Makale

Toplu iş hukuku*nda çalışma barışının sağlanması ve uyuşmazlıkların grev veya lokavt gibi mücadeleci yöntemlere başvurulmadan çözümlenmesi hedeflenmektedir. Bu amaçla arabuluculuk ve tahkim gibi barışçıl çözüm yolları kanunla öngörülmüştür. Bu makalede, uzman avukat perspektifiyle toplu uyuşmazlıklarda uygulanan arabuluculuk* kurumu incelenmektedir.

Toplu iş hukukunun en temel hedeflerinden biri, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerde çalışma barışının tesis edilmesi ve sürdürülebilmesidir. Anayasamızın 49. maddesinde de vurgulandığı üzere, devletin asli görevlerinden biri çalışma hayatını geliştirmek ve çalışma barışını güvence altına alacak tedbirleri almaktır. İşçi ve işveren sendikaları arasında yürütülen toplu görüşme süreçleri, her zaman tarafların mutabakatı ile sonuçlanmamaktadır. Tarafların çalışma koşulları, ücretler veya sosyal haklar üzerinde uzlaşamaması durumunda ortaya çıkan ihtilafların doğrudan grev veya lokavt gibi ekonomik tahribata yol açabilecek mücadeleci yöntemlere evrilmesini önlemek amacıyla, hukuk sistemimizde çeşitli mekanizmalar ihdas edilmiştir. Bu mekanizmaların başında, uyuşmazlıkların diyalog ve müzakere yoluyla çözülmesini hedefleyen barışçıl çözüm yolları gelmektedir. Bir iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, bu yolların sadece yasal birer prosedür olmadığı, aynı zamanda tarafların uzun vadeli menfaatlerini koruyan, işletmelerin devamlılığını sağlayan ve işçi haklarını güvence altına alan stratejik adımlar olduğu görülmektedir. Uyuşmazlıkların tespiti ve yönetimi aşamasında, yasal sürelerin ve usullerin titizlikle takibi büyük önem taşımaktadır.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Sınıflandırılması

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yolları, uyuşmazlığın hukuki niteliğine göre temelden farklılık göstermektedir. Bu nedenle uyuşmazlık çözüm sürecine geçilmeden önce ihtilaf türünün doğru bir şekilde tasnif edilmesi hukuki bir zorunluluktur. İşçi topluluğunun ortak hak ve menfaatlerini doğrudan ilgilendiren ve işçi sendikasının taraf olarak yer aldığı uyuşmazlıklar genel anlamda toplu iş uyuşmazlığı olarak tanımlanır. Kendi içinde iki ana başlığa ayrılan bu yapının ilk ayağını hak uyuşmazlığı oluşturmaktadır. Hak uyuşmazlıkları, taraflar arasında yürürlükte olan bir kanun hükmünün, bireysel iş sözleşmesinin veya taraf olunan mevcut bir toplu iş sözleşmesinin ihlal edilmesi, eksik uygulanması ya da maddelerinin yorumlanmasından kaynaklanan ihtilaflardır. Bu uyuşmazlık türünde ortada halihazırda var olan, kazanılmış veya hukuken tanınmış bir hakkın ihlali söz konusudur. Dolayısıyla buradaki temel amaç, ihlalin bağımsız makamlarca tespiti ile bozulan hukuki durumun eski haline getirilmesi ve hakkın sahibine teslim edilmesinin sağlanmasıdır.

Uyuşmazlıkların endüstri ilişkileri sistemindeki ikinci temel türü ise menfaat uyuşmazlığı olarak adlandırılmaktadır. Menfaat uyuşmazlıkları, mevcut ve tanımlanmış bir hakkın ihlalinden ziyade, tamamen yeni bir hakkın elde edilmesi, çalışma koşullarının ekonomik ve sosyal yönden değiştirilmesi veya mevcut durumun işçiler lehine daha ileri bir seviyeye taşınması amacıyla yürütülen toplu pazarlık aşamasında ortaya çıkmaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) uyarınca, yetkili sendika ile işveren arasında yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalama sürecinde şartlar üzerinde mutabakat sağlanamaması tipik ve en yaygın menfaat uyuşmazlığı örneğidir. Kanun koyucu, mevcut bir hakkın yargısal yollarla aranması süreci ile yeni bir hakkın müzakere yoluyla ihdas edilmesi süreçlerini birbirinden kesin çizgilerle ayırmış ve barışçıl çözüm yollarının niteliğini bu temel ayrıma göre çok daha özel olarak şekillendirmiştir.

