Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26307 E. 2016/20960 K.

Bu karar, işyerinde sendikal örgütlenme ve demokratik hak arama hürriyeti ile yasa dışı eylem (kanun dışı grev) arasındaki hukuki sınırı son derece net bir biçimde ortaya koymaktadır. İşçilerin, ücret ya da çalışma koşullarına ilişkin taleplerini dile getirmek amacıyla mesai saatleri içerisinde üretimi durdurması ve işyerini terk etmemesi eylemleri, eğer yasal grev şartlarını taşımıyor ve ölçülülük sınırını aşıyorsa, demokratik eylem hakkı kapsamında hukuki koruma görmemektedir. Yargıtay, sendikal rekabet veya tepki saikiyle başlatılan ve yasa dışı olarak nitelendirilen bu tür fiili eylemlerin, işveren açısından doğrudan haklı fesih sebebi oluşturduğunu açıkça hüküm altına almıştır.

Uygulamada ve benzer davalarda bu içtihat, bilhassa yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu dönemlerde yetkili sendikaya tepki olarak gelişen ve literatürde "vahşi grev" olarak da adlandırılabilen kendiliğinden eylemlerde işçi ve işveren haklarının çerçevesini çizmesi açısından büyük bir öneme sahiptir. Karar, işçilerin anayasal örgütlenme, toplantı ve eylem haklarının sınırsız bir hak olmadığını; eylemin işverene zarar verme kastı taşımaması, makul bir süreyi aşmaması ve mutlaka ölçülülük ilkesi sınırları içinde kalması gerektiğini vurgulamaktadır. Yargı mercileri benzer dosyalarda, eylemin süresini, katılımcı sayısını, işyerindeki üretim sürecine olan olumsuz etkisini ve ileri sürülen taleplerin hukuken karşılanabilir olup olmadığını dikkate alarak feshin haklılığına karar verecektir. Ayrıca kararda, işçinin iş sözleşmesinin sırf sendikadan istifa ettiği için feshedildiği (sendikal neden) iddiasının soyut varsayımlarla değil, her zaman somut delillerle ispat edilmesi gerektiği kuralı bir kez daha pekiştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız ve sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek açtığı işe iade ve sendikal tazminat davasından kaynaklanmaktadır. Davacı taraf, işyerinde yetkili sendikadan istifa eden işçilere yönelik olarak işveren ve sendika temsilcileri tarafından ağır bir baskı ve mobbing süreci başlatıldığını, tuvalete gitmelerine dahi karışıldığını, sürekli gözetim altında tutularak psikolojik şiddet gördüklerini ve feshin asıl sebebinin bu istifa süreci olduğunu iddia etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, iddiaları kesin bir dille reddetmiş ve uyuşmazlığın ülke genelinde metal iş kolunda patlak veren olayların fabrikaya sıçramasından kaynaklandığını savunmuştur. İşverenin beyanlarına göre, ücret zammı talep eden işçiler vardiya değişiminde fabrikada kalarak işbaşı yapmamış, üretimi durdurmuş ve "ölmek var dönmek yok" sloganlarıyla işyerini fiilen işgal etmişlerdir. İşveren, yetkili sendikanın odasının kaldırılması ve yasal olmayan işçi sözcülerinin muhatap alınması gibi hukuken karşılanması imkânsız talepler öne süren işçileri defalarca uyardığını, emniyet güçlerinin müdahalesine rağmen eylemlerin sürdüğünü ve can ile mal güvenliğinin tehlikeye girmesi üzerine son çare olarak iş sözleşmelerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığın hukuki nitelemesini yaparken öncelikle ulusal ve uluslararası iş hukuku mevzuatını temel almıştır. Uyuşmazlığın kalbinde yatan eylemin niteliği, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 çerçevesinde değerlendirilmiştir. Söz konusu maddeye göre; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmalarına grev denilmektedir. Toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grev "kanuni grev", aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ise "kanun dışı grev" olarak tanımlanmaktadır.

Daire, bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı hakların savunulması amacıyla işçilerin demokratik protesto haklarının bulunduğunu göz ardı etmemiştir. Bu bağlamda, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa'nın 51., 54. ve 90. maddeleri uyarınca işçilerin barışçıl toplu eylem hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereği, uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan bu eylem hakkının sınırsız olmadığı; eylemin mutlak surette ölçülü olması ve işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi gerektiği doktrin ve yargı kararlarıyla sabittir.

Uyuşmazlıkta, kanun dışı grev statüsünde olan ve işverenin üretim ile mülkiyet haklarını doğrudan ihlal eden eylemler karşısında, işverenin fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) ve 6356 sayılı Kanun m.70 hükümleri ışığında değerlendirilmiş ve hukuki sonuca bu temeller üzerinden ulaşılmıştır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri, yerel mahkemenin gerekçesini ve tarafların iddialarını detaylı bir biçimde incelemiştir. Dosya içeriğinden, davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında geçerli olan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu sabittir. Türkiye genelinde metal sektöründe yaşanan olayların etkisiyle, davalı işyerinde de yüzlerce işçinin katılımıyla yasa dışı iş bırakma ve fabrikayı terk etmeme eylemlerinin gerçekleştiği saptanmıştır. Daire, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu böylesi bir dönemde, yasal mevzuata uygun bir kanuni grev hakkının kullanılmasının söz konusu olmadığını net olarak vurgulamıştır.

Somut olayda, işçilerin işbaşı yapmayarak başlattığı ve fabrikayı işgal ederek ancak emniyet güçlerinin müdahalesi sonucunda sonlandırılabilen eylemin boyutları irdelenmiştir. Yargıtay, eylemin zamanlamasını, yoğun katılımcı sayısını ve günlerce süren kesintisiz yapısını dikkate alarak, bu davranışın "ölçülülük" ilkesinden tamamen uzaklaştığını tespit etmiştir. Tanık beyanları ve olay yeri tutanaklarına göre, eylemin asıl hedefinin işveren değil, işyerinde yetkili olan sendika olduğu; işçilerin işverenden hukuki geçerliliği olmayan taleplerde bulunduğu (yetkili sendikanın temsilcilik odasının kaldırılması ve yasadan kaynaklanmayan fiili temsilcilerin tanınması gibi) anlaşılmıştır. İşverenin, yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine aykırı olarak gayriresmi bir topluluğun temsilcilerini tanımasının ve yasal prosedürü yok saymasının beklenemeyeceği karara bağlanmıştır.

Ayrıca, davacının temel iddialarından olan feshin "sendikal nedene" veya mobbinge dayandığı yönündeki iddiaları destekleyecek nitelikte hiçbir somut delile ulaşılamamıştır. İşverenin, sendikalı işçiler ile sendikadan istifa eden işçiler arasında herhangi bir ayrımcılık yaptığına veya mevcut sendikayı koruma gayesiyle hareket ettiğine dair dosyada bir kanıt bulunmadığı tespit edilmiştir. İşveren, ölçüsüz ve kanun dışı eyleme katılan işçileri saptayarak mevzuattaki haklı fesih prosedürünü uygulamıştır. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığını ve davacının işe iade talebinin yerinde olmadığını kabul ederek, yerel mahkemenin davanın kabulü yönündeki kararını bozmuştur ve davanın kesin olarak reddine karar vermiştir.