Makale

İş hukuku pratiğinde, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte taraflar arasında hesaplanması ve ödenmesi gereken birtakım yasal haklar ortaya çıkmaktadır. Feshe bağlı işçilik alacakları olarak adlandırılan bu taleplerin başında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve şartları oluştuğunda gündeme gelen kötü niyet tazminatı yer almaktadır. İş hukukunun işçiyi koruma ilkesi, işçi lehine emredici düzenlemeler içerse de, bu koruma mutlak ve sınırsız değildir. Gerek işçi gerekse işveren, iş sözleşmesinin feshi aşamasında ve sonrasındaki hak taleplerinde hukuk sistemimizin temel ilkelerine uygun hareket etmekle yükümlüdür. Taraflardan birinin, hukukun kendisine tanıdığı hakları, salt karşı tarafa zarar vermek veya haksız bir menfaat elde etmek amacıyla kullanması, feshe bağlı alacakların talep edilmesinde kötü niyet olgusunu gündeme getirir. Özellikle yargı kararlarında da sıkça vurgulandığı üzere, işçinin veya işverenin fesih sürecindeki tutumları, beyanları ve fesih sonrasındaki davetiye, ihtarname gibi işlemlerdeki samimiyetleri, bu alacakların akıbetini doğrudan etkilemektedir. Bu bağlamda, iş ilişkisinin tasfiyesi anlamına gelen feshe bağlı alacakların talep edilmesinde tarafların ahlaki ve hukuki sınırları aşmamaları, adil bir çalışma düzeninin tesis edilmesi için elzemdir.

Kıdem Tazminatı Taleplerinde Hakkın Kötüye Kullanılması

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği uzun yılların ve verdiği emeğin bir karşılığı olarak, kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesiyle feshe bağlı olarak ödenen en önemli işçilik alacağıdır. İşçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için kural olarak en az bir tam yıl çalışmış olması ve yasanın belirttiği fesih hallerinden biriyle işten ayrılması gerekmektedir. Ancak uygulamada, tazminat hakkının kötü niyetli şekilde kullanıldığı durumlara rastlanmaktadır. Örneğin, işyerinde ağır bir disiplin suçu işlediği tespit edilen ve hakkında soruşturma başlatılan bir işçinin, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasını engellemek amacıyla aceleyle emeklilik dilekçesi vermesi yargı kararlarına konu olmuştur. Bu tür durumlarda işçi, sırf kendi kusurlu davranışının sonuçlarından kurtulmak ve tazminat alabilmek için emeklilik hakkını bir kalkan olarak kullanmaktadır. Yüksek mahkeme, işçinin haklı feshe neden olacak eylemleri ortaya çıktığında derhal emeklilik talep etmesini, hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanılması olarak değerlendirmekte ve bu tür kötü niyetli talepleri himaye etmeyerek tazminat davalarını reddetmektedir.

Kadın işçilere evlilik nedeniyle tanınan iş sözleşmesini fesih ve tazminat talep etme hakkı da uygulamada istismar edilebilen bir diğer yasal haktır. Mevzuata göre kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirerek tazminatını alabilmektedir. Ne var ki, sırf bu yasal tazminatı alabilmek maksadıyla işçinin eşinden anlaşıp boşanması ve aradan çok kısa bir süre geçtikten sonra aynı kişiyle yeniden evlenerek fesih bildiriminde bulunması, hakkın açıkça kötüye kullanılması teşkil eder. Yargı içtihatlarında, kadının boşanıp kısa süre sonra eski kocasıyla tekrar evlenerek tazminat talep etmesi, objektif ahlak ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmayan, işvereni haksız yere mali külfete sokan bir davranış olarak nitelendirilmiştir. Bu tür muvazaalı evlilikler kanuna karşı hile niteliği taşıdığından, işveren bu durumu ispatladığı takdirde tazminat ödemekten kurtulabilmekte, şayet hataen ödeme yapmışsa bu meblağın iadesini de dava yoluyla yasal olarak talep edebilmektedir.

Emeklilik yaşını beklemek zorunda olan ancak sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduran işçilere tanınan yaş hariç emeklilik nedeniyle fesih hakkı da feshe bağlı alacaklar kapsamında tartışılan bir diğer konudur. İşçinin bu hakkını kullanarak tazminatını alması ve işten ayrılması kural olarak yasal bir haktır. Ancak işçinin aktif çalışma hayatını sonlandırma amacı taşımadan, yalnızca tazminatını alıp derhal rakip bir firmada veya daha yüksek ücretli başka bir işte çalışmaya başlaması sıklıkla uyuşmazlıklara yol açmaktadır. Güncel kararlar, işçinin anayasal çalışma hürriyeti kapsamında sonradan başka bir işte çalışmasını kural olarak her zaman kötü niyet saymasa da, işçinin sırf işvereni zarara uğratmak veya haksız menfaat sağlamak maksadıyla planlı bir geçiş yapması durumlarında, olayın somut özelliklerine göre detaylı bir inceleme yapılması gerektiğini vurgulamaktadır. Dolayısıyla, ayrılış iradesinin arkasındaki asıl niyet ve tarafların fesih sırasındaki tutumları, bu alacağın akıbetinde büyük önem taşımaktadır.

