Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26308 E. 2016/20961 K.

Bu karar hukuken, işçi ve işveren arasındaki endüstriyel uyuşmazlıklarda Anayasal bir hak olan toplantı ve gösteri yürüyüşü özgürlüğü ile işverenin yönetim ve mülkiyet hakkı arasındaki ince çizginin nasıl dengelenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Sendikal hakların kullanımı ve hak arama hürriyeti her ne kadar demokratik toplum düzeninin temel taşlarından biri olsa da, bu hakların sınırsız olmadığı ve mutlak surette belirli bir ölçülülük çerçevesinde kullanılması gerektiği net bir biçimde ifade edilmektedir. Yargıtay, işçilerin üyesi oldukları sendikaya duydukları tepkiyi, işverenin üretim sürecini tamamen durdurarak ve fabrika alanını işgal ederek göstermelerini hukuka aykırı bulmuştur. İş hukukunun temel mantığını oluşturan işçi ve işveren menfaat dengesi, eylemlerin orantısızlaşmasıyla birlikte işveren lehine haklı fesih zeminine kaymaktadır.

Benzer davalarda emsal etkisi ve uygulamadaki önemi açısından bu karar, özellikle sendika içi muhalefet veya sendikadan toplu istifa süreçlerinde yaşanan gerginliklerin faturasının doğrudan işverene kesilemeyeceğini somutlaştırmaktadır. İşyerinde yasal yollarla akdedilmiş ve geçerli bir toplu iş sözleşmesi varken, işçilerin tüzel kişiliği bulunmayan yeni bir temsilci grubunun muhatap alınmasını talep etmeleri, mevcut mevzuat karşısında hukuken imkansız görülmüştür. Uygulamacılar ve hukukçular açısından bu içtihat, fiili grev veya işyeri işgal eylemlerine girişen işçilerin eylemlerinin salt barışçıl ve demokratik talepler olarak değerlendirilemeyeceğini kanıtlamaktadır. İşçi eylemlerinin yasal prosedürler ve kanuni sınırlar içinde kalmasının elzem olduğu bir kez daha vurgulanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, davalı şirkete ait fabrikada çalışan davacının, iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiği iddiasıyla eski işverenine karşı açtığı bir işe iade davasıdır. Davacı işçi, üyesi olduğu yetkili sendikadan istifa ettikten sonra işveren vekilleri ve sendika temsilcileri tarafından kendisine sürekli olarak ağır bir psikolojik baskı ve mobbing uygulandığını iddia etmiştir. İşyerinde kendisi ve arkadaşları hakkında asılsız dedikodular çıkarıldığını, sürekli gözetim altında tutulduğunu ve nihayetinde iş sözleşmesinin haksız şekilde sonlandırıldığını öne sürerek feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren ise bu iddiaları kesin bir dille reddetmiştir. İşveren, işçilerin mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını, asıl meselenin bir grup işçinin yasadışı yollarla üretimi durdurarak fabrikayı işgal etmesi olduğunu savunmuştur. İşçilerin yasal dayanağı olmayan taleplerine ve tüm uyarılara rağmen eylemlerine son vermemeleri neticesinde, can ve mal güvenliğini sağlamak ile şirket zararının büyümesini engellemek amacıyla iş sözleşmelerinin son çare olarak haklı nedenle tazminatsız şekilde feshedildiği ifade edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki kuralların merkezinde, yasal grev ile kanun dışı grev kavramlarının keskin sınırları bulunmaktadır. İlgili uyuşmazlığın değerlendirilmesinde öncelikle olay tarihinde yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmü dikkate alınmıştır. Söz konusu kanun maddesine göre; işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Aynı hüküm, kanuni grev için aranan yasal prosedür ve şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü toplu iş bırakma eylemini kesin olarak kanun dışı grev saymaktadır.

Kararda aynı zamanda uluslararası insan hakları ve çalışma hukuku normları da mercek altına alınmıştır. İşçilerin Anayasa’nın 51., 54. ve 90. maddeleri uyarınca ve Türkiye'nin de imzacısı olduğu 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı kapsamında demokratik ve barışçıl eylem hakları bulunduğu yargı içtihatlarında kabul edilmektedir. Ancak bu hakların meşru sayılabilmesi için ölçülülük ilkesi kati surette gözetilmeli ve eylemler işverene özel, orantısız bir zarar verme kastı içermemelidir.

İşverenin fesih hakkı bağlamında ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) düzenlemesi devreye girmektedir. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan davranışlar sergilemesi, kanun dışı eylemleri sürdürmede ısrarcı olması ve uyarıları dikkate almayarak iş barışını geri dönülemez biçimde zedelemesi, işverene iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak haklı nedenle feshetme yetkisi vermektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlığın dosya içeriğine yansıyan incelemelerinde, davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında uygulanmak üzere hukuken geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tespit edilmiştir. Olayın geliştiği dönemde, ülke genelinde metal sektöründeki diğer fabrikalarda yaşanan ek zam ve sendika değişikliği odaklı eylemlerin davalı işyerine de sirayet ettiği belirlenmiştir. İşçiler, örgütlü oldukları yetkili sendikaya duydukları tepki neticesinde üretimi durdurma ve fabrika binasını işgal etme şeklinde toplu bir iş bırakma eylemine girişmişlerdir. Yerel mahkeme, işçilerin işverene doğrudan zarar verme kastı gütmediği ve eylemin barışçıl olduğu yönünde kanaat getirerek işe iade talebini kabul etmiş olsa da, Yargıtay bu yaklaşımı isabetsiz bulmuştur.

Yargıtay tarafından yapılan değerlendirmede; fabrika binasından çıkılmaması, sloganlar atılarak üretim alanlarının işgal edilmesi ve faaliyetin günlerce durdurulması gibi eylemlerin zamanlaması, süresi ve katılan kişi sayısı gözetildiğinde, söz konusu eylemin hak arama hürriyeti ve ölçülülük sınırlarını fazlasıyla aştığı tespit edilmiştir. Tanık beyanları ile sabit olduğu üzere, eylemin asıl hedefi doğrudan işverenden ziyade yetkili durumdaki sendikadır. Toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir dönemde, işverenden sendikanın temsilcilik ofislerini kaldırmasını ve hukuken hiçbir yasal dayanağı olmayan alternatif işçi temsilcilerini resmi muhatap olarak kabul etmesini beklemek yasal düzlemde imkansızdır.

Ayrıca, davalı işverenin fesih işlemlerini gerçekleştirirken sendikalı ile sendikasız işçiler arasında herhangi bir ayrımcılık yaptığına yahut belirli bir sendikayı koruma güdüsüyle hareket ettiğine dair dosyada hiçbir somut delil bulunmadığı saptanmıştır. İşveren, toplu iş sözleşmesindeki feshe ilişkin kuralları usulüne uygun şekilde işleterek kanun dışı fiili eylemlere katılan personelin sözleşmelerini haklı nedenle sonlandırmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin haklı nedene dayandığı ve davanın reddedilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.