Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/31172 E. 2017/3817 K.

Bu karar, işçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik ve barışçıl toplu eylem hakkı ile işverenin yönetim hakkı ve mülkiyet hakkı arasındaki sınırın nerede çizileceğini açıkça ortaya koyması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işçilerin sendikal tercihlerine ilişkin protesto eylemlerinin meşru görülebilmesi için barışçıl olmasının yanı sıra mutlaka ölçülülük ilkesine de uygun olması gerektiğinin altını çizmiştir. Kanuni grev hakkının bulunmadığı bir dönemde, işyerini terk etmeyerek üretimi durdurma şeklinde gerçekleşen eylemlerin meşru bir hak arama aracı sayılamayacağı vurgulanmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi düşünüldüğünde bu karar, işyerinde yetkili sendikaya tepki amacıyla yasa dışı şekilde üretimi durduran ve uyarıya rağmen işbaşını reddeden işçilerin iş akitlerinin haklı nedenle feshedilebileceğine dair net bir içtihat oluşturmaktadır. Uygulamada sıkça karşılaşılan "sendikaya tepki amaçlı iş bırakma" eylemlerinin, işverene karşı doğrudan bir zarar verme kastı barındırmasa dahi zamanlaması, katılımcı sayısı ve süresi itibarıyla orantısız bulunması halinde iş güvencesi kapsamında korunamayacağı sabittir. Karar, toplu iş hukukunda eylem hakkının sınırlarını ve işverenin yasal fesih yetkisini güvence altına alarak üretim düzeninin korunmasını hedeflemektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davalı şirkete ait fabrikada çalışan bir işçinin, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız yere ve sendikal nedenlerle feshedildiği iddiasıyla açtığı işe iade davasından kaynaklanmaktadır. Olayın temelinde, işyerinde yetkili olan sendikaya (Türk Metal Sendikası) yönelik işçi tepkileri yatmaktadır. Başka fabrikalardaki yüksek zam oranlarını emsal alan ve kendi sendikalarının yetersiz kaldığını düşünen bir grup işçi, sendikadan istifa ederek üretimi durdurma ve fabrikadan çıkmama eylemi başlatmıştır.

İşveren ise günlerce süren bu eylem karşısında üretimin tamamen durduğunu, çalışma alanının işgal edildiğini ve bu durumun yasadışı olduğunu öne sürerek uyarılarına rağmen eyleme son vermeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshetmiştir. İşçi, kendisine ve arkadaşlarına mobbing uygulandığını, feshin asıl nedeninin sendikadan istifa etmeleri olduğunu savunarak işe iadesini ve boşta geçen süre ücreti ile sendikal tazminat talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken başvurduğu temel hukuk kurallarının merkezinde, kanuni grev hakkı ile yasadışı iş bırakma eylemleri arasındaki ayrım ve işverenin haklı nedenle fesih yetkisi yer almaktadır. Bu kapsamda uyuşmazlığın kalbini oluşturan temel kural, iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) hükmüdür.

Bununla birlikte toplu iş hukuku boyutuyla olay, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 uyarınca değerlendirilmiştir. İlgili yasaya göre; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmalarına grev denilmekle birlikte, yasadaki şartları taşımayan grevler "kanun dışı grev" olarak nitelendirilir. Aynı kanunun 6356 sayılı Kanun m.70 hükmü gereğince, kanun dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmeleri işverence haklı nedenle feshedilebilir.

Yargıtay değerlendirmesinde ayrıca, uluslararası hukuk normlarına da geniş yer vermiştir. 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa m.51, m.54, m.90 maddeleri bağlamında işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunduğu kabul edilmektedir. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereği, bir toplu eylemin koruma görebilmesi için işverene zarar verme kastı gütmemesi, fiili bir işgale dönüşmemesi ve mutlaka "ölçülülük" kriterini sağlaması gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve uyuşmazlık sürecini incelediğinde, ilk derece mahkemesinin işçi lehine yaptığı hukuki nitelendirmeyi isabetsiz bulmuştur. Öncelikle somut olayda, işyerinde 2014-2017 yıllarını kapsayan geçerli bir toplu iş sözleşmesi halihazırda yürürlüktedir. Ortada yasal olarak alınmış bir grev kararı bulunmamasına rağmen üretimi durdurma ve fabrikadan çıkmama şeklinde gerçekleştirilen fiili eylem, açıkça kanun dışı grev niteliğindedir.

Yargıtay tespitlerine göre; davacı ve diğer işçilerin gerçekleştirdiği bu orantısız eylemin asıl muhatabı işveren değil, işyerinde yetkili olan sendikadır. İşçilerin işverenden temel talebi, kanuni yetkiye sahip sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve kendi gayri resmi sözcülerinin muhatap alınmasıdır. Toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir dönemde, işverenden yasal yetkisi olmayan bir grubun temsilcilerini resmi muhatap olarak tanımasını beklemek hukuken mümkün değildir.

Daire, işçilerin sahip olduğu barışçıl eylem hakkı sınırlarının ciddi biçimde aşıldığını vurgulamıştır. Davaya konu eylemin zamanlaması, katılımcı sayısının çokluğu, günlerce sürmesi ve iyi niyetli uyarılara rağmen üretim alanının işgal edilmeye devam etmesi bir bütün olarak ele alındığında eylemin ölçülü olduğundan söz edilemez. İşverenin kriz sürecinde iyi niyetli görüşme çağrıları yaptığı, parasal destekte bulunduğu ancak işçilerin iş bırakmayı sürdürdüğü saptanmıştır. İşveren, eyleme katılan herkese yasadan doğan fesih prosedürünü eşit şekilde uygulamış; sendikalı-sendikasız ayrımı güttüğüne dair de dosyaya herhangi bir somut delil yansımamıştır. Tüm bu gerekçelerle, gerçekleştirilen kanun dışı işgal ve üretimi durdurma eylemi karşısında işverenin başvurmuş olduğu feshin haklı bir nedene dayandığına kanaat getirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle verilen işe iade kararını ortadan kaldırarak davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.