Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Farklı alanda doktora idari planlamayı bozar.
• Akademik başarısızlık görev süresinin uzatılmamasına gerekçedir.
• İdarenin kadro planlamasında hukuki takdir yetkisi vardır.
• Soyut mobbing iddiaları akademik başarısızlığı meşrulaştıramaz.

Bu karar, üniversitelerde istihdam edilen araştırma görevlilerinin görev sürelerinin uzatılması sürecinde yükseköğretim kurumlarına tanınan takdir yetkisinin sınırlarını, kamu yararı ve hizmet gerekleri bağlamında çok net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, belirli bir bilimsel alanda geleceğin öğretim üyesi olarak yetiştirilmek üzere kadroya atanan bir akademik personelin, kendi temel alanından tamamen bağımsız farklı bir alanda lisansüstü eğitime yönelmesinin, idarenin insan kaynağı planlamasını doğrudan sekteye uğrattığını açıkça kabul etmektedir. Bunun yanı sıra, doktora yeterlilik sınavlarında yaşanan başarısızlıklar ve kayıt yenilememe gibi akademik yükümlülüklerin ihlali, idarenin görev süresini uzatmama yönündeki tasarrufunun haklı ve hukuka uygun bir zemine oturduğunu göstermektedir.

Benzer davalarda emsal etkisi son derece yüksek olan bu karar, uygulamadaki önemli bir tartışmaya da son noktayı koymaktadır. Akademik personelin görev sürelerinin uzatılmaması veya akademik başarısızlıkları durumunda sıklıkla ileri sürdükleri "psikolojik şiddet (mobbing)", "dışlanma" veya "görevsizleştirme" gibi iddiaların, somut delillerle kanıtlanmadığı müddetçe idari yargı nezdinde işlemi sakatlayan bir unsur olarak kabul edilmeyeceği vurgulanmıştır. Danıştay, idarenin akademik kadro ihtiyaçlarını karşılama ve personelin verimliliğini değerlendirme noktasındaki yetkisini koruyarak, liyakat ve başarı ilkelerinin üniversite yapılanmasındaki önemini bir kez daha hukuki güvence altına almıştır. Bu içtihat, idarecilerin objektif akademik başarısızlık hallerinde kamu yararını üstün tutarak takdir haklarını kullanabileceklerini gösteren sağlam bir rehber niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir devlet üniversitesinde araştırma görevlisi statüsünde görev yapan davacı personel ile üniversite rektörlüğü arasında, personelin görev süresinin uzatılmayarak ilişiğinin kesilmesi üzerine ortaya çıkmıştır. Davacı personel, görev yaptığı bölümde yöneticileri ve diğer akademisyenler tarafından kendisine uzun süredir sistematik psikolojik şiddet (mobbing) uygulandığını, idareciler tarafından kasıtlı olarak görevsizleştirildiğini öne sürmüştür. Hatta bu baskılar ve sağlık sorunları nedeniyle görev yeri değişikliği talep ettiğini ancak hiçbir gerekçe gösterilmeksizin taleplerinin reddedildiğini iddia etmiştir. Yaşadığı bu durumlar sebebiyle asıl görevli olduğu alanda doktorasına devam edemediğini, mecburen başka bir alanda lisansüstü eğitime başladığını belirterek, ilişiğinin kesilmesine dair işlemin iptalini ve yoksun kaldığı maaş gibi tüm parasal haklarının faiziyle ödenmesini talep ederek dava açmıştır.

Davalı idare olan üniversite rektörlüğü ise, personelin farklı bir alanda doktora yapmasının kadro ihtiyaçlarına ve planlamasına aykırı olduğunu, mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunmuştur. İdareye göre davacı, yedi yıl gibi uzun bir süre geçmesine rağmen iki farklı doktora tez çalışmasında kendi kusuruyla başarısız olmuş, yeterlilik sınavlarını geçememiş ve bu akademik başarısızlıklarını haksız mobbing iddialarının arkasına sığınarak örtbas etmeye çalışmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı en temel hukuki çerçeve, üniversitelerdeki akademik personelin istihdam, atama ve görev sürelerinin uzatılması koşullarını düzenleyen yükseköğretim mevzuatıdır. Bu kapsamda uyuşmazlığın yasal dayanağını öncelikli olarak 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu m. 33 hükmü oluşturmaktadır. İlgili kanun maddesi, araştırma görevlilerinin yükseköğretim kurumlarında yapılan araştırma, inceleme ve deneylerde yardımcı olmak ve yetkili organlarca verilen diğer görevleri yerine getirmek üzere öğretim yardımcısı statüsünde istihdam edildiklerini düzenlemektedir. Bu atamalar sınırsız süreli bir güvence sağlamamakta olup, personelin belirli bir süreyle (en çok üç yıl) atanmasını ve bu atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ermesini öngörmektedir.

