Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İkale teklifi işverenden gelirse makul yarar şarttır.
• Makul yarar yoksa ikale sözleşmesi geçersiz sayılır.
• Örtülü ikale sözleşmesi işveren feshi niteliğindedir.
• Aynı matbu dilekçe irade fesadına karinedir.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karşılaşılan "ikale (bozma) sözleşmesi" uygulamalarının sınırlarını ve geçerlilik şartlarını net bir şekilde çizmektedir. İşçinin kendi el yazısıyla yazmış olduğu istifa veya karşılıklı sonlandırma dilekçelerinin, arka planda işveren baskısı (mobbing) veya yönlendirmesi barındırdığı durumlarda geçerli kabul edilemeyeceği vurgulanmıştır. Yargıtay, özellikle başka işçilerden de kelimesi kelimesine aynı dilekçelerin alınmasını, ikale teklifinin aslında işverenden geldiğinin en somut ve reddedilemez kanıtı olarak değerlendirmiştir. Teklifin işverenden geldiği hallerde, işçiye kanuni hakları olan kıdem ve ihbar tazminatı dışında ek bir "makul yarar" sağlanması zorunluluğu temel bir hukuki güvence olarak aranmıştır.

Emsal niteliğindeki bu içtihat, uygulamada işverenlerin iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla başvurdukları "istifaya zorlama" veya "görünüşte anlaşarak ayrılma" taktiklerine karşı işçileri koruyan çok güçlü bir kalkandır. Mahkemeler nezdinde, sadece atılan belgedeki imzanın değil, o imzanın hangi psikolojik koşullar altında atıldığının ve işçiye sunulan ek menfaatin (makul yararın) yeterliliğinin titizlikle incelenmesi gerektiği ortaya konmuştur. Ödenen cüzi primlerin veya rutin hakedişlerin makul yarar sayılamayacağı kuralı, benzer işe iade davalarında işçilerin irade fesadı iddialarını ispatlamalarında temel dayanak noktası olacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, yaklaşık üç yıl boyunca bölge müdürü olarak çalıştığı yabancı sermayeli şirketin, küçülme politikası kapsamında çalışanlarını istifaya zorladığını ve kendisine sistemli bir psikolojik baskı (mobbing) uyguladığını iddia ederek işe iade davası açmıştır. Davacı; işverenin, işçileri kapalı ve havasız odalarda uzun süre bekleterek psikolojik olarak yıprattığını, ardından part-time çalıştırma, sürekli ücretsiz izne çıkarma, şirket araçlarını geri alma ve kariyerlerini olumsuz etkileyecek referanslar verme gibi ağır tehditlerle karşı karşıya bıraktığını belirtmiştir. Bu yoğun tehdit ve hileler sonucunda, kendisine verilen matbu bir metni kendi el yazısıyla yazıp imzalamak zorunda kaldığını savunan işçi, iradesinin fesada uğratıldığını ve ortada hukuken geçerli bir anlaşma olmadığını ileri sürmüştür. Davalı şirket ise davacının yönetici konumunda olduğunu, sözleşmeyi kişisel gerekçeler ve performans düşüklüğü nedeniyle kendi hür iradesiyle sona erdirmek istediğini, tarafların tamamen anlaşarak (ikale yoluyla) süreci tamamladığını öne sürmüştür. Temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinin gerçekte işçi tarafından mı yoksa işverenin ağır baskısıyla mı sona erdirildiği ve imzalanan metnin hukuken geçerli bir bozma sözleşmesi olup olmadığı noktasında düğümlenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda, işçi ve işverenin ortak iradeleriyle ve karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi "ikale (bozma) sözleşmesi" olarak adlandırılır. İş mevzuatımızda doğrudan ve açık bir şekilde düzenlenmeyen bu müessese, kaynağını Borçlar Kanunu'nun sözleşme serbestisi ilkelerinden almaktadır. Ancak iş hukukunun temel felsefesi olan işçiyi koruma ilkesi gereğince, Yargıtay ikale sözleşmelerinin geçerliliğini ve uygulama alanını son derece sıkı şartlara bağlamıştır.

İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve devamı maddelerinde yer alan işe iade davası açma hakkı, kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal korumalardan vazgeçerek bir ikale sözleşmesi imzalaması için ortada makul ve meşru bir nedeninin bulunması gerekir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde sözleşmenin hukuken geçerli olabilmesi için işçiye yasal haklarına ek olarak mutlaka "makul yarar" sağlanması zorunludur. Makul yarar kavramı, kıdem ve ihbar tazminatı gibi zaten kanunen ödenmesi gereken yasal hakedişlerin dışında, işçiye fesih anında sağlanan ilave ödemeleri (örneğin ek birkaç aylık brüt ücret) ifade etmektedir. İşçiye böyle bir menfaat sağlanmadan sözleşmenin sonlandırılması, işçinin iş güvencesinden bedelsiz feragat etmesi anlamına geleceğinden mahkemelerce kabul görmez.

