Makale

İş sözleşmesi, yapısı gereği edimin ifası ile anında sona ermeyen ve taraflar arasında sürekli borç ilişkisi doğuran özel bir sözleşme türüdür. İş sözleşmesinin sürekli borç doğuran bu niteliği, sözleşmenin hiçbir zaman sona ermeyeceği ve tamamen süresiz olacağı anlamına gelmemektedir. Zira sözleşmenin süresiz ve sonsuza kadar bağlayıcı bir niteliğe sahip olması, temel kişi hak ve özgürlüklerine aykırılık teşkil edecektir. Sözleşme özgürlüğü ilkesi, iş sözleşmesinin taraflarına iş ilişkisini kurma imkânı tanıdığı gibi, bu ilişkiyi yasal sınırlar çerçevesinde sona erdirme hakkını da bahşetmektedir. Ancak iş sözleşmesinin zayıf tarafını oluşturan işçinin, ekonomik varlığını sürdürebilmesi ve geçimini sağlayabilmesi, iş ilişkisinin kesintisiz şekilde devam etmesine doğrudan bağlıdır. Bu hassas denge nedeniyle, iş ilişkisinin sona ermesi durumu hukuki düzlemde son derece ayrıntılı bir biçimde ele alınmıştır. Hukuk sistemimizde belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erme hâlleri; fesih dışındaki genel sona erme sebepleri ve tek taraflı irade beyanıyla gerçekleştirilen fesih işlemleri olmak üzere iki temel kategoriye ayrılarak incelenmektedir.

Fesih Dışındaki Nedenlerle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İşçinin, iş sözleşmesinin devamı sırasında yaşamını yitirmesi, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi sonucunu doğurur. İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kişisel bir bağlılık tesis ettiğinden ve işçi iş görme borcunu bizzat yerine getirmekle yükümlü olduğundan, işçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesinin devam etmesi hukuken imkânsızlaşır. Bu durumda mirasçılar iş sözleşmesiyle bağlı tutulamaz. Ancak kanun koyucu, sosyal gereksinimleri gözeterek işverene, işçinin sağ kalan eşine, ergin olmayan çocuklarına veya bakmakla yükümlü olduğu kişilere belirli bir tutarda ölüm tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmiştir. İşverenin ölümü ise kural olarak iş sözleşmesini doğrudan sona erdirici bir etkiye sahip değildir. İş ilişkisi, işverenin mirasçıları ile işçi arasında aynen devam eder. Yalnızca işverenin kişiliğinin, sözleşmenin devamı için zorunlu ve esaslı bir unsur olduğu istisnai durumlarda sözleşme kendiliğinden sona erecektir.

Hukukumuzda iş sözleşmesinin tarafların ortak iradeleriyle karşılıklı anlaşarak sona erdirilmesi ikale (bozma) sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. İkale sözleşmesi, bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir fesih beyanı niteliğinde değildir; taraflardan birinin iş ilişkisini sonlandırmaya yönelik icabı ve diğer tarafın bunu kabulü ile kurulan iki taraflı bir sözleşmedir. İşçi, ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, tek taraflı fesih durumunda yararlanabileceği iş güvencesi hükümlerinden, feshe bağlı tazminatlardan ve işsizlik ödeneğinden mahrum kalmaktadır. Bu nedenle Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini denetlerken işçi lehine yorum ilkesi gereği makul yarar ölçütünü uygulamaktadır. İşçiye, yasal tazminatlarına ek olarak makul bir menfaat sağlanmadığı durumlarda ikale sözleşmesi, kanuna karşı hile sayılarak geçersiz kabul edilmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin en ayırt edici özelliklerinden biri, taraflarca sözleşme kurulurken öngörülen sürenin tamamlanmasıyla birlikte hiçbir ek hukuki işleme veya bildirime gerek kalmaksızın sözleşmenin kendiliğinden sona ermesidir. Bu sona erme hâli teknik anlamda bir fesih işlemi niteliği taşımadığından, işverenin fesih hakkını sınırlayan iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulmaz. Sürenin dolması, sözleşmeyi otomatik olarak sonlandırdığı için işçinin kıdem tazminatına hak kazanması kural olarak mümkün değildir. Çünkü yasal düzenlemelerde belirlenen sürenin sona ermesi, kıdem tazminatına hak kazandıran hâller arasında sayılmamıştır. Aynı şekilde, ortada usulsüz bir bildirimli fesih de bulunmadığından işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmayacaktır. Ancak işçi, yasada aranan diğer şartları da taşıyorsa işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanabilecektir.

