Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/20451 E. 2017/15380 K.

Bu karar hukuken, işverenlerin performans düşüklüğü ve verimsizlik gibi geçerli nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmek istemeleri halinde, fesihten önce işçiden mutlak surette yazılı savunma almaları gerektiğini vurgulamaktadır. Yargıtay, savunma hakkı tanınmadan gerçekleştirilen fesih işlemlerinin içerik haklılığına bakılmaksızın doğrudan geçersiz sayılacağını bir kez daha teyit etmiştir. Öte yandan, kararın asıl hukuki ağırlık noktası sendikal tazminatın ispat koşullarına ve mahkemelerin bu konudaki inceleme yükümlülüğüne ilişkindir. İşveren her ne kadar feshin verimsizlikten kaynaklandığını ileri sürse de, sendikaya üye olma tarihi ile fesih tarihinin birbirine çok yakın olması ve benzer durumdaki diğer işçilerin de aynı akıbete uğraması durumunda sendikal ayrımcılığın varlığı hukuken kabul edilmektedir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi, özellikle sendikal örgütlenme süreçlerinde işverenlerin başvurduğu örtülü fesih uygulamalarına karşı işçi lehine güçlü bir koruma kalkanı oluşturmasıdır. Mahkemeler, salt işverenin soyut performans veya geçerli neden iddialarına itibar etmeyerek; Çalışma ve İş Kurumu müfettişlerince tutulan tutanakları, işyerindeki sendikalı işçi sayısındaki ani azalmaları ve fesihlerin zamanlamasını birer kuvvetli emare olarak değerlendirmek zorundadır. Bu içtihat, sendikal tazminat taleplerinin ispatında işçilerin karşılaşabileceği zorlukları, "zamanlama" ve "toplu işten çıkarma" gibi olgular üzerinden hafifletmekte ve sendikal hakların güvence altına alınmasında mahkemelere daha derinlemesine bir inceleme yükümlülüğü getirmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir özel şirket bünyesinde teknisyen olarak görev yapan işçi ile kendisini işten çıkaran işveren şirket arasında yaşanmaktadır. İşçi, çalışmakta olduğu şirketin projesinde görev yaparken, sendikaya üye olduktan sadece on bir gün sonra hiçbir makul sebep gösterilmeden iş sözleşmesinin sonlandırıldığını belirtmektedir. Bu ani feshin asıl sebebinin sendikal örgütlenmeyi kırmak ve baskı yoluyla işçileri yıldırmak olduğunu iddia etmiştir.

İşveren tarafı ise olayın sendikal bir boyutu olmadığını, işçinin belirli süreli sözleşme ile çalıştığı için işe iade davası açamayacağını ileri sürmüştür. Ayrıca işçinin performansının çok düşük olduğunu, daha önce defalarca sözlü olarak uyarıldığını ve şirket kurallarına aykırı davranışları ile süregelen verimsizliği nedeniyle sözleşmesinin son çare olarak feshedildiğini savunmuştur. Bu yaşanan gelişmeler üzerine haksızlığa uğradığını düşünen işçi, feshin geçersizliğine hükmedilerek eski işine geri dönmeyi, boşta geçen sürelerine ait ücretlerinin ödenmesini ve asıl önemlisi sendikal nedenlerle işten çıkarıldığı için tarafına bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödenmesini talep ederek yargı yoluna başvurmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı en temel hukuki kuralların başında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 gelmektedir. Bu düzenleme uyarınca, işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlanamaz. Ayrıca işverenler, sendika üyesi olan işçilerle olmayanlar arasında çalışma şartları veya işten çıkarma bakımından herhangi bir ayrım yapamazlar. İşverenin, iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m.18, 20 ve 21 hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Sendikal tazminata hükmedilmesi için feshin sendikal bir nedene dayanması yeterli olup, mahkeme kararı sonrası işçinin işe başlatılıp başlatılmaması bu tazminat hakkının doğumuna engel değildir.

Yargıtay içtihatlarına göre, sendikal tazminat davalarında genel ispat yükü işçide olmakla birlikte, mahkemeler inceleme aşamasında birtakım kriterleri dikkate almak zorundadır. İşyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, üyelik tarihleri ile işten çıkarılma tarihleri arasındaki zaman aralığı, aynı dönemde sendikadan ayrılan işçilerin olup olmadığı, işverenin yeni aldığı işçilerin sendikalı olup olmaması gibi hususlar derinlemesine araştırılmalıdır.

Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu m.19 uyarınca, işveren performans veya verimsizlik gibi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle sözleşmeyi feshetmek istiyorsa, fesihten önce mutlak surette işçinin savunmasını almalıdır. Beklenen verimin alınamaması veya performans düşüklüğü iddialarında işçiye kendini ifade etme hakkı tanınmadan gerçekleştirilen fesihler, biçimsel kurallara aykırılık nedeniyle doğrudan geçersiz sayılır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin kararını incelerken somut olayın hem iş güvencesi (işe iade) hem de sendikal tazminat boyutunu detaylı biçimde ele almıştır. Öncelikle, işverenin iş sözleşmesini davacının verimsizliği ve performans düşüklüğü gerekçesiyle sona erdirdiği görülmüştür. Ancak kanun gereği, bu tür iddialara dayalı geçerli fesihlerde işverenin fesihten önce işçinin yazılı savunmasını almış olması bir geçerlilik şartıdır. Somut dosyada işverenin davacıdan savunma almadan fesih yoluna gittiği tespit edilmiştir. Bu usuli eksiklik nedeniyle yerel mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi Yargıtay tarafından yasalara tam uygun bulunmuştur.

Buna karşılık, ilk derece mahkemesinin davacının sendikal tazminat talebini reddetmesi Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunarak eleştirilmiştir. Dosyadaki resmi belgeler ve kanıtlar ışığında; davacının 22.06.2015 tarihinde sendikaya üye olduğu ve sendikalı olmasının hemen ardından on bir gün sonra 03.07.2015 tarihinde aniden işten çıkarıldığı saptanmıştır. Sadece bu zamanlama bile şüphe çekiciyken, ilgili sendikadan gelen resmi cevap yazısında, davacı ile birlikte aynı tarihlerde sendikaya üye olan toplam on iki işçinin daha iş akdine son verildiği net olarak bildirilmiştir.

Bununla da yetinilmemiş, Çalışma ve İş Kurumu Bakanlığı müfettişlerince düzenlenen teftiş raporunda, ilgili işyerinde işçilere açıkça sendikal baskı ve mobbing uygulandığı hukuken tespit edilmiş ve adli makamlara suç duyurusunda bulunulabileceği rapor altına alınmıştır. Mahkemede dinlenen davacı tanıkları da işyerinde sendikal örgütlenme sonrası kendilerine yoğun bir baskı kurulduğunu tutarlı biçimde doğrulamıştır. Tüm bu dar zaman aralığı, devletin müfettiş raporları, toplu işten çıkarma olgusu ve tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, işverenin performans savunmasının gerçeği yansıtmadığı ve feshin asıl nedeninin işçinin sendikal faaliyeti olduğu kesinlik kazanmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin sendikal nedene dayandığını dikkate almayarak sendikal tazminat talebini reddeden yerel mahkemenin kararını bozmuştur.