Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26304 E. 2016/20957 K.

Bu karar hukuken, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir dönemde işçilerin kanuni grev hakkı doğmadan gerçekleştirdikleri iş bırakma ve işyerini işgal eylemlerinin, işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturduğunu net bir biçimde ortaya koymaktadır. Sendikal hakların kullanımında ve barışçıl toplu eylem hakkının sınırlarının belirlenmesinde ölçülülük ilkesinin temel alındığı görülmektedir. Karara göre, demokratik bir hakkın savunulması amacını taşısa dahi, işverenin makul uyarısına rağmen sonlandırılmayan, üretim faaliyetlerini fiilen engelleyen ve nihayetinde kolluk kuvveti müdahalesini gerektiren eylemler yasal koruma çemberinin dışına çıkmaktadır. Dolayısıyla, salt sendikal gerekçelere sığınılarak ölçüsüz eylemlerde bulunulması hukuka aykırı kabul edilmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça güçlü ve yol göstericidir. Özellikle ülke çapında sektörel krizlerin yaşandığı dönemlerde (örneğin metal işkolu uyuşmazlıklarında), işçilerin bağlı bulundukları sendikaya tepki olarak veya yüksek ücret artışı beklentisiyle başlattıkları yasadışı eylemlerin, iş akdinin tazminatsız feshine cevaz vereceği uygulayıcılara ve alt derece mahkemelerine açıkça gösterilmiştir. Yargıtay, sendika içi ihtilafların veya yürürlükteki sözleşmeyle bağdaşmayan fiili taleplerin, üretim alanının işgali suretiyle işverene yansıtılmasının ölçülü bir hak arama yöntemi sayılamayacağını açıkça vurgulamıştır. Uygulamada, işçi eylemlerinin barışçıl niteliğinin sadece söylemde kalmaması gerektiği; eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı ve devam ettiği süre gibi somut kriterler üzerinden titizlikle değerlendirileceğine dair son derece önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa eden kendisi ve arkadaşlarına, işveren ve insan kaynakları temsilcileri tarafından ciddi baskı ile mobbing uygulandığını, bu yoğun yıldırma sürecinin sonunda iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açmıştır. İşveren ise davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin, üyesi oldukları sendikaya tepki göstererek ve yasal olarak karşılanması mümkün olmayan taleplerde bulunarak işbaşı yapmadığını, üretimi yasadışı bir şekilde durdurduğunu ve çalışma alanını işgal ettiğini savunmuştur. İşveren, eylemin hukuka aykırı olduğu yönündeki uyarılara rağmen sonlandırılmaması, can ve mal güvenliğinin tehlikeye düşmesi üzerine fesih işleminin haklı nedene dayandığını iddia etmiştir. Uyuşmazlık, işçilerin gerçekleştirdiği eylemin demokratik ve barışçıl bir hak arama özgürlüğü mü, yoksa işveren açısından haklı fesih gerektiren yasadışı bir grev ve işgal mi olduğu noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin temel aldığı yasal kuralların başında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 gelmektedir. Bu yasal düzenlemeye göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması veya yürütülmesi sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda yasanın aradığı sıkı şartlara uygun olarak yapılan grevler kanuni grev, bu yasal şartlar tam olarak gerçekleşmeden yapılanlar ise kanun dışı grev olarak nitelendirilmektedir. Kanun dışı grev veya işgal eylemleri ise işveren açısından 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında derhal ve haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.

Mahkemenin dayandığı bir diğer temel hukuki prensip, uluslararası sözleşmeler ile güvence altına alınan demokratik eylem hakkının uygulama sınırlarıdır. Bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı hakların savunulması için işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ile Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, m.54 ve m.90 kapsamında güvence altında olsa da, bu hakkın kullanımının barışçıl ve ölçülü olması, işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi zorunludur. Yerleşik içtihat prensiplerine göre, eylemin zamanlaması, süresi ve katılımcı sayısının ölçülülük ilkesi kapsamında dikkatle değerlendirilmesi şarttır. Yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken, yasal prosedürler işletilmeden üretimin durdurulması ve ancak kolluk kuvveti marifetiyle eylemin sonlandırılması durumunda hak arama özgürlüğünün sınırlarının kesin biçimde aşıldığı doktrin ve içtihatlarda kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan detaylı değerlendirmede, taraflar arasında önceden usulüne uygun şekilde imzalanmış ve yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu açıkça tespit edilmiştir. İlgili dönemde metal sektöründe faaliyet gösteren diğer işyerlerinde yaşanan yüksek zam oranları ve sendikal ihtilaflar nedeniyle ülke çapında çeşitli eylemler yaşanmış, davalı işverenin fabrikasında da bu eylemlerden etkilenen çok sayıda işçi iş bırakma eylemine katılmıştır. Dosya kapsamındaki tanık beyanları ve delillerden, söz konusu iş bırakma ve fabrika üretim alanından çıkmama şeklindeki işgal eyleminin günlerce sürdüğü, üretim faaliyetinin önemli ölçüde aksadığı ve yaşanan bu olaylara emniyet güçlerinin müdahale etmek zorunda kaldığı saptanmıştır. Ayrıca işçilerin, yetkili sendikanın temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve kendi gayri resmi temsilcilerinin işverence resmi muhatap olarak tanınması gibi yasal olarak karşılanması ve hukuken kabul edilmesi mümkün olmayan fiili taleplerde bulunduğu anlaşılmıştır.

Somut olayda, işyerinde uygulanmakta olan geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunması sebebiyle, işçilerin kanuni grev hakkını kullanmalarını gerektirecek herhangi bir hukuki uyuşmazlık zemini bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçilerin eylemi, barışçıl ve demokratik bir hak arayışından ziyade, doğrudan işyerini işgal ve üretimi sekteye uğratma niteliği taşımaktadır. Yüksek Mahkeme; eylemin uzayan süresi, katılımcı sayısı ve ancak emniyet müdahalesi ile sonlandırılabilmiş olması hususlarını birlikte dikkate alarak eylemin ölçülülük sınırından tamamen uzaklaştığı tespitinde bulunmuştur. Ek olarak, işverenin sendikalı ve sendikasız işçiler arasında kasıtlı bir ayrım yaptığına veya belirli bir sendikayı korumak adına davacıya husumet besleyerek baskı uyguladığına dair somut bir delil de davacı tarafça ispatlanamamıştır. İşverenin, yasal sınırları aşan bu kanun dışı eylemlere katılan tüm işçilerin sözleşmelerini mevzuata uygun şekilde haklı nedenle sonlandırdığı kabul edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih işleminin haklı nedene dayandığını tespit ederek davanın reddine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkemenin kabul kararını bozmuştur.