Makale

İş hukuku*nda esneklik ihtiyacıyla önem kazanan belirli süreli iş sözleşmesi, objektif koşullara bağlı kurulan istisnai bir türdür. Bu makalede, belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı, belirsiz süreli, mevsimlik, asgari ve azami süreli gibi diğer sözleşme türlerinden ayrılan temel hukuki farkları iş hukuku* perspektifiyle incelenmektedir.

Son yıllarda küreselleşme ve teknolojik gelişmeler doğrultusunda üretim ilişkilerinin hızlı ve dinamik bir şekilde gelişmesi, işletmelerin mevcut rekabet koşullarında ayakta kalmasını zorlaştırmış ve bu durum iş piyasasına da yansımıştır. Klasik çalışma biçimlerinin katı sınırlarının çağın gerekliliklerini karşılamaktan uzaklaşması, iş hukukunda esneklik kavramının daha fazla yer edinmesine yol açmıştır. Esneklik arayışlarının bir sonucu olarak ortaya çıkan yeni çalışma modellerinden biri de belirli süreli iş sözleşmesi olmuştur. Avrupa Birliği hukukunda yürürlüğe konulan 99/70 sayılı Direktif ve eki niteliğindeki Çerçeve Sözleşme ile bu sözleşme türünün kötüye kullanılmasının önüne geçilmesi hedeflenmiş ve iş hukukunun temelinin belirsiz süreli sözleşmeler olduğu net bir şekilde vurgulanmıştır. Türk İş Hukukunda da yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu, Avrupa Birliği normlarını rehber edinerek bu istisnai sözleşme türünü detaylı bir şekilde düzenlemiş ve hukuki temellerini atmıştır. Hukuk uygulamaları bağlamında, belirli süreli sözleşmelerin yasal sınırlarının doğru nitelendirilmesi ve benzer diğer sözleşme türlerinden kesin hatlarla ayrılması, işçi ve işveren uyuşmazlıklarının çözümünde son derece kilit bir rol oynamaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Temel Unsurları

Hukukumuzda belirli süreli iş sözleşmesinin tanımına ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde yer verilmiştir. Bu amir hükme göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi, belirli süreli nitelik taşır. İş Kanunu tasarısı sürecinde, sözleşmenin sadece tarafların açıkça süresini belirlediklerinden değil, sürenin objektif olarak belirlenebilir olduğu hâllerde de sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Öğretide ve Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla vurgulandığı üzere, bir iş sözleşmesinin bu kapsama girebilmesi için yalnızca tarafların bu yönde bir süre tayin etmesi veya sözleşmeyi bu şekilde isimlendirmesi yeterli bulunmamaktadır. Objektif koşullar, sözleşmenin yasal varlık sebebini oluşturur ve bu unsurların yokluğunda sözleşme, tarafların iradesinden bağımsız olarak hukuken baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bir diğer kritik unsuru ise sürelendirme iradesidir. Objektif koşulların mevcudiyeti sözleşmenin hukuken geçerli şekilde kurulması için zorunlu olmakla birlikte, sadece bu şartların varlığı sözleşmeye kendiliğinden süreli vasfı kazandırmaz. Taraflarca sözleşme kurulurken sona erme tarihinin mutlaka kararlaştırılması veya öngörülebilir olması şarttır. Taraflar bu süreyi bir takvim birimine bağlayarak açıkça belirleyebilecekleri gibi, işin amacına veya niteliğine bağlayarak örtülü bir şekilde de tayin edebilirler. İşin amacına dayalı sürelendirmelerde sözleşmenin tam olarak hangi tarihte sona ereceği takvimsel olarak kesin bilinemese dahi, işçinin sözleşmenin yaklaşık olarak hangi zaman diliminde biteceğini öngörebilmesi hukuken yeterli kabul edilmektedir. İş hukuku doktrininde sıklıkla ele alınan çifte sürelendirme hâllerinde ise, örneğin bir inşaat işinin tamamlanmasının en fazla bir yıl süreceği gibi ek bir takvim tarihi ile sınırlandırılması durumunda, olası belirsizliklerin giderilmesi ve işçinin korunması amaçlanır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Arasındaki Kesin Ayrımlar

