Makale

Endüstri 4.0 ve dijitalleşmenin bir sonucu olarak, işverenlerin insan kaynakları süreçlerinde algoritmik yönetim araçlarına başvurması giderek yaygınlaşmaktadır. İş hukukunun temel dinamiklerini değiştiren bu eğilim, özellikle işe alım süreçleri ve iş sözleşmesinin feshi aşamalarında belirginleşmektedir. Geleneksel yöntemlerin yerini alan yapay zeka destekli yazılımlar; adayların özgeçmişlerinin taranması, sosyal medya profillerinin analiz edilmesi ve iş görüşmelerinin değerlendirilmesi gibi işlemleri saniyeler içinde gerçekleştirebilmektedir. Aynı şekilde, iş ilişkisinin sona ermesi aşamasında da işçinin verimliliği ve performansını ölçen algoritmalar, fesih sebeplerinin tespitinde ve hatta doğrudan otomatik fesih kararlarının alınmasında kullanılmaktadır. Ancak bu dijitalleşme süreci, işverenler için maliyet ve zaman tasarrufu sağlasa da, hukuki açıdan oldukça hassas dengeler barındırmaktadır. İşverenin dar anlamda eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı ihlalleri ile haksız veya geçersiz fesih iddiaları, algoritmaların iş hukukuna yansıyan en kritik sorunları arasında yer almaktadır. Hukuk büromuz, teknoloji ve hukukun kesiştiği bu noktada, hem işverenlerin algoritmik süreçlerini yasal zemine oturtmalarına hem de işçilerin haklarını korumalarına yönelik stratejik danışmanlık sunmaktadır.

İşe Alım Süreçlerinde Algoritmik Ayrımcılık ve Eşitlik İlkesi

İnsan kaynakları yönetiminin en önemli aşaması olan işe alımlarda, yapay zeka destekli yazılımlar yoğun olarak kullanılmaktadır. İşverenler; belirli algoritmalar ve asistanlar aracılığıyla özgeçmiş taraması, mülakat analizi ve yetenek testleri gerçekleştirmektedir. Bu sistemler, başvuruları belirli anahtar kelimelere ve geçmiş eşleştirme verilerine dayanarak filtrelemekte ve kısa listeler oluşturmaktadır. Ne var ki, makine öğrenmesi ve derin öğrenme teknikleri, veri setlerindeki önyargıları da kopyalayarak algoritmik ayrımcılığa yol açabilmektedir. Örneğin, küresel bir teknoloji şirketinin geçmişte kullandığı algoritmanın, eğitim verilerindeki erkek egemen yapı nedeniyle kadın kelimesini içeren özgeçmişleri elediği tespit edilmiştir. İş hukukumuzda işverenin sözleşme öncesi görüşmelerde de geçerli olan ayrımcılık yasağı, bu tür durumlarda ihlal edilme tehlikesiyle karşı karşıyadır. Algoritmaların neden olduğu bu tür ihlaller, doğrudan veya dolaylı ayrımcılık olarak nitelendirilebilmekte ve işveren açısından ciddi hukuki yükümlülükler doğurabilmektedir.

Aday İşçinin Hakları ve İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İşe alım sürecinde algoritma kaynaklı bir ayrımcılığa uğrayan aday işçi, işverene karşı çeşitli hukuki yollara başvurabilir. İş Kanunu'nun ilgili hükümleri gereğince, işe alımlarda ayrımcılık yasağına aykırı davranılması halinde işçinin ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı doğmaktadır. İşverenin sözleşme öncesi görüşmelerden doğan sorumluluğu kapsamında, adayın uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini de gündeme gelecektir. Ayrıca, ayrımcılık uygulamasının idari merciler nezdinde incelenerek idari para cezası ile yaptırıma bağlanması mümkündür. Algoritmik sistemlerin şeffaf olmayan niteliği nedeniyle ayrımcılığın ispatı zor olsa da, algoritmanın sürekli ve sistematik bir şekilde belirli bir sosyal grubu dışlaması, sistemik ayrımcılık yaklaşımıyla delillendirilebilir. İşverenlerin bu tür hukuki yaptırımlarla karşılaşmamak adına, kullandıkları işe alım algoritmalarının şeffaflığını ve hesap verilebilirliğini denetletmeleri büyük önem taşımaktadır.

Algoritmalar Aracılığıyla İş Sözleşmesinin Feshi

İş ilişkisinin sona ermesinde algoritmaların kullanılması, otomatik fesih ve fesih sebeplerinin tespiti olarak iki farklı şekilde karşımıza çıkmaktadır. Performans değerlendirme yazılımları, işçinin verimlilik, hız ve çalışma sürelerine dair verileri işleyerek mesleki yetersizlik veya performans düşüklüğü iddialarına zemin hazırlayabilmektedir. Platform ekonomisinde sıkça görülen otomatik fesihte ise, algoritma hiçbir insan müdahalesi olmadan iş sözleşmesinin sonlandırılmasına karar verebilmektedir. İş hukukuna göre, işletmesel kararların veya performans düşüklüğünün haklı veya geçerli fesih nedeni sayılabilmesi için objektif ve makul ölçütlere dayanması şarttır. Yargıtay kararlarında benimsenen olumsuz öngörü ilkesi gereğince, salt bir algoritmanın verimsizlik tespiti yeterli olmamakta, bu durumun gelecekte de iş ilişkisini çekilmez kılacağının ispatı aranmaktadır. Algoritma tarafından alınan fesih kararlarında, işverenin insan gözetimi yükümlülüğünü yerine getirmemesi açıkça haksız fesih sonuçlarını doğurur.

Otomatik Karar Alma Süreçlerine İtiraz Hakkı

İş sözleşmesinin algoritmalar tarafından sona erdirilmesi durumunda, iş hukukunun fesih kurallarının yanı sıra kişisel verilerin korunması mevzuatı da devreye girmektedir. Münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla alınan kararlara karşı işçinin yasal güvenceleri bulunmaktadır. İş sözleşmesi yapay zeka tarafından feshedilen bir işçi, hukuka aykırılığın tespiti ve feshin iptali için aşağıdaki yolları izleyebilir:

• İşçi, hakkında uygulanan otomatik fesih kararına itiraz etme hakkını doğrudan işverene karşı kullanabilir.
• Sürecin şeffaflık ilkesine aykırı işlemesi halinde, işverenin aydınlatma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesiyle idari şikayetlerde bulunulabilir.
• İnsan müdahalesi olmaksızın verilen fesih kararlarının iptali istemiyle işe iade davası açılması mümkündür.
• İşverenin algoritmik sistemlerden kaynaklanan haksız fesihlerinde, kıdem ve ihbar tazminatı talepleri yargı merciine taşınabilir.