İş Sözleşmesinin Bildirimli ve Haklı Nedenle Feshi

Bildirimli fesih, kural olarak yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde uygulanan ve belirli bir ihbar süresinin geçmesiyle hüküm doğuran bir fesih türüdür. Belirli süreli iş sözleşmelerinin doğası gereği taraflar, öngörülen sürenin sonuna kadar sözleşmeyi feshetmeme konusunda irade birliğine varmış ve bildirimli fesih haklarını askıya almış kabul edilirler. Dolayısıyla, belirli süreli sözleşmelerde normal şartlarda ihbar süresi verilerek bildirimli fesih yapılamaz. Ancak kanun koyucu, tarafların kişisel ve ekonomik özgürlüklerinin ölçüsüzce kısıtlanmasını önlemek amacıyla on yıldan uzun süreli yapılan sözleşmelere bir istisna getirmiştir. On yılı aşan belirli süreli iş sözleşmelerinde taraflardan her biri, on yıllık sürenin geçmesinin ardından altı aylık fesih bildirim süresine uyarak sözleşmeyi tek taraflı olarak bildirimli fesih yoluyla sona erdirme hakkına sahiptir.

İş sözleşmesinin tarafları arasında dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkisinin daha fazla sürdürülmesinin beklenemeyeceği ağır durumlar ortaya çıktığında, sözleşme süresinin bitimi beklenmeksizin sözleşme derhâl sona erdirilebilir. Hukukumuzda bu durum haklı nedenle fesih olarak adlandırılmaktadır. Hem işçi hem de işveren, yasada öngörülen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller veya zorlayıcı sebeplerden birinin gerçekleşmesi durumunda sözleşmeyi derhâl ve bildirimsiz olarak feshetme hakkına sahiptir. Haklı fesih hakkı, yenilik doğuran bir beyan olup karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ifade eder ve sözleşmeyi derhâl sonlandırır. Haklı nedenin varlığı hâlinde, belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi beklenmeyeceği gibi karşı tarafa herhangi bir ihbar süresi tanınması da gerekmez.

Belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden işçi, sözleşmeyi kendi iradesiyle haklı nedene dayanarak sonlandırdığı için ihbar tazminatı talep edemez; zira ihbar tazminatı karşı tarafın usulsüz feshine bağlanan bir yaptırımdır. Ancak işçi, yasada öngörülen bir yıllık asgari çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, ilgili sigortalılık şartlarını yerine getirmiş olması koşuluyla işsizlik ödeneğinden de faydalanabilir. İşverenin, sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi durumunda ise sonuçlar fesih nedenine göre değişir. İşveren sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshetmişse, işçi kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği dâhil hiçbir feshe bağlı haktan yararlanamaz. Ancak işverenin sağlık sebepleri veya zorlayıcı nedenlerle yaptığı haklı fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı korunur.

İşverenin Süresinden Önce Haksız Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir yasal nedene dayanmaksızın ve kararlaştırılan sürenin bitiminden önce tek taraflı olarak feshedilmesi haksız fesih niteliği taşımaktadır. Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre, işveren haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi derhâl feshederse, sözleşme sona erer ancak işveren bu haksız davranışının mali sonuçlarına katlanmak zorundadır. Haksız fesih, sözleşme ilişkisini fiilen koparsa da işverenin sözleşmeden doğan sadakat ve edim yükümlülüklerini ihlal etmesi anlamına geldiği için kanun koyucu işçi lehine ağır yaptırımlar öngörmüştür. İşverenin haksız feshi, işçinin sözleşmeye olan haklı güvenini sarsar ve işçiyi aniden gelir kaybıyla karşı karşıya bırakır. Bu nedenle, işverenin yaptığı bu haksız müdahalenin sonuçları, işçinin kalan süre boyunca mahrum kaldığı tüm yasal haklarının nakdi olarak telafi edilmesi esasına dayanmaktadır.

İşverenin haksız feshi durumunda işçinin talep edebileceği en temel alacak kalemi, uygulamada bakiye süre ücreti tutarında tazminat olarak bilinen haktır. Bu tazminat, işçinin sözleşme süresine uyulsaydı, sözleşmenin doğal bitiş tarihine kadar kazanabileceği tüm miktarın işverenden topluca istenmesini ifade eder. Bakiye süre ücreti tazminatı hesaplanırken, işçinin yalnızca çıplak temel ücretinin dikkate alınması hakkaniyete aykırı olacaktır. İşçinin, sözleşme devam etseydi elde edeceği yemek bedeli, yol yardımı, ikramiyeler, primler ve kesinleşmiş fazla çalışma ücretleri gibi parayla ölçülebilir tüm ek menfaatleri de hesaplamaya dâhil edilmelidir. Yargıtay uygulamaları da bu tazminatın dar anlamda salt ücret üzerinden değil, geniş anlamda giydirilmiş ücret ve diğer mali haklar üzerinden hesaplanması gerektiği yönündedir. Bu alacak kalemi, bir ücret alacağı değil tazminat niteliğinde olduğundan yasal faiz ve on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Bakiye Süre Ücretinden Yapılacak İndirimler

