Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/6690 E. 2019/16994 K.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan işçinin sadakat yükümlülüğü ihlalleri ile usul hukukunun belkemiğini oluşturan usuli kazanılmış hak müessesesi açısından son derece kritik ve yol gösterici ilkeler barındırmaktadır. Yargıtay, işçinin işyerinde ifa ettiği görev sınırlarını aşarak şirket içi yetkisi dışındaki veri ve kayıtları yetkisiz biçimde üçüncü kişilerle paylaşmasını, işverenin güvenini sarsan çok ağır bir eylem olarak nitelendirmiş ve bunu işveren açısından mutlak bir haklı fesih nedeni saymıştır. Bu yaklaşım, modern iş hukukunda veri güvenliğinin ve sadakat borcunun ne denli geniş bir koruma kalkanına sahip olduğunu net biçimde ortaya koymaktadır.

Öte yandan, işçilik alacaklarının hesaplanması aşamasında usul kurallarının katı bir şekilde uygulanması gerektiği vurgulanmıştır. Yıllık ücretli izin alacaklarına dair belgelerin birer ödeme belgesi niteliğinde olması, bu belgelerin davanın her aşamasında mahkemeye sunulabileceğini teyit etmektedir. Karardaki en çarpıcı hukuki yön ise usuli kazanılmış hak ilkesine yapılan güçlü vurgudur. Yargıtay tarafından verilen bir bozma kararına yerel mahkemece uyulduğu takdirde, artık o mahkemenin bozma kararı sınırları dışına çıkması yasaklanmıştır. Bu emsal nitelikteki karar, hem işverenlerin fesih süreçlerindeki haklılık zeminini sağlamlaştırmakta hem de yerel mahkemelerin üst derece mahkemesi kararlarına riayet etme disiplinini yeniden hatırlatarak uygulamadaki usul hatalarının önüne geçmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, davalıya ait işyerinde ilk dönem belli bir süre, ikinci dönem ise yaklaşık altı yıl boyunca operasyon yetkilisi pozisyonunda çalışan davacı işçinin, iş akdinin feshedilme şekli ve ödenmediğini iddia ettiği işçilik alacakları etrafında şekillenmektedir. Davacı, işyerinde santral görevlisi olarak çalışan başka bir personelin kendisinden iki adet telefon görüşmesi kaydını istemesi üzerine bu ses kayıtlarını ilgili kişiye iletmiştir. Santral görevlisinin bu kayıtları şirket içinde yayması üzerine işveren tarafından davacının savunması alınmış ve iş sözleşmesi derhal sonlandırılmıştır. Davacı işçi, kendisine mobbing uygulandığını ve eyleminin haksız fesih için yeterli olmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının kendisine ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının gizli kalması gereken şirket içi verileri paylaşarak doğruluk ve bağlılık kurallarını ihlal ettiğini belirtmiş ve davanın reddini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığı karara bağlarken iş hukukunun temel prensiplerinden olan sadakat borcu ve usul hukukunun asli kuralları üzerinde durmuştur. İş sözleşmesi, doğası gereği taraflar arasında derin bir karşılıklı güven ilişkisi kurar. Bu çerçevede işçinin eylemleri 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-e hükmü çerçevesinde değerlendirilmektedir. İlgili kanun maddesi uyarınca; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması işverene sözleşmeyi haklı nedenle ve derhal feshetme yetkisi vermektedir. Bir işçinin görev tanımı dışında kalan, uhdesinde bulunmayan veya paylaşılması yasak olan gizli bilgileri sızdırması, doğrudan sadakat borcunun ihlali sayılır ve haklı fesih sonucunu doğurur.

Uyuşmazlığın diğer ayağını oluşturan izin alacakları konusunda ise, yıllık izin formlarının hukuki niteliği belirleyicidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, imzalı yıllık izin belgeleri veya izin kullanımını gösteren onaylı evraklar birer ödeme belgesi mahiyetindedir. Bu nedenle söz konusu belgeler yargılamanın sadece başında değil, her aşamasında mahkemeye sunulabilir ve dikkate alınmak zorundadır.

Kararda detaylıca işlenen bir diğer önemli hukuki kurum ise mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu ile yürürlükteki 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ruhuna uygun olarak Yargıtay içtihatlarıyla geliştirilen usuli kazanılmış hak ilkesidir. Usuli kazanılmış hak; yargılamanın uzamasını önlemek, kararlara karşı güveni sarsmamak ve hukuki istikrarı sağlamak amacıyla benimsenmiş vazgeçilmez bir kuraldır. Bir yerel mahkeme Yargıtay’ın verdiği bozma kararına uyduğunda, artık o mahkemenin önünde tek bir yol kalır; bozma ilamının çizdiği sınırlar içinde kalarak eksiklikleri gidermek ve bozma gerekçesine uygun şekilde yeni bir hüküm kurmak.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, müşteri ilişkileri yetkilisi olarak müşteri datalarını sisteme kaydetmek ve müşteri şikayetlerini raporlamakla görevli olan davacının, şirket içi telefon görüşme kayıtlarına ulaşma ve bunları başkalarıyla paylaşma yetkisi bulunmadığı tespit edilmiştir. Yargıtay, davacının yetki aşımı yaparak bu gizli kayıtları sızdırmasının işverenin güvenini sarsıcı, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir hareket olduğuna hükmetmiş, dolayısıyla işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığını açıkça belirtmiştir.

Dosyanın usul yönünden gelişimine bakıldığında, yerel mahkemenin verdiği ilk kararın Yargıtay tarafından bozulduğu, bozma kararında davalı işverenin sunduğu yıllık izin belgelerinin dikkate alınması gerektiğinin emredildiği görülmektedir. Yerel mahkeme bu bozma ilamına uymuş olsa da, bozma kararının gereklerini tam ve eksiksiz bir biçimde yerine getirmemiştir. Dosya kapsamındaki belgelere göre, davacının toplam çalışma süresi boyunca kıdemine göre hak ettiği yıllık izin süresinin 90 gün olduğu sabittir. İşveren tarafından sunulan ve bozma ilamı sonrası dikkate alınması gereken izin kullanım belgelerine göre davacının kullandığı izin süresinin 76 gün olduğu saptanmıştır. Bu veriler ışığında, 90 günlük hakkından 76 gününü kullanan davacının yalnızca bakiye 14 günlük yıllık izin ücreti alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmekteydi.

Ancak yerel mahkeme, kullandırılmadığı tespit edilen yıllık izin süresini hatalı bir şekilde 25 gün olarak kabul etmiş ve bu süre üzerinden hesap yapmıştır. Üstelik fesih tarihindeki aylık net ücreti 2.066,39 TL olan davacının, bu ücret üzerinden yapılacak 25 günlük yıllık izin alacağının hangi matematiksel yöntemle 4.477,17 TL olarak hesaplandığı kararın gerekçesinde anlaşılamamıştır. Yargıtay, bozmaya uyulmasına rağmen bozma gereklerinin eksik ve yanlış uygulanmasının usuli kazanılmış hak kuralını doğrudan ihlal ettiğini vurgulamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin usuli kazanılmış hak ilkesini ihlal ederek hatalı yıllık izin hesabı yapması nedeniyle kararı bozmuştur.