyal riskleri katlayarak artırdığı ve adil çalışma düzeninin tesisi için tüm üye devletlerde asgari hukuki standartların belirlenmesi gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Söz konusu direktif önerisi metninde; pratik bağlantı kesme mekanizmalarının şirket düzeyinde hayata geçirilmesi, günlük fiili çalışma sürelerinin tamamen objektif ve güvenilir teknolojik araçlarla ölçülmesi, haklarını kullandığı için işçiye yöneltilecek yasadışı işten çıkarma veya ayrımcı muamelelerin kati surette yasaklanması gibi son derece kilit önlemler yer almaktadır. Üstelik bu yasa önerisinde, hakkın kullanımına ilişkin olası uyuşmazlıklarda ispat yükünün doğrudan işverene devredilmesi prensibi yer almıştır. Avrupa Birliği organları nezdindeki bu proaktif hukuki girişimler, çok yakın bir gelecekte tüm üye devletleri bağlayacak yeknesak bir direktifin yürürlüğe gireceğine dair kuvvetli bir sinyal niteliğindedir.

Karşılaştırmalı Hukuktaki Düzenlemelerin Uygulanabilirlik Sorunları

Karşılaştırmalı hukuk örneklerinde incelenen çeşitli yasal mevzuatlarda da görüldüğü üzere, sadece salt kanuni düzenlemelerin yürürlüğe sokulması, işçilerin kesintisiz ve sınırsız ulaşılabilirlik sorununu pratikte çözmeye tek başına yetmemektedir. Farklı hukuk sistemlerinde ortaklaşa ortaya çıkan uygulama problemlerinin en başında; hakkın açıkça ihlali durumunda işverene veya işveren vekillerine uygulanacak net ve caydırıcı hukuki müeyyidelerin eksikliği gelmektedir. Bununla birlikte, mücbir sebep veya acil durum gibi yasalarda yer alan sınırlandırma istisnalarının tanımlarındaki hukuki belirsizlikler ve işçi ile işveren arasındaki ekonomik güç eşitsizliği de sürecin önündeki büyük engellerdir. Çıkarılan bu özel yasaların veya hazırlanan şirket politikalarının sahadaki etkinliğinin artırılması ve hakkın gerçek manada tesisi için evleviyetle çeşitli yapısal, kurumsal ve normatif iyileştirmelere acilen ihtiyaç duyulmaktadır. Mahkemelerin uyuşmazlıkları değerlendirirken dikkate alacağı bu kritik gelişim alanları ve gereklilikler genel hatlarıyla şu şekilde sıralanabilir:

• Yasalarda ulaşılabilir olmama hakkının ihlaline yönelik somut ve caydırıcı hukuki yaptırımların eksiksiz olarak belirlenmesi.
• Hangi spesifik koşulların mücbir sebep veya acil durum sayılarak işçiye ulaşılabileceğinin sektörel düzeyde titizlikle netleştirilmesi.
• İşçinin kendi kişisel elektronik cihazını iş için kullandığı durumlarda teknolojik denetim mekanizmalarının yasal sınırlarının kesin olarak çizilmesi.
• Hakkını hukuka uygun şekilde kullanan işçilerin, amirleri tarafından negatif bir performans değerlendirmesine tabi tutulmasını önleyecek güçlü koruma sistemleri.
• Sadece bağlayıcı yasama metinleriyle yetinilmeyip, işletmelerin organizasyonel yapısı içinde kalıcı bir bağlantıyı kesme kültürünün inşa edilmesi.

Sonuç olarak, karşılaştırmalı hukuk disiplini bağlamında ele alınan ulaşılabilir olmama kavramı, sanayi devrimiyle birlikte şekillenen klasik çalışma ve dinlenme sürelerinin katı sınırlarının modern dijitalleşmeyle birlikte erimesine karşı hukuk sistemlerince geliştirilmiş en yenilikçi hukuki reflekstir. Karşılaştırmalı iş hukuku disiplini, köklü yasal değişiklikler yapan Fransa’dan başlayarak Avrupa Birliği geneline ve Amerika kıtasındaki yenilikçi akımlara uzanan oldukça geniş bir coğrafyada, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını modern iletişim araçlarının yıkıcı etkilerinden korumaya odaklanmıştır. Bu uluslararası ve çok katmanlı hukuki evrim, yorgun işçiye mesai dışındaki özel zamanında işle ilgili tüm dijital araçlardan ve taleplerden tamamen soyutlanma iradesi tanımanın, işin doğasındaki genel sadakat borcu bakımından herhangi bir ihlal veya itaatsizlik anlamına kesinlikle gelmediğini; aksine temel insan hakları şemsiyesinde titizlikle korunması gereken çağdaş bir hukuki zorunluluk olduğunu somut bir şekilde kanıtlamaktadır. İşçi ve işveren taraflarının birbiriyle rekabet halindeki karşılıklı menfaatleri arasında adil ve çok hassas bir denge kurmayı gerektiren bu koruyucu mekanizma, ilerleyen dönemde küresel çalışma standartlarının vazgeçilmez ve değiştirilemez bir parçası olmaya güçlenerek devam edecektir.