İşçinin talep edebileceği bakiye süre ücreti tazminatından, kanun gereği emredici olarak yapılması gereken belirli indirimler bulunmaktadır. Bu indirimlerin ilki, işçinin sözleşmenin erken sona ermesi nedeniyle fiilen çalışmaması sonucunda tasarruf ettiği giderlerdir. İşçinin işe gitmemesi nedeniyle yapmaktan kurtulduğu yol masrafları, iş için temin etmesi gereken özel alet veya giysi masrafları bu kapsamda değerlendirilerek hesaplanan toplam tazminat tutarından indirilir. Ancak, işçinin çalışmasa dahi yapmak zorunda olduğu yemek masrafı gibi olağan yaşam giderleri ile işle doğrudan bağlantılı olmayan harcamalar indirim konusu yapılamaz. Mahkemeler, bu indirimleri tespit ederken varsayımsal veya afaki oranlar yerine somut verilere dayanmak ve işçinin gerçekten ne kadar tasarruf ettiğini objektif kriterlerle hesaplamak zorundadır.

Bakiye süre ücretinden yapılacak ikinci önemli indirim kalemi ise işçinin başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesi haksız olarak sonlandırılan işçi, kalan süre zarfında yeni bir iş bularak bağımlı veya bağımsız şekilde gelir elde etmişse, sağladığı bu yeni kazanç, işverenden talep edeceği tazminat miktarından mahsup edilir. Bununla birlikte, işçinin kendisine sunulan, mesleki deneyimine, niteliklerine ve sosyal durumuna uygun yeni bir iş fırsatını kasten reddetmesi durumunda da dürüstlük kuralı gereği bu kaçınılan potansiyel gelir tazminattan indirilir. İşçinin bilerek gelir elde etmekten kaçındığının kabulü için işverene zarar verme kastı aranmaz; niteliklerine uygun bir işi haksız yere reddetmesi yeterlidir.

Haksız Fesih Tazminatı ve İşçilik Alacakları

İşverenin haksız feshi durumunda, bakiye süre ücreti tazminatına ek olarak hâkimin takdirine bağlı olan ayrı bir yaptırım daha öngörülmüştür. Bu yaptırım hukuki doktrinde haksız fesih tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Hâkim, fesih işleminin haksızlığını, tarafların sosyal ve ekonomik durumlarını, işverenin fesih gerekçesini ve işçinin kişilik haklarının gördüğü zararı bütüncül olarak değerlendirerek işçi lehine en fazla altı aylık ücreti tutarında ek bir tazminata hükmedebilir. Bu tazminat, doğrudan maddi bir zararın karşılığı olmaktan ziyade, işverenin kanuna aykırı eylemini cezalandırmayı ve işçiyi manevi olarak tatmin etmeyi amaçlayan bir medeni ceza niteliğindedir. İşçi, bu tazminatı talep edebilmek için ayrıca somut bir maddi zararının doğduğunu ispatlamak zorunda değildir; işverenin fesih işleminin haksızlığının mahkemece tespiti tek başına yeterli bir temel oluşturur.

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesini haksız bir şekilde süresinden önce feshetmesi durumunda, işçinin temel işçilik alacaklarının akıbeti de önem arz eder. Her ne kadar belirli süreli iş sözleşmeleri doğal süresiyle sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğurmasa da, işverenin sözleşmeyi haksız yere erken feshetmesi durumunda işçi, kanunda aranan bir yıllık asgari çalışma süresini doldurmuş olmak kaydıyla kıdem tazminatına eksiksiz olarak hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı bakımından durum farklıdır. İhbar tazminatı, doğası gereği yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki ihbar sürelerine uyulmamasının bir yaptırımıdır. Bu nedenle, sözleşme ister haklı ister haksız feshedilsin, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı talep edilemez. Eğer işveren, fesihte ihbar tazminatı adı altında bir ödeme yapmışsa, bu tutar mahkemece hesaplanan bakiye süre ücreti tazminatından mahsup edilir.