Barışçıl Çözüm Yollarının Tarihsel Gelişimi

Türk iş hukukunda toplu uyuşmazlıkların barışçıl yollarla çözümüne yönelik ihdas edilen mekanizmalar, dönemin sosyal politika anlayışlarına ve ekonomik stratejilerine göre sürekli bir evrim geçirmiştir. Cumhuriyet döneminin endüstri ilişkilerini düzenleyen ilk kapsamlı yasası olan 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu, uyuşmazlıkların çözümü için mecburi tahkim ve resmi uzlaştırma kurullarını öngörmüştür. Bu erken dönemde sendikaların henüz etkin bir taraf olmaması nedeniyle uyuşmazlıklar daha çok işçi mümessilleri vasıtasıyla çözülmeye çalışılmıştır. Daha sonra 1963 yılında yürürlüğe giren 275 sayılı Kanun ile grev ve lokavt hakkı açık bir yasal zemine kavuşturulmuş, ancak bu ağır ekonomik hakların kullanılmasından hemen önce "Uzlaştırma Kurulu" adı verilen çok üyeli kurullara başvuru mutlak bir zorunluluk olarak düzenlenmiştir. Ancak üç kişiden oluşan bu kurulların hantal yapısı, karar alma süreçlerindeki gecikmeler ve uygulamadaki işlevsel aksaklıklar, zamanla sistemin verimliliğini ciddi şekilde düşürmüştür.

Eski uzlaştırma sisteminin çalışma hayatının hızına ayak uyduramaması ve beklentileri karşılamaması üzerine, 1983 yılında kabul edilen 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile köklü bir değişikliğe gidilmiştir. Bu yasayla kurulların yerini tek bir kişiden oluşan, bürokrasiden uzak, çok daha dinamik ve esnek bir yapıya sahip olan "resmi arabuluculuk" müessesesi almıştır. Günümüzde yürürlükte olan 6356 sayılı STİSK ise bu arabuluculuk sistemini uluslararası normlara uygun olarak daha da sadeleştirmiş, geçmişteki ihtiyari ve zorunlu arabuluculuk ayrımını tamamen kaldırmıştır. Ancak yasa, toplu menfaat uyuşmazlıklarında grevden veya zorunlu tahkimden önce resmi arabuluculuğa başvuruyu sistemin merkezinde tutmaya devam etmiştir. Tarihsel süreç net bir şekilde göstermektedir ki, yasa koyucu her dönemde tarafları ekonomik bir yıkım getirebilecek çatışmaya girmeden önce masada uzlaşmaya teşvik edecek uzman bir üçüncü kişi müdahalesini vazgeçilmez bulmuştur.

Toplu Hak Uyuşmazlıklarında Barışçıl Çözüm Yolları

Toplu hak uyuşmazlıklarında temel kural ve ana prensip, taraflar arasında uyuşmazlığa konu olan mevcut bir hakkın ihlali iddiası bulunduğundan, çözüm yerinin doğrudan bağımsız devlet mahkemeleri olmasıdır. İşçi sendikaları veya işverenler, yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesi hükmünün karşı tarafça eksik uygulanması ya da hiç uygulanmaması durumunda yetkili iş mahkemelerine başvurarak hakkın yasal yollardan teslimini talep ederler. Önemle belirtmek gerekir ki, hak uyuşmazlıkları gerekçesiyle grev ve lokavt gibi ekonomik baskı içeren mücadeleci yöntemlere başvurulması kanunen kesinlikle yasaktır. Yargı yolunun yanı sıra, ihtilafın daha hızlı çözülmesini isteyen tarafların kendi aralarında yazılı olarak anlaşmaları halinde uyuşmazlığın çözümü için özel hakeme (ihtiyari tahkime) başvurmaları da mümkündür. Özel hakem müessesesi, uyuşmazlığın devlet yargısına ve uzun temyiz süreçlerine gitmeden alanında uzman bağımsız hukukçularca çok daha seri ve kesin bir kararla sonuçlandırılmasını sağlayan etkili bir yoldur.

