Makale

İş hukukunda, çalışma koşullarının belirlenmesi ve işçi menfaatlerinin korunması sürecinde en temel hak arama araçlarından biri grevdir. Grev, tarihsel süreç içerisinde gelişerek günümüzde anayasal bir güvenceye kavuşmuş, işçi ve işveren arasındaki güç dengesini sağlamaya yönelik meşru bir kolektif eylem biçimi olarak hukuk sistemimizde yerini almıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde şekillenen bu kurum, yalnızca basit bir iş bırakma eylemi olmanın ötesinde, taraflar arasındaki sözleşmesel ilişkiyi derinden etkileyen ve belirli yasal prosedürlere tabi olan karmaşık bir hukuki süreçtir. Hukuk düzenimiz, grev hakkını tanırken bu hakkın sınırlarını ve şartlarını da net bir biçimde çizmiş; yasal düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilen eylemleri koruma altına alırken, yasal şartları taşımayan eylemlere iş sözleşmesinin feshi de dâhil olmak üzere ağır yaptırımlar öngörmüştür. İşveren ile çalışanlar arasındaki ilişkinin temelini oluşturan sözleşmeler, eylemin hukuki niteliğine göre şekillenmekte ve farklı sonuçlara tabi tutulmaktadır. Bu nedenle, uygulamada karşılaşılan sorunların doğru analiz edilebilmesi için eylemin yasal statüsünün ve sözleşmeye olan doğrudan yansımalarının bütüncül bir yaklaşımla, eksiksiz bir biçimde ele alınması zorunludur.

Kanuni Grev Kavramı ve Kurucu Unsurları

Grev, en genel ve yasal tanımıyla, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır. Bu tanım bağlamında bir eylemin grev olarak nitelendirilebilmesi için öncelikle eylemi gerçekleştirenlerin yasal anlamda işçi sıfatını taşıması, eylemin toplu bir nitelik arz etmesi ve işi durdurma veya aksatma amacı gütmesi gerekmektedir. İşçi niteliği taşımayan stajyer veya memur gibi kesimlerin iş bırakması grev sayılamayacağı gibi, tek bir işçinin işi bırakması da grev kapsamında değerlendirilmez. Ayrıca, grev tanımına uyan her toplu iş bırakma eylemi hukuken mutlak bir koruma sağlamaz. Eylemin hukuki bir korumadan tam anlamıyla yararlanabilmesi için yasaların aradığı çok spesifik şartları taşıyarak kanuni grev vasfını kazanması zorunludur. Aksi takdirde, gerçekleştirilen fiil, yasadışı kabul edilecek ve işçiler açısından iş güvencesini ortadan kaldıran telafisi güç olumsuz hukuki sonuçlar doğuracaktır.

Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yasa hükümlerine tamamen uygun olarak yapılan eylemdir. Kanuni bir grevden söz edilebilmesi için öncelikle ortada bir toplu iş uyuşmazlığı bulunması şarttır. Bu uyuşmazlık, mevcut bir hakkın ihlali üzerine kurulan bir hak uyuşmazlığından ziyade, gelecekte uygulanacak çalışma koşullarının belirlenmesine yönelik bir menfaat uyuşmazlığı olmalıdır. Yürürlükte bir sözleşme varken hak ihlali gerekçesiyle greve gidilmesi yasal olarak mümkün değildir. Ek olarak, eylemin yasal sayılabilmesi için; grevin mesleki bir amaç taşıması, arabuluculuk gibi kanuni barışçıl çözüm yollarının önceden mutlaka denenmiş ve sonuçsuz kalmış olması, kararın ehliyetli ve yetkili işçi sendikası tarafından alınması gerekmektedir. Tüm bu maddi şartların yanı sıra, grev kararının ve uygulama tarihinin yasal süreler içerisinde işverene ve ilgili makamlara bildirilmesi de şekli bir zorunluluktur.