Türk iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi her zaman kural, belirli süreli iş sözleşmesi ise sıkı şartlara tabi bir istisna niteliğindedir. İş Kanunu'nun 11. maddesinin ilk fıkrası uyarınca, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı tüm hâllerde sözleşmenin otomatik olarak belirsiz süreli sayılacağı kanun hükmüdür. Bu iki sözleşme türü arasındaki en belirgin ayrım, feshe bağlı yasal haklar ve özellikle iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilirliği noktasında ortaya çıkmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen bir işçi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması şartıyla iş güvencesi hükümlerinden tam anlamıyla yararlanma hakkına sahiptir. İşveren, bu kapsamdaki bir işçinin sözleşmesini ancak işin, işyerinin veya işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir. Buna karşın, belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden, bu sözleşmeyle çalışan işçilerin işe iade davası açma imkânı veya geçerli sebep koruması bulunmamaktadır.

Feshe bağlı diğer kritik mali haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı bakımından da iki sözleşme türü arasında ciddi ve uygulamayı doğrudan etkileyen farklılıklar mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesi, önceden kararlaştırılan sürenin dolmasıyla birlikte kendiliğinden sona erdiğinde, ortada bir fesih işlemi bulunmadığı için işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Benzer şekilde, sözleşmenin sürenin bitimiyle sona ermesi yasal anlamda bir fesih işlemi teşkil etmediğinden usulsüz fesihten söz edilemez ve dolayısıyla işçiye ihbar tazminatı da ödenmez. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki hukuki farklar şu şekilde özetlenebilir:

• İş güvencesi ve işe iade hükümlerinin uygulanabilirliği
• Kararlaştırılan sürenin sonunda kıdem tazminatı hakkının doğup doğmaması
• İhbar süresi kullandırma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri
• Sözleşmenin fesih olmaksızın, kendiliğinden sona erme özelliği

Mevsimlik İş Sözleşmeleri ile Karşılaştırmalı Analizi

Çalışma yaşamında turizm, tarım, ormancılık ve bazı gıda sanayi kolları gibi sektörlerde sıklıkla karşılaşılan mevsimlik iş sözleşmesi, yılın yalnızca belirli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaşıp ölü sezon olarak adlandırılan diğer dönemlerinde azaldığı işleri konu alan atipik bir sözleşme türüdür. Mevsimlik iş sözleşmelerine ilişkin İş Kanunu'nda doğrudan bir tanım veya sınırlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Mevsimlik işlerin yalnızca yılın belli bir döneminde aktif çalışma gerektirmesi, bu sözleşmelerin her zaman yasal olarak belirli süreli yapılmasını zorunlu kılmaz. Taraflar arasında sözleşmenin belirli süreli olduğuna dair mutabık kalınmış açık veya örtülü bir irade bulunmadığı takdirde, işin mevsimlik doğasına rağmen sözleşme belirsiz süreli kabul edilerek işleme tabi tutulur. Mevsimlik işler, tek seferlik veya geçici işlerden bütünüyle farklı olarak, her yılın ilgili döneminde düzenli tekrarlanan periyodik bir çalışma düzenini ifade ettiği için sürelendirme mantığı açısından farklı değerlendirilmek zorundadır.

İş hukuku doktrininde ve Yargıtay uygulamalarında, işin mevsimlik olmasının tek başına belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için yeterli bir objektif koşul teşkil edip etmediği oldukça tartışmalı bir konudur. Baskın bilimsel görüşe ve Yüksek Mahkemenin güncel içtihatlarına göre, yalnızca tek bir mevsim dönemini kapsayan geçici nitelikteki çalışmalar için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması hukuken mümkündür. Ancak, birbirini takip eden mevsimlerde aynı işçiyle sürekli olarak yeni sözleşme yapılıyor ve iş ilişkisi devam ettiriliyorsa, işin süreklilik arz eden yapısı kesin olarak ön plana çıkar. Bu tür ardışık durumlarda zincirleme iş sözleşmeleri söz konusu olacağından, iş sözleşmesinin en başından itibaren hukuken belirsiz süreli hâle dönüştüğü kabul edilir. Aksi bir yaklaşımın benimsenmesi, işçinin her ölü sezonda tamamen gelirsiz kalmasına ve yıllarca aynı işverene hizmet vermesine rağmen sürenin bitimi gerekçesiyle kıdem ile ihbar tazminatı gibi temel yasal haklardan bütünüyle mahrum bırakılmasına yol açarak hukukun koruyucu işleviyle bağdaşmaz.