Kötü Niyet Tazminatı ve İhbar Sürelerinin İstismarı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, işveren tarafından ahlak ve vicdan kurallarına aykırı, sırf işçiyi cezalandırmak veya yasal haklarını aramasını engellemek amacıyla feshedilmesi halinde kötü niyet tazminatı gündeme gelir. Bu tazminat, ihbar sürelerine ait ücretin üç katı tutarında olup, feshe bağlı işçilik alacakları arasında cezai niteliği en belirgin olanlardan biridir. Örneğin, işvereni ilgili kurumlara şikayet ettiği, işverene karşı dava açtığı veya başka bir işçinin davasında tanıklık yaptığı için işine son verilen işçi, bu alacak kalemini talep edebilir. Burada işverenin fesih hakkını, hukukun tanıdığı sınırların dışına çıkarak kişisel bir intikam aracına dönüştürmesi söz konusudur. Kanun koyucu, işverenin fesih serbestisini bu denli kötü niyetli kullanmasını engellemek amacıyla söz konusu tazminatı öngörmüştür. İşçi, feshin kötü niyetli olduğunu ispatla yükümlü olsa da, somut olayın akışı ve fesih tarihi bu tür iddiaların ispatında mahkemeler tarafından dikkate alınan oldukça kritik bir gösterge oluşturmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken ihbar süreleri, taraflara yeni duruma uyum sağlama imkanı verirken, bu sürelere uyulmaması ihbar tazminatı yükümlülüğünü doğurur. Uygulamada işverenlerin, ihbar ve kıdem yükümlülüklerinden kaçınmak amacıyla, işin niteliği gerektirmediği halde ardı ardına zincirleme şekilde belirli süreli iş sözleşmeleri yaptıkları görülmektedir. Hukuken geçerli objektif bir neden bulunmaksızın yapılan bu tür sözleşmeler, kanun gereği baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. İşverenin kanunu dolanarak işçinin feshe bağlı alacaklarını sıfırlamaya yönelik bu tutumu hukuken korunmaz ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Öte yandan, işçinin işine ihbar önelleri kullandırılarak son verilmesi halinde dahi, işverenin yeni iş arama iznini kullandırmaması veya bu süreci işçi aleyhine açıkça zorlaştırması da fesih sürecindeki iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eder. Bu sebeple, alacakların hesaplanmasında her iki tarafın da fesih sürecinde yasalara ve dürüstlüğe uygun davranması şarttır.

İşe İade Davalarında Samimiyet Kriteri ve Boşta Geçen Süre

Belirli şartları sağlayan ve iş güvencesi kapsamında olan işçiler, feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası açabilmektedir. Bu dava sonucunda işverenin feshinin haksız olduğuna karar verilirse, işçi yasal süre içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Ancak bu başvuru, salt boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını tahsil etmeye yönelik, şekli bir başvuru olmamalıdır. İçtihatlarda istikrarlı biçimde vurgulandığı üzere, işçinin işe başlama iradesi ciddi ve samimi olmalıdır. İşe iade kararı kesinleşir kesinleşmez, henüz işverenin kendisini işe davet edip etmeyeceğini dahi beklemeden tazminatlar için icra takibi başlatan veya işverenin samimi davetine rağmen çeşitli asılsız bahanelerle işbaşı yapmayan işçinin asıl niyetinin işe dönmek olmadığı kabul edilir. Bu tür kötü niyetli ve çelişkili eylemler neticesinde işçinin başvurusu geçersiz sayılarak, işverenin en başta yaptığı fesih geçerli hale gelir ve işçi iş güvencesine bağlı mali haklarını tamamen kaybeder.

Yıllık İzin Ücreti Alacaklarında Çelişkili İddialar

İş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı izin sürelerine ait bedelin, son ücret üzerinden kendisine ödenmesi kanuni bir zorunluluktur. Feshe bağlı alacaklar arasında yer alan yıllık izin ücreti, yasal süreler içinde işçi tarafından dava yoluyla talep edilebilir. Ancak bazı uyuşmazlıklarda, işçilerin on beş, yirmi yıl gibi çok uzun çalışma süreleri boyunca hiçbir şekilde yıllık izin kullanmadıklarını iddia ederek fahiş tutarlarda izin ücreti talep ettikleri görülmektedir. Yargı makamları, bir işçinin bu denli uzun bir süre hiç dinlenmeden, aralıksız çalışmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmakta ve böylesi abartılı talepleri dürüstlük kuralıyla bağdaştırmamaktadır. İşçinin fiziki ve ruhi sınırlarını aşan bu tür mutlak iddiasız çalışma beyanları, yargılamanın uzamasına ve haksız zenginleşme girişimlerine yol açtığından, hâkimin takdir yetkisi çerçevesinde makul ve mantıklı bir değerlendirmeye tabi tutulmaktadır.