Kanuni Grevin İş Sözleşmelerine ve Haklara Etkileri

Kanuni grev kararı alınması ve fiilen uygulanması, işçi ile işveren arasındaki sözleşme ilişkisini nihai olarak sona erdirmez; ancak bu ilişkiyi geçici bir süre için yepyeni bir hukuki statüye sokar. Yasaya uygun olarak başlatılan bir grev süresince, greve katılan veya greve katılmamakla birlikte işverence haklı olarak çalıştırılamayan işçilerin sözleşmeleri askıda kalma durumuna girer. Bu hukuki statü, sözleşmenin temel unsurları olan işçinin iş görme asli borcunun ve işverenin buna karşılık gelen temel ücret ödeme borcunun karşılıklı olarak durması anlamına gelmektedir. İşçi, anayasal bir temel hakkını kullandığı için işe devamsızlık yapmış sayılmaz ve bu fiili durum işverene hiçbir surette disiplin cezası verme veya sözleşmeyi feshetme hakkı tanımaz. Dolayısıyla, kanuni nitelik taşıyan bir grev, işçinin iş güvencesini tam anlamıyla koruyan ve onu haksız fesih tehdidine karşı savunan en stratejik ve önemli hukuki kalkanlardan biridir.

Sözleşmenin yasalar gereği askıya alınması, taraflar arasındaki tüm yasal yükümlülüklerin bütünüyle ortadan kalktığı şeklinde yorumlanamaz. İş görme edimi dışındaki sadakat, sır saklama ve rekabet etmeme gibi yan yükümlülükler grev süresince de varlığını korurken; işverenin işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülükleri de aynı şekilde sürmektedir. Mali haklar açısından değerlendirildiğinde, grev süresince işverenin ücret ödeme borcu tamamen durduğundan, işçilere bu dönem için herhangi bir maaş veya yan hak tahakkuk ettirilmez. Sadece temel ücret değil; yol yardımı, yemek parası, ikramiye ve benzeri sosyal yardımlar da bu dönemi kapsamaz. Ayrıca, grevde fiilen geçen süreler işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı gibi, yıllık ücretli izin hakkının kazanılması bakımından gerekli olan çalışma sürelerinin hesabına da dâhil edilmez. İşveren, çalışılmayan bu dönem için sigorta primi ödemekle yükümlü değildir; ancak işçilerin sağlık hizmetlerinden yararlanma hakları yasalarla teminat altına alınmıştır.

Grev Sürecinde İşçi ve İşverenin Özel Yükümlülükleri

Grev sürecinin hukuki etkinliğini korumak ve hakkın kötü niyetli kullanımını tamamen engellemek amacıyla hem işçilere hem de işverene yönelik spesifik ve katı yasaklar getirilmiştir. İş sözleşmesi askıda olan ve greve katılan işçi, bu süre zarfında geçimini sağlamak amacıyla dahi olsa başka bir işverenin yanında hizmet akdiyle kesinlikle çalışamaz. Yasanın getirdiği bu mutlak kısıtlamanın temel amacı, grevin doğuracağı ekonomik zorluklara katlanma iradesinin zedelenmemesi ve grev mekanizmasının ciddiyetinin sürdürülmesidir. Şayet bir işçi bu yasağı ihlal ederek grev süresince başka bir işte çalışırsa, işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle fesih imkânı tereddütsüz bir biçimde doğar. Sadece kısmi süreli sözleşmelerle çalışan işçiler için, yasal haftalık çalışma süresini aşmamak ve önceki koşulları muhafaza etmek kaydıyla oldukça dar kapsamlı istisnai bir çalışma serbestisi tanınmıştır.

İşçilere getirilen bu katı çalışma yasağına karşılık, işverene de grev kırıcılığını önlemek amacıyla oldukça katı bir yasak getirilmiştir. İşveren, kanuni grev süresince iş sözleşmeleri yasa gereği askıda kalan işçilerin yerine, sürekli veya geçici olarak hiçbir şekilde başka işçiler işe alamaz ve bu pozisyonlarda başkalarını çalıştıramaz. İşverenin kendi aile bireylerini, akrabalarını veya daha önce işten ayrılmış eski personellerini bu işlerde istihdam etmesi dahi bu emredici yasak kapsamındadır. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler işyerinde fiziken çalışmaya devam edebilirler; ancak bu işçilere, sadece greve katılan işçilerin yapmakla mükellef olduğu işler verilemez, her işçi yalnızca kendi normal ve rutin işini yapmak zorundadır. Bu yasaklar bütünü, işverenin üretimi alternatif yollarla devam ettirerek grevin ekonomik baskı gücünü haksız yere kırmasını engellemekte ve toplu pazarlık sisteminin hassas dengesini muhafaza etmektedir.

