Makale

İş hukukunda dijital izleme uygulamaları, teknolojik gelişmelerin ivme kazanmasıyla birlikte işyeri yönetiminin vazgeçilmez bir unsuru haline gelmiştir. Ancak bu uygulamaların sınırları aşıldığında, iş sözleşmesinin tarafları açısından ciddi hukuki sonuçlar doğmaktadır. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin kişilik hakları arasındaki hassas denge, izleme faaliyetinin niteliğine göre fesih hakkı, tazminat davaları ve hatta kamusal yaptırımlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Günümüzde salt aydınlatma yükümlülüğü ve açık rıza kavramlarının işçiyi korumada yetersiz kaldığı görülmekte, mevcut hukuki çerçevenin iş güvencesini sağlayacak şekilde yeniden yapılandırılması gerekmektedir. Bir bilişim hukuku avukatı perspektifiyle yaklaşıldığında, hukuka aykırı elde edilen dijital verilerin mahkemelerde delil gücünü yitirdiği ve işveren açısından idari para cezalarından ceza yargılamalarına kadar uzanan geniş bir yaptırım yelpazesinin tetiklendiği unutulmamalıdır.

Dijital İzlemenin Fesih Hakkına Etkisi

İşverenin KVK hukuku ilkelerine ve aydınlatma yükümlülüğüne riayet ederek gerçekleştirdiği hukuka uygun dijital izleme, işçiye bu izleme kurallarına uyma borcu yükler. İşçinin bu yükümlülüklere aykırı davranması durumunda işveren açısından geçerli nedenle fesih veya daha ağır ihlallerde haklı nedenle fesih imkânı doğar. Örneğin, meslek sırlarının ifşası, işverenin itibarını zedeleyici içerikler paylaşılması veya doğruluk ve bağlılığa aykırı tutumların izleme teknolojileri marifetiyle tespit edilmesi doğrudan haklı fesih sebebidir. Ancak bu verilerin yasal sınırlar içerisinde kalması ve ölçülülük ilkesi göz ardı edilmeden elde edilmiş olması şarttır. Aksi takdirde, yasal sınırlar aşılarak elde edilen veriler işçi aleyhine geçerli bir ispat aracı veya yasal delil olarak kullanılamayacaktır.

Hukuka Aykırı İzleme Karşısında İşçinin Hukuki Yolları

İşverenin şeffaflık ilkesine aykırı, gizli ve orantısız şekilde hukuka aykırı dijital izleme faaliyetleri yürütmesi, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve çalışmaktan kaçınma hakkı doğurur. İşçi, sürekli ve baskıcı bir elektronik gözetim altında tutulduğunda, Medeni Kanun kapsamında kişiliğine yönelik saldırılara karşı önleme, durdurma ve hukuka aykırılığın tespiti davaları açma imkânına sahiptir. Bununla birlikte, işçinin uğradığı maddi ve manevi zararlar için tazminat davası hakkı da saklıdır. Gerek Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi gerekse Anayasa Mahkemesi içtihatları doğrultusunda, işçiye rızası dışında veya gizli olarak uygulanan profil çıkarma eylemleri doğrudan temel hak ihlali sayılarak yasal yaptırımların zeminini hazırlamaktadır.

İşverenlere Uygulanacak Kamusal Yaptırımlar

Dijital denetim sınırlarının aşılması yalnızca iş hukuku davalarıyla sınırlı kalmayıp kamusal yaptırımlar mekanizmasını da harekete geçirir. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ihlal edilerek işlenen veya aktarılan veriler sebebiyle veri sorumlusu olan işverene ağır idari para cezaları uygulanır. Özellikle aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmemesi ve uygun güvenlik düzeyini temin edecek veri güvenliği tedbirlerinin alınmaması ciddi kabahatlerdendir. Ayrıca durumun boyutuna göre Türk Ceza Kanunu'nun ilgili maddeleri uyarınca özel hayatın gizliliğini ihlal, verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme ile kişisel verilerin yasadışı yollarla kaydedilmesi suçları gündeme gelir. Bu bağlamda veri sorumlusu yöneticiler bir ila üç yıl arasında değişen hapis cezaları riski ile karşı karşıya kalabilmektedir.

İş Hukukunda Dijital İzlemeye Yönelik Çözüm Önerileri

Teknolojinin hızla geliştiği modern iş dünyasında, salt rıza ve aydınlatma mekanizmaları çalışanı korumada yetersiz kalmaktadır. İşçinin makul mahremiyet beklentisinin güvence altına alınması adına yasal bir düzenleme reformuna ihtiyaç duyulmaktadır. Özellikle sürekli algoritmik analize maruz kalan çalışanın ruhsal ve bedensel bütünlüğünün sağlanabilmesi için uygulanması gereken temel çözümler şunlardır:

• Veri Koruma Etki Değerlendirmesi: Sistematik ve büyük ölçekli izleme öncesinde potansiyel ihlal risklerini analiz eden bir ön denetim mekanizmasının hukuken zorunlu hale getirilmesi.
• Bağlantıyı Kesme Hakkı: Mesai saatleri dışında işçinin işle ilgili e-posta veya aramalara yanıt vermeme hakkının iş kanunlarına açıkça işlenmesi.
• Yapay Zeka ve Algoritmik Profillemenin Sınırlandırılması: İşçinin profillenmesi süreçlerinde doğrudan otomatik karar verme mekanizmalarına tabi tutulmasını önleyecek şeffaf insan denetiminin hukuki şarta bağlanması.