Toplu hak uyuşmazlıklarında arabuluculuk kurumu, kanuni bir zorunluluk olmamakla birlikte ihtiyari bir barışçıl çözüm yöntemi olarak da etkin şekilde işlev görebilmektedir. Taraflar, yargı yoluna gitmeden önce uyuşmazlığın sulh yoluyla giderilmesi için kendi özgür iradeleriyle bağımsız bir arabulucunun mesleki desteğinden faydalanabilirler. Bunun haricinde 6356 sayılı Kanun, sözleşme maddelerinin yorumlanmasından doğan uyuşmazlıklar için yetkili iş mahkemesinde son derece özel bir "yorum davası" açılmasına da doğrudan imkan tanımaktadır. Yorum davası, yalnızca toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendika veya işverenlerce açılabilen, bireysel işçilerin açma ehliyetinin bulunmadığı ve sözleşmenin uygulanmasındaki karmaşık tereddütleri emsal niteliğinde bir yargısal kararla ortadan kaldıran spesifik bir hukuki yoldur. İhtiyari arabuluculuk mekanizmaları ve yorum davaları, işçi ve işveren arasındaki uzun vadeli çalışma ilişkilerinin zedelenmeden sürdürülmesi adına endüstriyel ilişkilerde sıkça başvurulan barışçıl yöntemlerdendir.

Toplu Menfaat Uyuşmazlıklarında Resmi Arabuluculuk Süreci

Toplu menfaat uyuşmazlıklarında, tarafların serbest iradeleriyle oturdukları toplu pazarlık masasında nihai bir anlaşmaya varamamaları halinde ihtilaf yasal olarak resmiyet kazanmaktadır. Tarafların ilk toplantı için bir araya geldikleri veya toplu görüşmelerin usulen başladığı tarihten itibaren altmış günlük yasal süre içerisinde tam bir mutabakat sağlanamazsa, taraflardan herhangi birinin bu durumu altı iş günü içerisinde yetkili görevli makama yazılı bir uyuşmazlık tutanağı ile bildirmesi kanuni bir zorunluluktur. Bildirim yükümlülüğünün yetkili işçi sendikası tarafından bu altı günlük kritik süre içinde yerine getirilmemesi halinde, sendikanın o işyeri için almış olduğu toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kendiliğinden düşer. İşte tam bu kırılma aşamasında devreye giren hayati mekanizma, grev ve lokavt kararı alınabilmesi için öncesinde tüketilmesi mutlak surette zorunlu olan olağan resmi arabuluculuk sürecidir. Görevli makam, uyuşmazlık bildirimini evrak üzerinden aldıktan sonra en geç altı iş günü içerisinde resmi arabulucu listesinden tarafsız bir arabulucu görevlendirerek barışçıl çözüm sürecini resmen başlatmış olur.

Görevli makam tarafından atanan resmi arabulucunun yasal görev süresi, atama kararının kendisine usulüne uygun şekilde tebliğ edildiği tarihten itibaren tam olarak on beş gün sürmektedir. Kanun koyucu, müzakerelerin olumlu ilerlemesi ihtimaline binaen, bu sürenin uyuşmazlığın taraflarının ortak mutabakatı ve bunun görevli makama anında bildirilmesi şartıyla en çok altı iş günü daha uzatılabilmesine cevaz vermiştir. Arabulucu, bu süre zarfında ihtilafın doğasına göre tarafları ortak müzakere toplantılarına davet edebileceği gibi, stratejik olarak ayrı ayrı özel oturumlar da düzenleyerek iletişim kopukluklarını gidermeye çalışır. Müzakere sürecinde arabulucunun, hakim veya hakem sıfatıyla taraflara hukuki bir dayatmada bulunma veya uyuşmazlığı esastan çözecek bağlayıcı bir karar verme yetkisi kati surette yoktur. Arabulucunun temel amacı, iletişim kanallarını sürekli açık tutmak, karşılıklı ve makul tavizleri kolaylaştırmak, zıt çıkarlar arasında adil bir denge kurarak makul çözüm önerileri sunmaktır. Bu şeffaf süreçte arabulucu, işletmenin tüm mali tablolarını, muhasebe kayıtlarını ve uyuşmazlığın aydınlatılmasına yarayacak ilgili diğer tüm belgeleri taraflardan talep ederek inceleme yetkisine de yasal olarak sahiptir.