Kanun Dışı Grev Kavramı ve Hukuki Kapsamı

Türk iş hukukunda grev hakkı mutlak ve tamamen sınırsız bir hak olarak düzenlenmemiştir; yasanın aradığı maddi ve şekli yasal şartları eksiksiz taşımayan her türlü iş bırakma eylemi hukuken kanun dışı grev olarak nitelendirilmektedir. Kanun dışı grev, kanuni grev için aranan şartların tamamının veya bir kısmının gerçekleşmemesi durumunda ortaya çıkan, hukuk düzeni tarafından hiçbir şekilde korunmayan ve failleri açısından çok ciddi yasal yaptırımlar barındıran bir eylem biçimidir. Bir eylemin geçerli bir toplu sözleşme görüşmesine dayanmaması, mesleki bir amaç taşımaması veya zorunlu arabuluculuk gibi barışçıl yasal prosedürlerin tüketilmeden fevri olarak başlatılması, eylemi doğrudan doğruya yasadışı hâle getirir. İşçi kuruluşlarının veya sendikaların kendi yasal yetki sınırlarını aşarak aldığı kararlar veya kanuni bildirim sürelerine riayet edilmeksizin başlatılan fiili eylemler bu tehlikeli kapsamda değerlendirilmektedir.

Uygulamada kanun dışı grevler, çoğunlukla yasal amaçtan sapılarak hukuken himaye edilmeyen siyasi, ideolojik veya salt dayanışma maksadıyla gerçekleştirilmektedir. İşçilerin, kendi çalışma koşullarını veya ekonomik menfaatlerini düzeltmek yerine, genel hükümet politikalarını, yasama faaliyetlerini veya devletin siyasi kararlarını protesto etmek amacıyla iş bırakmaları siyasi grev olarak adlandırılır ve açıkça kanun dışıdır. Aynı şekilde, başka bir işyerindeki işçilerin eylemine salt destek vermek amacıyla yapılan dayanışma grevleri ile yetkili sendikanın resmi kararı olmaksızın işçilerin tamamen kendiliğinden ve plansız başlattığı vahşi grevler de hukuki korumadan yoksundur. Kanun koyucu, iş mücadelesi araçlarının yalnızca işçi-işveren eksenindeki sözleşmesel menfaatlerin iyileştirilmesi amacıyla kullanılmasını emretmiş; bu spesifik eksenin dışına çıkan tüm toplu eylemleri işverene karşı haksız fiil ve sözleşmeye aykırı davranış olarak kabul etmiştir.

Kanun Dışı Grevin Sözleşmesel ve Hukuki Sonuçları

Kanun dışı grevin işçiler açısından en ağır ve en doğrudan sonucu, yasal iş güvencesinin tamamen ortadan kalkması ve işveren açısından derhal ve tazminatsız fesih hakkının doğmasıdır. Yasa dışı bir grev fiilen gerçekleştirildiğinde işveren; grev kararına aktif olarak katılan, grevin yapılmasını diğer işçiler nezdinde teşvik eden, greve bizzat fiilen katılan veya diğer işçileri bu eyleme devam etmeye zorlayan tüm işçilerin sözleşmelerini haklı sebeple tek taraflı olarak feshedebilir. Bu fesih türünde, işveren herhangi bir ön bildirim veya ihbar süresi tanımak ya da işçinin geçmiş yıllarına ait kıdem tazminatını ödemek zorunda kesinlikle değildir. İşçi, kanun dışı bu pervasız eylemiyle işverenle arasındaki sarsılmaz güven ilişkisini temelinden yıkmış ve hizmet akdi kapsamında hukuken üstlendiği iş görme borcunu açıkça ihlal etmiş sayılır. İşçinin cehalet sebebiyle bu eylemin yasa dışı olduğunu bilip bilmemesi, kural olarak feshin geçerliliğini ve işverenin bu hakkı kullanımını engellemez.