Kanuni düzenlemeye göre, süresi dolan bir araştırma görevlisinin aynı usulle yeniden atanabilmesi (görev süresinin uzatılabilmesi) için idarenin olumlu iradesi gerekmektedir. Bu da ilgili anabilim dalı başkanının önerisi, dekanın veya ilgili enstitü müdürünün olumlu görüşü ve rektörün onayı ile mümkündür. İdari hukuk ve yerleşik yargı içtihatları prensiplerine göre, idarelere görev süresinin uzatılıp uzatılmaması hususunda geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır. Ancak idare hukukunun evrensel kuralları gereği, bu takdir yetkisi idarecilerin mutlak ve keyfi bir biçimde kullanabileceği sınırsız bir hak değildir. Takdir yetkisinin kullanımı mutlaka kamu yararı ve hizmet gerekleri sınırları içerisinde kalmalı, objektif sebeplere ve somut verilere dayanmalıdır.

Doktrinde ve yerleşik içtihatlarda, bir akademik personelin atandığı kadronun gereklerini yerine getirmemesi, bölümün uzun vadeli öğretim üyesi ihtiyacını karşılayacak akademik gelişimi sağlayamaması veya akademik faaliyetlerinde yetersiz kalması, idarenin takdir yetkisini "görev süresinin uzatılmaması" yönünde kullanabilmesi için yeterli ve geçerli bir hukuki sebep olarak kabul edilmektedir. İdarenin personelini değerlendirme sürecinde kamu kaynağının verimli kullanılması ilkesini gözetmesi esastır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dava dosyasına sunulan tüm bilgi, belge ve beyanların idari yargı mercilerince incelenmesi sonucunda, uyuşmazlığın esasına etki eden çok net maddi tespitlerde bulunulmuştur. İlk olarak, davacı personelin üniversitede Jeoloji Mühendisliği Anabilim Dalı'nda kadrolu araştırma görevlisi olarak istihdam edildiği sabittir. Bu atamanın amacı, söz konusu alanda geleceğin akademisyeninin yetiştirilmesidir. Ancak davacının, kadrosunun bulunduğu Jeoloji Mühendisliği alanında uzmanlaşmasını ve akademik ilerlemesini sağlamak yerine, Sosyal Bilimler Enstitüsü bünyesindeki Yerleşim Arkeolojisi Bilim Dalında doktora programına katıldığı belgelenmiştir. Mahkeme, farklı bilimsel alanlara yönelmenin, idarenin ilgili bölüm için yaptığı öğretim üyesi ihtiyacını ve geleceğe dönük kadro planlamasını temelden bozacağını ve olumsuz yönde etkileyeceğini hukuken geçerli bir tespit olarak ortaya koymuştur.

İkinci kritik tespit, davacının iddia ettiği psikolojik baskı ve zorlaştırmalardan ziyade, kendi kontrolündeki akademik süreçlerde yaşadığı nesnel başarısızlıklara ilişkindir. Davacının yöneldiği bu farklı doktora programında dahi doktora yeterlilik sınavına girip başarısız olduğu görülmüştür. Dahası, mevzuat gereği ikinci kez doktora yeterlilik sınavına girmesi gerekirken, doktora programı için üst üste iki dönem kayıt yenilemeyerek eğitim sürecini kendi kusuru ile sekteye uğrattığı ortaya çıkmıştır.

Davacının, şahsına yönelik kasıtlı bir görevsizleştirme veya mobbing yapıldığı, bu sebeple farklı bir bölüme geçmek zorunda kaldığı yönündeki iddiaları ise mahkemelerce dayanaktan yoksun bulunmuştur. Davacının ileri sürdüğü mobbing iddialarının ve sağlık raporlarına dayalı görev yeri değişikliği taleplerinin, yıllar süren akademik durağanlığı ve yeterlilik sınavlarındaki süregelen başarısızlıkları meşrulaştıran somut ve illiyet bağı kurulabilecek düzeyde bir mazeret yaratmadığı anlaşılmıştır. Davalı üniversite rektörlüğünün, asli görev alanından kopmuş ve akademik yükümlülüklerini yerine getirmekte yetersiz kalmış bir personelin görev süresini uzatmama yönünde kurduğu işlemde, kamu yararı, liyakat ve hizmet gerekleri açısından hiçbir hukuka aykırılık görülmemiştir. İdare mahkemesinin davanın reddi yönündeki kararı ve bölge idare mahkemesinin istinaf başvurusunu reddetmesi, uyuşmazlığın çözümü için tam bir yasal zemine oturmuştur.

Sonuç olarak Danıştay 8. Dairesi, idare mahkemesi ve bölge idare mahkemesi kararlarında hukuka aykırılık bulunmadığı ve idarenin takdir yetkisini kamu yararı ile hizmet gereklerine uygun olarak kullandığının anlaşıldığı gerekçesiyle temyiz isteminin reddine ve kararın onanması yönünde karar vermiştir.