Makale

İnsan kaynakları yönetiminde hızla yaygınlaşan yapay zeka destekli yazılımlar, işe alım süreçlerini köklü bir şekilde dönüştürmektedir. Özellikle büyük ölçekli işletmeler, aday havuzunu yönetmek, özgeçmiş taramalarını otomatize etmek ve iş görüşmelerini analiz etmek amacıyla çeşitli akıllı sistemlere başvurmaktadır. Ancak bu teknolojik dönüşüm, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) bağlamında dikkatle incelenmesi gereken yepyeni hukuki sorunları beraberinde getirmektedir. Bir KVKK uzmanı avukat perspektifiyle değerlendirildiğinde, aday işçilerin kişisel verilerinin, yapay zeka tarafından toplanması, analiz edilmesi ve profillenmesi, veri gizliliği ihlallerine zemin hazırlayabilmektedir. Adayın işe alım platformlarında paylaştığı verilerden, mülakat sırasındaki ses tonuna kadar geniş bir yelpazeyi kapsayan bu veri işleme faaliyetleri, işverenlerin yasal yükümlülüklerini katı bir şekilde yerine getirmesini zorunlu kılmaktadır. Mevzuatımız gereğince, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ait her türlü bilginin işlenmesi katı kurallara tabidir ve işe alım süreçlerindeki yenilikçi araçların bu kurallardan muaf tutulması hukuken mümkün değildir.

Özgeçmiş ve Sosyal Medya Analizlerinde Veri İşleme

İşverenler, adayların işin niteliklerine uygunluğunu değerlendirmek üzere, makine öğrenimi tabanlı yazılımlar aracılığıyla özgeçmiş ve sosyal medya analizleri gerçekleştirmektedir. Bu noktada yazılımlar; adayların eğitim geçmişleri, deneyimleri ve hatta sosyal medya platformlarındaki beğenileri ile paylaşımlarını birer kişisel veri olarak toplamakta ve işlemektedir. Hukuki açıdan bakıldığında, aday işçinin kamuya açık bir platformda profil oluşturması, bu verilerin işveren tarafından sınırları belirsiz bir şekilde ve yapay zeka algoritmaları ile analiz edilebileceği anlamına gelmemektedir. Adayın açık rızası olmaksızın veya kanunda öngörülen meşru işleme şartları sağlanmaksızın, kişiliğine dair derinlemesine çıkarımlar yapmak üzere sosyal medya verilerinin toplanması açık bir KVKK ihlali teşkil eder. İşverenler, adayın yalnızca işin gerektirdiği mesleki yeterliliklerini ölçmekle sınırlı kalmalı, adayın sağlık durumu veya felsefi inancı gibi özel nitelikli kişisel verilerini ifşa edebilecek izinsiz ve dolaylı analizlerden kaçınmalıdır.

Mülakat Süreçlerinde Biyometrik Verilerin Değerlendirilmesi

İşe alım sürecinin en kritik aşamalarından biri olan mülakatlar, günümüzde genellikle video konferans araçları ve yapay zeka destekli analiz programları eşliğinde yürütülmektedir. Bu tür görüşmeler esnasında yapay zeka, adayın yalnızca verdiği yanıtları değil; yüz ifadelerini, ses tonunu, mimiklerini ve mikro duygu durumlarını da kaydetmekte ve özel olarak analiz etmektedir. Hukuki uygulamalarımız bağlamında bu durum, adayın biyometrik verilerinin ve fizyolojik özelliklerinin sistemler tarafından otomatik olarak işlenmesi anlamına gelir. Biyometrik veriler, kanun kapsamında özel nitelikli kişisel veriler statüsünde olup, işlenmeleri son derece sıkı şekil şartlarına ve kural olarak kişinin açık rızasına bağlanmıştır. İşverenin, mülakat sırasında adayın bu tür hassas verilerini analiz eden bir yapay zeka sistemi kullanmadan önce, bu veri işleme faaliyetinin hukuki dayanağını eksiksiz bir biçimde kurması şarttır.

İşe Alımlarda İşverenin Aydınlatma Yükümlülüğü

Yapay zeka sistemleri kullanılarak gerçekleştirilen işe alımlarda, işverenin hukuki sorumluluklarının en başında aydınlatma yükümlülüğü gelmektedir. Sözleşme öncesi görüşmelerin doğurduğu güven ilişkisi ve veri koruma mevzuatı çerçevesinde, işverenler aday işçileri, kişisel verilerinin hangi amaçlarla, hangi yapay zeka teknolojileri kullanılarak işleneceği konusunda detaylı bir şekilde bilgilendirmek zorundadır. Özellikle aday işçilerin sorularını yanıtlayan chatbotlar (sohbet robotları) aracılığıyla veya otomatik özgeçmiş tarayıcılarıyla yapılan ilk temaslarda, adaya arka planda bir yapay zekanın çalıştığı ve hangi verilerin sistem tarafından kaydedildiği açıkça bildirilmelidir. İşverenin bu teknolojik araçları adaydan gizleyerek veri toplaması, şeffaflık ilkesine ve dürüstlük kuralına doğrudan aykırılık oluşturur. İşe alım sürecine başvuran her birey, kendi verilerinin sınırlarını bilme hakkına sahiptir; bu hakkın ihlali, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu doğurmaktadır.

İşe Alımda Kullanılan Yapay Zeka Araçları ve İşlenen Veriler

Uygulamada, işe alım aşamasında sıklıkla karşılaşılan yapay zeka araçları, farklı nitelikteki kişisel verilerin işlenmesine neden olmaktadır. Bir veri sorumlusu olarak işverenlerin, kullandıkları sistemin hangi veri kategorisine girdiğini hassasiyetle tespit etmesi gerekmektedir. İşe alım sürecinde karşılaşılan temel yapay zeka araçları ve işledikleri veri türleri şu şekildedir:

• Akıllı Sohbet Robotları (Chatbotlar): Adaylarla ilk iletişimi kuran bu sistemler, adayın iletişim bilgilerini, temel başvuru taleplerini ve anlık mesajlaşma geçmişindeki iletişim verilerini kaydeder.
• Doğal Dil İşleme Tabanlı Tarayıcılar: Özgeçmişlerdeki anahtar kelimeleri arayan bu yazılımlar; eğitim geçmişi ve iş deneyimi gibi bilgilerin yanı sıra adayın yetkinliklerine dair kişisel verileri gruplandırır.
• Video ve Duygu Analizi Yazılımları: Mülakat sırasında devreye giren bu araçlar, adayın ses tonu ve yüz mimiklerini haritalandırarak doğrudan özel nitelikli kişisel veri olan biyometrik verileri işler.