Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Toplu iş bırakma ölçülülük ilkesine uygun olmalıdır.
• Kanuni grev şartları oluşmadan iş bırakılamaz.
• Yasadışı eylemlerde işverenin haklı fesih imkanı doğar.
• Geçerli sözleşme varken farklı temsilci tanınması beklenemez.

Bu karar, iş yerinde yetkili sendikadan istifa eden işçilerin, kendi seçtikleri temsilcilerin muhatap alınması amacıyla gerçekleştirdikleri toplu iş bırakma eyleminin hukuki niteliğini netleştirmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, halihazırda yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varken, işçilerin yasal olarak tanınmayan bir topluluğun temsilcileriyle protokol yapılmasını talep etmelerini ve bu uğurda üretimi durdurmalarını kanun dışı grev niteliğinde değerlendirmiştir. Eylemin ölçülülük ilkesinden uzak olması ve işverene özel bir zarar verme kastı içermese bile üretimi ciddi şekilde aksatması, feshin haklı nedene dayanması için yeterli görülmüştür.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar, işçilerin barışçıl toplanma ve protesto haklarının sınırlarını çizmektedir. Demokratik tepki hakkı ile yasadışı grev arasındaki ince çizgi, eylemin ölçülülüğü, zamanlaması ve işverenin yasal yükümlülükleri ekseninde belirlenmiştir. Uygulamada işverenler, yetkili sendikanın taraf olduğu sözleşme süresince yasal olmayan taleplerle üretimi durduran işçilerin iş akitlerini feshetme konusunda haklı konumda kabul edilecektir. Bu içtihat, çalışma barışının korunmasında toplu iş sözleşmesi prosedürlerine riayet edilmesinin zorunlu olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, bir fabrikada çalışan işçi tarafından işveren şirkete karşı açılmıştır. Uyuşmazlığın temelinde, işçilerin üyesi oldukları yetkili sendikadan istifa ederek kendi içlerinde seçtikleri temsilcilerin işveren tarafından muhatap alınmasını istemeleri yatmaktadır. İşveren, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunduğunu belirterek bu talebi hukuken karşılayamayacağını ifade etmiştir. Bunun üzerine aralarında davacının da bulunduğu bir grup işçi, üretimi durdurarak fabrika içinde eylem başlatmış ve uyarılara rağmen işbaşı yapmamıştır.

İşveren, eylemin yasadışı olduğunu ve üretimi engellediğini belirterek davacının iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmiştir. Davacı işçi ise sendikadan istifa etmeleri nedeniyle kendilerine mobbing uygulandığını, eylemlerinin hak arama hürriyeti kapsamında barışçıl olduğunu iddia ederek işten çıkarmanın haksız ve geçersiz olduğunun tespitini, işe iadesini ve yasal haklarının kendisine ödenmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkeme ve Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken öncelikle grev hakkının sınırlarını ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartlarını ele almıştır. Bu bağlamda, uyuşmazlığın temel dayanağı olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 hükmü dikkate alınmıştır. İlgili madde uyarınca, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmalarına grev denilmektedir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan eylemler ise kanun dışı grev olarak tanımlanmaktadır.

Bununla birlikte, Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) Sözleşmeleri olan 87 ve 98 sayılı sözleşmeler, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasamızın sendikal hakları düzenleyen ilgili maddeleri gereğince, işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları da hukuki bir gerçekliktir. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereği, bu hakkın kullanımı sınırsız değildir. Eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve her şeyden önemlisi ölçülülük ilkesine uygun olması gerekmektedir.

İşçilerin taleplerinin mevcut hukuki çerçevede karşılanmasının mümkün olup olmadığı da kritik bir kuraldır. İşyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunurken ve bir sendika yetkiliyken, işverenin tüzel kişiliği bulunmayan ve yasadan kaynaklanmayan bağımsız bir işçi topluluğunun temsilcilerini yasal olarak tanıması beklenemez. Son olarak uyuşmazlığın feshin geçerliliği boyutunda, 4857 sayılı İş Kanunu m.25 kapsamında işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının doğup doğmadığı, işçilerin yasa dışı eylemlerinin işin yürütümüne ve işyeri güvenliğine olan etkileri çerçevesinde değerlendirilmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan değerlendirmede, somut olayın gelişim süreci ve tarafların eylemleri titizlikle incelenmiştir. Davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu ve eylemin gerçekleştiği dönemde bu sözleşmenin bağlayıcılığını koruduğu tespit edilmiştir. Ülke çapında metal sektöründe başlayan eylemlerin bir yansıması olarak davalı işyerinde de sendikadan istifaların yaşandığı ve davacının da aralarında bulunduğu grubun işi durdurarak eylem yaptığı anlaşılmıştır.

Somut olayda, işyerinde toplu iş sözleşmesinin imzalanması sonrasında ortaya çıkan bu durumla ilgili olarak kanuni bir grev hakkının kullanılmadığı son derece açıktır. Emniyet güçlerinin müdahalesiyle sona erdirilen, günlerce süren ve fabrika binasından çıkmama şeklinde gerçekleşen toplu iş bırakma eylemi; zamanlaması, katılımcı sayısı ve devam ettiği süre göz önüne alındığında demokratik hak arama hürriyetinin ötesine geçmiş ve ölçülülük ilkesinden uzaklaşmıştır. Üstelik tanık beyanlarına göre söz konusu tepkinin asıl muhatabı işveren değil, işçilerin istifa ettiği ilgili sendikadır.

İşçilerin, sendika temsilcilik odalarının kaldırılması ve kendi seçtikleri temsilcilerin işverence tanınması yönündeki talepleri hukuken karşılıksızdır. Yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken işverenden, kanuni dayanağı olmayan bir topluluğun temsilcilerini tanımasını beklemek yasal düzenlemelere aykırıdır. İşveren, eyleme katılanları uyarmasına rağmen sonuç alamamış ve nihayetinde toplu iş sözleşmesindeki usulleri uygulayarak eyleme katılan işçileri işten çıkarmıştır. İşverenin sendikalı işçileri koruyup sendikasız işçilere ayrımcılık yaptığına dair dosyada somut bir delil de bulunmamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yasadışı iş bırakma eylemi ile hukuken karşılanması mümkün olmayan talepler nedeniyle işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı yönünde karar vermiş ve yerel mahkemenin işe iade kararını bozmuştur.