Asgari ve Azami Süreli İş Sözleşmelerinden Ayrılan Yönleri

İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kapsamında, tarafların bildirimli fesih hakkını sınırlayan veya bu hakkın serbestçe kullanımını belli bir asgari süre için erteleyen sözleşme türleri de mevcuttur. Asgari süreli iş sözleşmesi, işçi ve işverenin bildirimli fesih haklarını asgari bir sürenin sonuna kadar gönüllü olarak askıya aldıkları ve sözleşmeyi olağan yollarla en erken ne zaman sona erdirebileceklerini tespit ettikleri belirsiz süreli sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerde gerçek ve kesin anlamda bir sürelendirme amacı, yani sözleşmenin mutlak bitiş tarihini belirleme gayesi güdülmez. Aksine, işçinin ani iş kaybını veya işverenin kritik öneme sahip nitelikli personel kaybını geçici süreyle önlemek için bir çalışma garantisi tahsis edilir. Kararlaştırılan asgari sürenin bitiminde sözleşme kendiliğinden ortadan kalkmaz; aksine hiçbir işleme gerek kalmaksızın belirsiz süreli bir sözleşme olarak hüküm doğurmaya devam eder. Başından itibaren hukuken belirsiz süreli sayıldıkları için, belirli süreli sözleşmelerin kurulması için aranan hukuki objektif koşulların asgari süreli sözleşmelerde aranmasına gerek yoktur.

Azami süreli iş sözleşmesi ise, taraflarca sözleşmenin en fazla ne kadar süreceğinin ve sona ereceği en geç tarihin öngörüldüğü, ancak bu nihai süre dolmadan da her iki tarafça bildirimli fesih yoluyla sözleşmenin sona erdirilebildiği karma yapılı bir istihdam modelidir. Bu spesifik sözleşmeler, bildirimli feshin her zaman mümkün olması yönüyle belirsiz süreli sözleşmelere; buna mukabil belirlenen azami sürenin sonunda hiçbir bildirime gerek kalmadan kendiliğinden sona ermesi yönüyle de belirli süreli sözleşmelere büyük benzerlik gösterir. Hukuki niteliği gereği, sözleşmenin nihai sona erme tarihinden önceki esnek dönemde belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümleri uygulandığından, bu evrede yaşanacak haksız fesih hâlinde ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir. Ancak sözleşmenin belirlenen azami sürenin sonunda kendiliğinden sona erecek olması işçi cephesinde ciddi bir istihdam güvencesizliği yarattığından, azami süreli sözleşmelerin hukuka uygun ve geçerli olarak kurulabilmesi için de tıpkı belirli süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi katı objektif koşulların mevcudiyeti aranmaktadır.

Bozucu Koşula Bağlı İş Sözleşmesi ile Farkı

İş sözleşmesinin geleceğinin ve sona ermesinin, gerçekleşip gerçekleşmeyeceği veya ne zaman gerçekleşeceği önceden tam olarak bilinemeyen şarta bağlı bir olguya bağlandığı durumlarda bozucu koşula bağlı iş sözleşmesi gündemi meşgul eder. Türk Borçlar Kanunu'nda genel hatlarıyla düzenlenen bozucu koşul mefhumu, belirli süreli iş sözleşmesinin özünde barındırdığı öngörülebilir ve kesin bir süreye bağlanma unsuruyla taban tabana zıttır. Belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin kesin bitiş tarihi takvime veya açıkça sınırları çizilmiş ve kesin olarak beklenen bir amaca göre önceden taraflarca öngörülebilirken, bozucu koşul her zaman yoğun bir belirsizlik ve tesadüfilik içerir. İş hukuku doktrininde kabul gören işçi lehine yorum ilkesi gereğince, işçiyi sürekli bir sözleşmesel belirsizlik ve gelir güvencesizliği içinde bırakan bozucu koşula bağlı sözleşmelerin, belirli süreli iş sözleşmesi yasal niteliğinde olmadığı kabul edilmektedir. Öğretideki yaygın ve isabetli kanaat, işçiyi korumak adına bozucu koşulun geçersiz sayılması ve bu riskli sözleşmelerin baştan itibaren belirsiz süreli standart bir iş sözleşmesi gibi hüküm ve sonuç doğurması gerektiği yönündedir.

Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı Sözleşmeler ile İlişkisi

İş ilişkisinin henüz başında işçi ve işverenin birbirlerini daha yakından tanıması, işçinin işyeri şartlarına uyumu ve işverenin performans beklentilerinin karşılanıp karşılanmadığının risk almadan test edilmesi amacıyla iş sözleşmelerine deneme süresi klozu eklenebilmektedir. Türk İş Kanunu uyarınca genel olarak en çok iki aya kadar, ancak toplu iş sözleşmeleriyle istisnai olarak dört aya kadar belirlenebilen deneme süresi, hukuken ayrı ve bağımsız bir sözleşme türü değildir. İster belirli süreli ister belirsiz süreli kurulsun, mevcut ana iş sözleşmesinin içine baştan eklenen özel bir çalışma biçimi ve serbest fesih şartıdır. Deneme süreli sözleşmelerde taraflar, bu kısa süre zarfında sözleşmeyi herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve yasal tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaksızın feshetme ayrıcalığına sahip olurlar. Mevzuata göre süreksiz işler hariç olmak kaydıyla tüm iş sözleşmelerinde deneme kaydının serbestçe kararlaştırılması mümkündür.

Uygulamada ülkemizde oldukça nadir rastlanmakla birlikte, Alman hukuk sisteminden esinlenerek doktrinde tartışılan deneme amaçlı iş sözleşmesi kavramı ise tamamen farklı bir hukuki yapı sergiler. Burada asıl sözleşmenin içine bir deneme kaydı koymak yerine, sırf tarafların deneme süresi kadar devam edecek müstakil ve geçici bir belirli süreli iş sözleşmesi aktedilir. Bu senaryoda sözleşme, öngörülen deneme süresinin sonunda doğrudan kendiliğinden sona erer ve tarafların bu süre içinde deneme süreli sözleşmelerdeki gibi tazminatsız, önelsiz serbest fesih hakkı kural olarak bulunmaz. Ancak bu teorik uygulamanın yasal olarak geçerli kabul edilebilmesi için, sadece deneme amacının tek başına belirli süreli iş sözleşmesi kurmak adına geçerli bir objektif koşul oluşturup oluşturmadığı ciddi bir tartışma konusudur. Türk iş hukuku öğretisindeki baskın yaklaşım, kanunda açıkça sınırları belirlenen azami deneme sürelerine kati surette riayet edilmesi şartıyla bu tür deneme amaçlı özel sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında kurulabileceği yönündedir.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri, klasik belirsiz süreli istihdam modelinin katı kurallarını esnetmek, piyasanın hızına ayak uydurmak ve işletmelerin sadece geçici işgücü ihtiyaçlarına yasal bir zemin üzerinden cevap vermek amacıyla hukuk sistemimizde ancak sınırlı ve istisnai olarak kabul görmüş bir türdür. Kanun koyucu, iş hukukunun temel gayesi olan işçiyi koruma ilkesi doğrultusunda, çalışanın iş güvencesinden ve feshe bağlı yasal tazminat haklarından haksız yere mahrum kalmasını engellemek maksadıyla bu sözleşmenin kurulabilmesini son derece sıkı objektif hukuki şartlara bağlamıştır. Mevsimlik iş, asgari süreli, azami süreli veya bozucu koşula bağlı gibi görünüm itibarıyla benzer ancak hukuki sonuçları farklı olan sözleşme türleri ile belirli süreli iş sözleşmesinin birbirine karıştırılması, iş yaşamı uygulamalarında içinden çıkılması zor kıdem tazminatı davalarına ve külfetli işe iade uyuşmazlıklarına zemin hazırlamaktadır. Bu nedenle, kurulan iş sözleşmesinin salt taraflarca yapılan isimlendirmesinden ziyade, içerdiği fiili çalışma biçiminin ve üstlenilen işin asıl niteliğinin titizlikle incelenmesi, hukuki ihtilafların kaynağında önlenmesi açısından hayati bir önem arz etmektedir. İşverenlerin ve çalışanların, sözleşme serbestisinin sınırlarını ve istisnaları dikkate alarak tüm istihdam süreçlerini yetkin bir hukuki perspektifle yürütmeleri doğabilecek mağduriyetleri önleyecektir.