Bunun yanı sıra, işçinin iradesinin hiçbir şekilde fesada uğratılmamış olması kurucu bir şarttır. İşçinin, mobbing, ağır psikolojik baskı, tehdit veya aldatma gibi dış etkenlerin etkisi altında, gerçekte hiç istemediği halde istifa dilekçesi veya ikale sözleşmesi imzalamaya mecbur bırakılması durumunda, hukuken irade fesadı gündeme gelir. İrade fesadı hallerinde imzalanan tüm belgeler geçersiz sayılır ve yapılan bu işlem yargısal denetimde doğrudan bir "işveren feshi" olarak nitelendirilir. İşverenin geçerli veya haklı bir nedene dayanmadan ve 4857 sayılı İş Kanunu m.19 uyarınca yazılı fesih bildirimi yapmadan gerçekleştirdiği bu tür örtülü fesih işlemleri, işe iade davalarının kabulünü gerektiren en temel hukuka aykırılıklar arasında yer almaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri, tarafların iddialarını ve işverenin sunmuş olduğu belgeleri titizlikle inceleyerek feshin gerçek mahiyetini detaylı bir şekilde analiz etmiştir. Öncelikle, davacı işçinin kendi el yazısıyla yazdığı fesih talep dilekçesinde yer alan ifadelerin, davalı şirketin başka bir bölgesinde çalışan diğer bir işçiden alınan dilekçeyle birebir aynı içeriğe sahip olduğu şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespit edilmiştir. Şirket yetkililerinden işçilere elektronik posta yoluyla ulaştırıldığı anlaşılan bu matbu metinlerin kullanılması, sözleşmeyi bozma (ikale) teklifinin aslında işçinin serbest iradesinden doğmadığını, tam aksine doğrudan işverenden geldiğini somut bir şekilde kanıtlamaktadır.

Teklifin işverenden geldiği netleştiğinde, işçinin iş güvencesi haklarından vazgeçmesini meşru kılacak "makul yarar" şartının somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği Daire tarafından önemle irdelenmiştir. İşveren tarafı, davacıya yasal haklarına ek olarak üç maaş tutarında ek ödeme yapıldığını iddia ederek makul yararın sağlandığını savunmuştur. Ancak dosyaya sunulan eylül ayı bordrosu incelendiğinde, bu ödemenin aslında 11.207,90 TL tutarında brüt bir prim tahakkuku olduğu, kesintiler sonrası net miktarının 7.926,00 TL'ye tekabül ettiği ve işverenin iddia ettiği üç maaşlık ek faydayı yansıtmadığı açıkça görülmüştür. Dahası, bahsi geçen ödeme davacının hak ettiği bir olağan prim olarak kabul edilmese dahi, işverenden gelen teklif üzerine işe iade güvencesinden bütünüyle feragat eden bir işçi için bu bedelin, Yargıtay standartlarında makul yarar kriterini karşılamaktan uzak olduğu değerlendirilmiştir.

Davacının el yazısı ile imzaladığı belge, ilk bakışta bir istifa veya karşılıklı anlaşma (ikale) metni görünümü verse de, somut olayın özellikleri ve sunulan şartlar altında bu sözleşmenin işçi lehine geçerli bir makul yarar içermediği kesinleşmiştir. Ortadaki hukuki durumun, işverenin iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla kurguladığı örtülü bir fesih niteliğinde olduğu saptanmıştır. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine uygun şekilde geçerli bir nedene dayanılarak yapılmış yazılı bir fesih bildirimi de bulunmadığından, yapılan feshin kesinlikle geçersizliğine hükmedilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır. İlk derece mahkemesinin, maddi gerçekleri ve makul yarar eksikliğini göz ardı ederek, davacıyı salt atılan imzanın anlamını kavrayacak eğitim düzeyine ve tecrübeye sahip olduğu gerekçesiyle haksız bulması açıkça isabetsiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverence gerçekleştirilen örtülü feshin geçersiz olduğuna ve makul yarar sağlanmaksızın alınan ikale metninin hukuki sonuç doğurmayacağına, bu nedenle davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerektiği yönünde karar vererek, yerel mahkeme kararını kesin olarak bozmuştur.