Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26306 E. 2016/20959 K.

Bu karar, işçi sendikaları ve toplu iş sözleşmesi hukuku bağlamında işçilerin demokratik eylem hakları ile yasadışı grev arasındaki ince çizgiyi ortaya koyması bakımından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Yargıtay, taraf olduğumuz uluslararası sözleşmeler ile anayasal güvence altına alınan demokratik ve barışçıl toplu eylem hakkını kabul etmekle birlikte, bu hakkın kullanımının sınırsız olmadığını açıkça vurgulamıştır. Özellikle eylemin işverene zarar verme amacı taşımaması ve kullanılan yöntemin ölçülü olması gerektiği ilkesi, iş barışının korunması adına son derece kritik bir hukuki ölçüt olarak belirlenmiştir. Mahkeme, hak arama hürriyetinin işletme gerekleri ve mülkiyet hakkı ile dengelenmesi gerektiğine işaret etmiştir.

Benzer işçi eylemleri ve iş bırakma davalarında bu karar, yol gösterici ve emsal teşkil edecek niteliktedir. İşyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, gayri resmi işçi temsilcilerinin tanınması gibi yasadan doğrudan kaynaklanmayan taleplerle üretimin fiilen durdurulması ve işyerinin mesai saatleri dışında işgal edilmesi, işveren açısından şüphesiz haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Uygulamada, işçilerin hak arama hürriyeti kapsamında değerlendirilebilecek anlık ve barışçıl protestoları ile işverenin üretim ve yönetim hakkını ağır şekilde ihlal eden ölçüsüz eylemlerin birbirinden net bir şekilde ayrılmasına rehberlik edecek olan bu içtihat, çalışma hayatındaki dengelerin sağlanmasına büyük katkı sunacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene karşı feshin geçersizliği ve işe iade davası açmıştır. Olayın temelinde, davalıya ait işyerinde yetkili sendikadan istifa eden işçilerin uğradığını iddia ettikleri psikolojik baskı (mobbing) ve sendikal nedenlerle yapılan fesih iddiaları yatmaktadır. Davacı taraf, işveren temsilcileri ve sendika yetkililerinin işçiler üzerinde istifa etmemeleri için ciddi baskı kurduğunu, sendikadan ayrılanların sürekli takip edilip yalnızlaştırıldığını ve nihayetinde iş sözleşmelerinin haksız yere feshedildiğini ileri sürmüştür.

Buna karşılık davalı işveren, başka işyerlerinde başlayan ücret artışı eylemlerinin kendi fabrikalarına sıçradığını, bir kısım işçinin yetkili sendikadan istifa edip yasadışı şekilde iş bırakarak üretimi durdurduğunu savunmuştur. İşveren, tüm iyi niyetli uyarılara rağmen eylemin sona erdirilmemesi, can ve mal güvenliğinin tehlikeye girmesi üzerine iş sözleşmelerinin tazminatsız ve haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin ve Yargıtay'ın dayandığı temel hukuki kurallar, grev hakkının ve hak arama hürriyetinin yasal sınırlarını belirleyen kanun maddeleri ile uluslararası sözleşmelerdir. Öncelikle, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 uyarınca, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları "grev" olarak tanımlanmıştır. Aynı yasaya göre, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlıklarda yasal hükümlere uygun yapılan grev kanuni grevdir; aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ise kanun dışı grev olarak nitelendirilir.

Bunun yanı sıra olay, işçilerin bireysel ve toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak amacıyla gerçekleştirdikleri demokratik ve barışçıl eylem hakkı çerçevesinde incelenmiştir. Bu hak, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, m.54 ve m.90 hükümlerinin bir gereği olarak güvence altındadır. Yerleşik içtihat prensiplerine göre, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik protesto eylemleri demokratik hakkın kullanımı sayılabilmektedir.

Ancak Yargıtay, bu anayasal ve uluslararası güvencelerin sınırsız olmadığını net bir biçimde belirtmiştir. Barışçıl ve demokratik hak arama özgürlüğünün yasal korumadan faydalanabilmesi için, eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve eylemin "ölçülülük" ilkesine tam olarak uyması zorunludur. Kanuni grev koşullarının oluşmadığı bir ortamda, işin durdurulması, işyerinin saatlerce terk edilmemesi ve üretimin engellenmesi gibi eylemler, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi çerçevesinde haklı nedenle derhal fesih yetkisini doğurmaktadır. Doktrinde de sıklıkla ifade edildiği üzere, çalışma barışının bozulduğu durumlarda işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda Yargıtay, davalı işyerinde gerçekleşen olayların gelişimini ve işçilerin eylem biçimini detaylı olarak incelemiştir. İşyerinde 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu, eylemlerin ise metal sektöründeki diğer işyerlerindeki ücret artışı olaylarının ardından fabrikaya yansıdığı tespit edilmiştir. Davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin, üretime engel olacak şekilde işbaşı yapmadıkları, sloganlar atarak tüm uyarılara rağmen işyerini terk etmedikleri ve toplu bir iş bırakma eylemi gerçekleştirdikleri saptanmıştır.

Yerel mahkeme, eylemin işverene zarar verme kastı taşımadığı ve barışçıl olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar vermiş olsa da, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu değerlendirmeyi hatalı bulmuştur. Daire tespitlerinde, işyerinde mevcut ve yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varken, kanuni grev hakkının kullanılmadığı açıkça vurgulanmıştır. Fabrika binasından çıkmama ve üretimi fiilen durdurma şeklinde gerçekleşen bu eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı ve günlerce sürmesi dikkate alındığında, eylemin demokratik hak sınırlarını aştığı ve "ölçülülük" ilkesinden tamamen uzak olduğu saptanmıştır.

Ayrıca Yargıtay, işçilerin öne sürdüğü taleplerin; sendika temsilciliklerinin odalarının kaldırılması ve tüzel kişiliği bulunmayan gayri resmi sözcülerin işverence muhatap alınması gibi hukuken karşılanması mümkün olmayan hususlar olduğunu belirlemiştir. Emniyet güçlerinin müdahalesini gerektirecek boyuta ulaşan bu eylemlerde, işverenin yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin feshe ilişkin prosedürünü işleterek iş sözleşmelerini tazminatsız feshetmesinin yerinde olduğu kanaatine varılmıştır. Dosya kapsamında işverenin, sendikalı ile sendikasız işçiler arasında ayrımcılık yaptığına dair herhangi bir somut delile de rastlanmamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiği kabul edilerek yerel mahkemenin hatalı değerlendirme ile verdiği kararı bozmuştur.