Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26305 E. 2016/20958 K.

Bu karar, işyerinde yaşanan sendikal uyuşmazlıklar ve toplu iş bırakma eylemlerinin hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak amacıyla anayasal ve uluslararası sözleşmelerden doğan demokratik protesto hakları bulunduğunu kabul etmekle birlikte, bu hakkın kullanımının işverene zarar verme kastı içermemesi ve ölçülülük ilkesine kesinlikle uygun olması gerektiğine vurgu yapmıştır. Somut olayda olduğu gibi, fabrika üretim alanından çıkmama, vardiya bitiminde işyerini terk etmeme, sağduyu çağrılarına uymama, üretimi tamamen durdurma ve işyerini adeta işgal etme şeklindeki fiili eylemlerin ölçüsüz olduğu ve yasal sınırları büyük ölçüde aştığı açıkça ifade edilmiştir.

Benzer nitelikteki işçi-işveren davalarında büyük bir emsal etkisi taşıyan bu güncel içtihat, toplu iş sözleşmesi sürecinin çoktan tamamlandığı ve halihazırda yürürlükte olduğu bir dönemde işçilerin fiili eylemlerle çalışma barışını temelden bozmasını doğrudan doğruya kanun dışı grev olarak nitelendirmektedir. Karar, sendika temsilcilerinin kendi istekleri doğrultusunda değiştirilmesi veya kurumsal sendika odalarının kaldırılması gibi birtakım kanun dışı taleplerin, yetkili ve yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesi varken işverenden hiçbir şekilde beklenemeyeceğini ve salt bu gerekçelerle üretimin kasten durdurulmasının işverene derhal haklı fesih imkanı vereceğini somut bir şekilde ortaya koymaktadır. Uygulamada, toplu işçi eylemlerinin yasal sınırını belirleyen bu sert ama tutarlı yaklaşım, işverenlerin haklı fesih yetkisinin hangi spesifik durumlarda doğduğuna dair güçlü bir hukuki rehber niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, bir işçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiği iddiasıyla eski işverenine karşı açtığı feshin geçersizliği ve işe iade davasıdır. Olayların temelinde, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa eden davacı ve beraberindeki bir grup işçinin, işverenin ve sendika temsilcilerinin kendilerine sürekli olarak mobbing uyguladığı yönündeki iddiaları yatmaktadır. İşçiler, çeşitli baskılar gördüklerini, dışlandıklarını ve sendikadan ayrıldıkları için işten çıkarılmakla tehdit edildiklerini belirterek tepki olarak toplu iş bırakma eylemi yapmıştır. Davacı, bu eylemler sonrasında iş sözleşmesinin haksız ve yersiz bir şekilde feshedildiğini öne sürerek işine geri dönmeyi ve sendikal tazminat ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren tarafı ise söz konusu işçilerin vardiya saatlerinde işbaşı yapmayarak üretimi yasadışı bir şekilde tamamen durdurduklarını, uyarıları dinlemeyerek işyerini işgal ettiklerini ve yetkililerin tüm sağduyulu görüşme taleplerini reddettiklerini belirterek, iş sözleşmelerinin yasaya uygun biçimde haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, öncelikli olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 çerçevesinde değerlendirilmiştir. İlgili kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, kendi aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarına grev denilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda kanuni şartlar dâhilinde yapılanlar kanuni grev sayılırken, bu kanuni şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü grev faaliyeti ise kanun dışı grev olarak tanımlanmakta ve hukuki koruma görmemektedir.

Bununla birlikte mahkeme, bireysel veya toplu iş hukukuna dair belirli hakların savunulması için işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının olabileceğini değerlendirmiştir. Bu hak, Türkiye'nin taraf olduğu 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ile Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.54 ve temel haklara ilişkin uluslararası antlaşmaları iç hukuka üstün kılan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.90 gereğince koruma altındadır. Ancak yerleşik Yargıtay içtihatları prensipleri gereği, bu hakkın kullanımı hiçbir zaman mutlak ve sınırsız değildir. Gerçekleştirilen eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve demokratik sınırlar içerisinde, ölçülülük ilkesine harfiyen uygun bir şekilde gerçekleştirilmesi kanuni bir zorunluluktur.

İşverenlerin sözleşmeyi fesih hakkı bağlamında ise 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II hükümleri göz önünde bulundurulmuştur. İşçilerin yasadışı bir eylemi sürdürmekte inat etmeleri, güvenlik güçlerinin uyarılarına rağmen işyerini terk etmemeleri ve üretime engel olmaları durumu, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshetme yetkisi veren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında hukuki olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca Yargıtay'ın işe iade kararlarını bozma yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu m.20/3 hükmüne dayandırılmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından dosya ve deliller üzerinden yapılan detaylı incelemede, işyerinde 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında sorunsuz şekilde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu ve eylemin gerçekleştirildiği tarihte işçiler tarafından hukuken meşru sayılan bir kanuni grev hakkının kullanılmadığı şüpheye yer bırakmayacak biçimde tespit edilmiştir. İşçilerin, aynı sektörde faaliyet gösteren başka işyerlerinde çok daha yüksek oranlı zamlar yapıldığına dair duyumlar almasıyla ülke çapında başlattıkları yasadışı protesto eylemlerinin davalı işverenin fabrikasına da yansıdığı anlaşılmıştır.

Somut olayda, işçilerin kart basarak içeri girmelerine rağmen üretim alanına toplanıp işbaşı yapmaması, fabrika binasından uyarıldıkları halde çıkmaması ve üretimi sekteye uğratması şeklindeki toplu iş bırakma eylemi derinlemesine incelenmiştir. Bu eylemin katılımcı sayısı, uzayan süresi ve zamanlaması bir bütün olarak dikkate alındığında, demokratik hak arama sınırlarını fazlasıyla aştığı ve hukukun aradığı ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı net bir biçimde görülmüştür. Yüksek Mahkeme, eylemin aslında işverene değil, doğrudan doğruya işyerinde örgütlü bulunan ilgili yetkili sendikaya yönelik bir tepki olarak ortaya çıktığını ve bu durumun işvereni mağdur ettiğini vurgulamıştır. İşçilerin iddia edip eylemlerine dayanak yaptığı "sendika temsilcilik odalarının fiziken kaldırılması" ve "sadece kendi belirledikleri sözcülerin resmi olarak tanınması" gibi hukuka aykırı taleplerin, halihazırda yetkili bir sendikanın bulunduğu ve yasal olarak geçerli bir toplu iş sözleşmesinin zaten yürürlükte olduğu bir işyerinde kabul edilmesinin hukuken hiçbir şekilde mümkün olmadığına bilhassa dikkat çekilmiştir.

Ayrıca kararda, işverenden yasal hiçbir dayanağı bulunmayan, tüzel kişiliği olmayan gayriresmi bir topluluğun temsilcilerini tanımasının ve onlarla müzakere masasına oturmasının kesinlikle beklenemeyeceği belirtilmiştir. İşverenin, işyerindeki sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında kasten sendikalı işçiler lehine taraf tuttuğuna veya sendikayı korumaya yönelik ayrımcı bir dahilinin bulunduğuna dair dava dosyasında hiçbir somut delil de kanıtlanamamıştır. Bütün bu hususlar ışığında, ikazlara rağmen eylemi bitirmeyen işçileri yasal fesih prosedürünü nizami olarak işleterek işten çıkaran işverenin iddialarında haklı olduğu nihai kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddedilmesi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.