Sözleşmesel fesih hakkının yıkıcı sonuçlarının yanı sıra, kanun dışı grev nedeniyle işverenin veya üçüncü kişilerin uğradığı ekonomik zararların eksiksiz tazmini de yasal bir zorunluluktur. Eğer kanun dışı grev doğrudan doğruya bir işçi sendikasının kurumsal kararıyla kararlaştırılmışsa, işverenin eylem süresince yaşadığı üretim kaybı, ticari taahhütlerini zamanında yerine getirememesinden doğan ağır cezai şart ödemeleri ve işyerinde fiziksel olarak meydana gelen her türlü maddi zarar bizzat o sendika tarafından karşılanmak zorundadır. Sendika tüzel kişiliği, hukuka ve yasal prosedürlere aykırı olarak aldığı bu hatalı kararın tüm mali sonuçlarına son kuruşuna kadar katlanmak durumundadır. İşverenin bu tür kayıplarının tazmini hususunda yasa koyucu son derece net ve kesin bir sorumluluk rejimi belirlemiş, sendikaların popülist kararlardan kaçınmasını sağlamayı amaçlamıştır.

Şayet yıkıcı sonuçlar doğuran kanun dışı grev, herhangi bir resmi sendikanın kurumsal kararı veya yönlendirmesi olmaksızın, işçilerin kendi aralarında fevri bir biçimde anlaşıp bağımsız olarak harekete geçmesiyle gerçekleşmişse, meydana gelen zararlardan doğrudan doğruya otonom eyleme katılan işçiler sorumlu tutulacaktır. Bu senaryoda eyleme fiilen iştirak eden işçiler arasında tazminat hukuku prensipleri çerçevesinde çok katı bir müteselsil sorumluluk doğar. Bir başka deyişle işveren, uğradığı devasa zararın tamamını eyleme katılan işçilerin tümünden ortaklaşa veya dilediği maddi gücü yerinde bir kısmından tek başına talep etme hakkına sahip olur. Mahkemelerce veya bilirkişilerce tespit edilen bu yasa dışı eylemler, yalnızca yüklü tazminat davalarına konu olmakla kalmaz; aynı zamanda eylemin zor kullanma, işgal veya mala kasten zarar verme gibi unsurlar içermesi durumunda Türk Ceza Kanunu kapsamında çeşitli hapis ve para cezası yaptırımlarının uygulanmasını da kaçınılmaz olarak beraberinde getirir.

İş hukuku sistematiği ve genel prensipleri içerisinde grev, taraflar arasındaki ekonomik dengeyi sağlamak ve işçi menfaatlerini korumak için vazgeçilmez bir anayasal hak olmakla birlikte, oldukça katı şekil ve titiz esas kurallarına bağlanmış son derece istisnai bir eylem biçimidir. Yasal prosedürlere uygun kanuni grev, işçinin iş sözleşmesini güvenli bir biçimde askıya alarak onu işten çıkarılma riskine ve maddi tazminat davalarına karşı koruyan çok güçlü bir hukuki kalkan sağlarken; prosedürlere aykırı kanun dışı grev, bu koruma kalkanını tamamen ve derhal ortadan kaldırarak işçiyi ağır sözleşmesel fesihlerle ve ödenmesi güç maddi yaptırımlarla karşı karşıya bırakmaktadır. Bu son derece ince hukuki çizgide, eylemin yasal gerekliliklere mutlak uygunluğu, sözleşmenin devamlılığı veya haklı nedenle tazminatsız feshi arasındaki en belirleyici ve yegâne unsurdur. İşverenler açısından da grev sürecinde mevzuatın getirdiği katı yasaklara titizlikle uyulması, hukuki sürecin sağlıklı ve güvenli yürütülmesi adına kritik önem taşımaktadır. Toplu iş ilişkilerinde yaşanacak her türlü uyuşmazlığın çözümünde, her iki tarafın da yasal sınırlar içinde kalarak sağduyulu hareket etmesi, çalışma barışının sürdürülebilirliği ve taraflar için telafisi imkânsız hukuki risklerin önlenmesi için en temel anayasal ve yasal zorunluluktur.