Yıllık iznin asli amacı, işçinin bedensel ve psikolojik olarak dinlenmesini sağlayarak iş sağlığı ve güvenliğini artırmak, aynı zamanda verimliliği yükseltmektir. Anayasal bir dinlenme hakkı olan yıllık izin fiilen kullanıldığı esnada, işçinin ücret karşılığı başka bir işverenin yanında çalışması, bu hakkın özüne ve dürüstlük kurallarına temelden aykırıdır. Kanun, bu durumda işverene izne ait ücreti geri alma hakkı tanımıştır. Ayrıca iznini bu şekilde parasal bir araca dönüştürerek kötüye kullanan işçinin sözleşmesi, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış sebebiyle işverence derhal feshedilebilir. İş ilişkisi sona erdikten sonra dahi bu tür ihlallerin sonradan tespiti, fesih sürecinin haklılık zeminini baştan aşağı değiştirebileceğinden, işçinin dinlenme hakkını sadakat sınırları içerisinde kullanması şarttır. Bu durum, feshe bağlı alacak uyuşmazlıklarının niteliğini doğrudan etkilemektedir.

Fesih Sonrası Alacakların İspatında Genel Yaklaşım

Feshe bağlı işçilik alacaklarının hesaplanmasında ve yargılama sürecinde ispat yükü büyük ölçüde işverene düşmekle birlikte, işçinin de iddialarında tutarlı ve samimi olması kanuni bir zorunluluktur. İşveren, kıdem, ihbar veya izin ücreti ödemelerini kural olarak banka kayıtları, dekontlar ve usulüne uygun düzenlenmiş imzalı belgelerle kanıtlamak zorundadır. Ancak işçi, fesih sırasında kendisine sunulan ibranameyi veya tasfiye bordrosunu herhangi bir ihtirazi kayıt düşmeden, tamamen serbest iradesiyle imzalayıp tüm alacaklarını tahsil ettiğini kabul etmişse, aradan yıllar geçtikten sonra aynı kalemler için yeniden talepte bulunması kural olarak himaye görmez. İrade fesadı halleri istisna olmak kaydıyla, sırf daha fazla mali menfaat elde etmek amacıyla gerçeğe aykırı iddialarla dava açılması, hukuk düzeninin korumadığı çelişkili davranış yasağı kapsamında değerlendirilir. Hâkim, her somut olayda taraf beyanlarını objektif bir süzgeçten geçirir.

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında feshe bağlı alacakların talep sürecinde karşılaşılan ve yargı kararlarıyla hakkın kötüye kullanılması olarak net bir biçimde nitelendirilen başlıca durumlar şu şekilde sıralanabilir:

• Ağır bir disiplin suçu işleyen işçinin, işverenin haklı feshini engellemek için derhal emeklilik talebinde bulunması.
• Kadın işçinin kocasından anlaşıp boşanarak evlilik tazminatı alması ve kısa süre sonra aynı kişiyle yeniden resmi evlilik yapması.
• İşe iade davasını kazanan işçinin, gerçekte işe başlama iradesi olmadan salt boşta geçen süre tazminatını tahsil etmek için icraya başvurması.
• İşçinin çok uzun yıllar boyunca hiçbir şekilde yıllık ücretli izin kullanmadığına dair hayatın olağan akışına tamamen aykırı beyanlarda bulunması.
• İşverenin iş güvencesi kurallarından kaçınmak maksadıyla haksız yere zincirleme olarak belirli süreli sözleşmeler yapması.
• İşçinin fesih esnasında serbest iradesiyle imzaladığı ibranameyi, makul bir neden olmaksızın yıllar sonra haksızca geçersiz kılmaya çalışması.

Sonuç olarak, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin sona ermesiyle muaccel hale gelen feshe bağlı işçilik alacaklarının talep ve tasfiye süreci, hukukun en temel prensibi olan dürüstlük kuralından hiçbir surette bağımsız düşünülemez. İş hukuku, doğası ve tarihsel gelişimi gereği ekonomik açıdan daha zayıf konumda olan işçiyi koruyucu emredici normlar içerse de, bu yasal koruma kalkanı haksız menfaat sağlama veya karşı tarafa kasten zarar verme aracı olarak kesinlikle kullanılamaz. Kıdem tazminatından ihbar önellerine, yıllık izin ücretinden kötü niyet tazminatına kadar her bir yasal hakkın kullanımı, ahlaki ve objektif hukuki ölçülere bütünüyle uygun olmalıdır. Gerek işçinin yasal boşlukları kullanarak haksız kazanç elde etmeye çalışması, gerekse işverenin kanunu dolanarak ödeme yükümlülüklerinden haksızca kaçınması, yargı mercileri tarafından titizlikle denetlenmekte ve ağır yaptırımlara tabi tutulmaktadır. Tarafların fesih sürecinde adil, şeffaf ve samimi davranmaları, sadece çalışma barışının tesisine değil, hukuki uyuşmazlıkların da hakkaniyetli bir şekilde çözülmesine doğrudan hizmet edecektir.