İşçinin Haksız Feshi ve Yeni İşverenin Sorumluluğu

Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın aniden bırakılması veya işçinin hiç işe başlamaması hâlinde işverenin korunmasına yönelik yasal düzenlemeler mevcuttur. İşçi haksız olarak işten ayrıldığında, işveren kural olarak işçinin aylık ücretinin dörtte birine eşit oranda götürü bir tazminat talep etme hakkına sahiptir. İşverenin bu maktu tazminatı talep edebilmesi için fiilen bir zarara uğradığını kanıtlaması gerekmez. Ancak işveren, işçinin aniden işi bırakması sebebiyle bu maktu tutarı aşan, üretim kaybı, işin aksaması nedeniyle üçüncü kişilere ödenen cezalar veya yeni bir işçi bulma sürecindeki ek maliyetler gibi somut ve ispatlanabilir ek zararlara uğramışsa, bu aşan kısmın da tazminini işçiden ayrı olarak talep etme hakkını saklı tutar.

İşçinin haksız feshinde, yalnızca işçinin kendisi değil, bazı özel koşulların varlığı hâlinde işçiyi istihdam eden yeni işveren de zarardan sorumlu tutulabilir. Yeni işverenin sorumluluğunun doğabilmesi için yasal şartların titizlikle incelenmesi gerekir. İş Kanunu kapsamında yeni işverenin müşterek sorumluluğunun doğması şu durumlarda söz konusu olur:

• Yeni işverenin, işçiyi önceki işinden ayrılması ve sözleşmesini haksız feshetmesi için kışkırtması veya ayartması.
• Yeni işverenin, işçinin önceki sözleşmesini haksız yere feshettiğini baştan bilerek onu bilerek işe alması.
• Yeni işverenin, işçiyi işe aldıktan sonra bu haksız fesih durumunu öğrenmesine rağmen onu çalıştırmaya inatla devam etmesi.

Bu şartlardan herhangi birinin varlığı ispatlandığında, yeni işveren de müteselsilen sorumlu hâle gelir ve eski işveren, doğan zararlarının tazminini hem işçiden hem de işçinin çalışmaya başladığı yeni işverenden birlikte talep etme hakkına sahip olur.

Haksız Fesih Hâlinde Cezai Şartın Geçerliliği

Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların sözleşmeye bağlılığını güçlendirmek ve süresinden önce haksız fesih yapılmasını engellemek amacıyla sözleşmelere sıklıkla cezai şart hükümleri eklenmektedir. Ancak iş hukukunda cezai şart kurumunun geçerliliği, borçlar hukukunun genel prensiplerinden farklı olarak işçiyi koruma ilkesi ve karşılıklılık kuralı ile sınırlandırılmıştır. Bir iş sözleşmesinde yalnızca işçi aleyhine tek taraflı bir cezai şart öngörülemez; böyle bir düzenleme mutlak surette geçersiz kabul edilir. Cezai şartın geçerli olabilmesi için mutlaka her iki taraf için de kararlaştırılmış olması ve işçi aleyhine öngörülen ceza miktarının, işveren aleyhine öngörülen ceza miktarından daha ağır olmaması şarttır. İşçi aleyhine daha yüksek bir ceza belirlenmişse, bu miktar işverenin sorumlu olduğu limite kadar indirilerek uygulanır.

Sözleşmenin süresinden önce haksız feshedilmesi hâlinde en çok tartışılan konulardan biri, işçinin bakiye süre ücreti tazminatı ile sözleşmede öngörülen cezai şartı aynı anda talep edip edemeyeceğidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, sözleşmede aksine açık ve özel bir düzenleme bulunmadığı sürece, işçi hem yasal hakkı olan bakiye süre ücretini hem de sözleşmesel bir hak olan cezai şartı birlikte tahsil edemez. Bu durumda işçiye bir seçim hakkı tanınır ve işçi kendi lehine olan, tutarı daha yüksek veya tahsili daha kolay olan alacak kalemini seçerek talep edebilir. Hâkim, cezai şartı fahiş bulursa indirim yetkisine sahiptir, ancak bakiye süre ücretinden yapılacak yasal indirimler cezai şart alacağına uygulanamaz. Bu durum, seçim hakkını kullanan işçinin stratejik davranmasını gerektirir.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinin fesih yoluyla veya diğer nedenlerle sona ermesi, tarafların hukuki durumları üzerinde derin ve kalıcı etkiler bırakmaktadır. İş sözleşmesinin süresinden önce haksız olarak feshedilmesi, işverenleri bakiye süre ücreti, haksız fesih tazminatı ve ağır cezai şart yükümlülükleriyle karşı karşıya bırakırken; işçinin haksız feshi durumunda ise işçi ve hatta yeni işveren açısından müşterek tazminat sorumlulukları doğmaktadır. Hukuki uyuşmazlıkların ve hak kayıplarının önüne geçilebilmesi adına, sözleşmenin sona erdirilme sürecinin iş hukuku prensiplerine, emredici yasal düzenlemelere ve güncel Yargıtay içtihatlarına harfiyen uygun bir şekilde yürütülmesi, hem işçi hem de işveren tarafı için kritik bir zorunluluktur.