Arabuluculuk faaliyetinin nihayetinde tarafların uzlaşma zemininde buluşması halinde, varılan bu mutabakat derhal yazılı tutanak altına alınarak bağıtlanır ve yasal anlamda doğrudan bir toplu iş sözleşmesi statüsü kazanır. Ancak arabulucunun tüm mesleki çabalarına ve yönlendirmelerine rağmen tarafların uzlaşmaz tutumlarını sürdürmesi ve masada anlaşamaması durumunda arabulucu, yasal görev süresinin bitiminden itibaren en geç üç iş günü içerisinde resmi bir "uyuşmazlık tutanağı" düzenler. Bu tutanağa, ihtilafın çözümüne dair kendi somut tavsiyelerini ve gözlemlerini de içeren ayrıntılı bir arabulucu raporu ekleyerek tüm dosyayı yetkili görevli makama sunmak zorundadır. Görevli makamın bu nihai tutanağı ve raporu uyuşmazlığın taraflarına resmi olarak tebliğ etmesiyle birlikte arabuluculuk ve barışçıl çözüm yolları hukuken tüketilmiş kabul edilir. Bu resmi tebliğ anı itibariyle, kanuni grev veya işverenin lokavt kararı alabilmesi için yasada öngörülen altmış günlük kritik hak düşürücü süre işlemeye başlar. Barışçıl yolların sonuçsuz kalması, mücadeleci yöntemlerin önünü hukuken açmış olur.

Olağanüstü Arabuluculuk Halleri

İş hukukunun dinamik yapısı içerisinde olağan arabuluculuğun yanı sıra, bizzat toplu iş mücadelesi aşamasına geçildikten sonra dahi barışçıl yolları canlı tutmak amacıyla devreye girebilen olağanüstü arabuluculuk halleri de kanunla güvence altına alınmıştır. Bu hallerden ilki, işçi sendikası tarafından usulüne uygun şekilde alınmış kanuni bir grev kararının varlığı durumudur. Böylesi hassas bir aşamada Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bizzat devreye girerek taraflar arasında arabuluculuk yapabileceği gibi, resmi arabulucu listesinde yer alma katı şartı aranmaksızın, liyakatine güvendiği herhangi bir kişiyi de uyuşmazlığı çözmek üzere olağanüstü arabulucu olarak görevlendirebilir. İkinci spesifik durum ise, başlatılmış veya kararı alınmış bir grev ve lokavtın, genel sağlığı veya milli güvenliği ciddi şekilde bozucu nitelikte olduğu gerekçesiyle Cumhurbaşkanı kararıyla altmış gün süreyle ertelenmesi halidir. Kanun koyucu bu erteleme süresini pasif bir bekleme dönemi olarak kurgulamamış; aksine, uyuşmazlığın nihai çözümü için arabulucunun tarafları yeniden müzakere masasına davet ettiği ve son bir anlaşma zemini aradığı son derece aktif bir barışçıl çözüm süreci olarak düzenlemiştir.

Resmi Arabuluculuk Teşkilatı ve Arabulucunun Nitelikleri

Toplu iş hukukunda uygulanan arabuluculuk mekanizması, idari ve yapısal olarak bireysel uyuşmazlıklardaki sistemden tamamen bağımsız, kendine özgü bir teşkilatlanma ile yürütülmektedir. Bu alandaki uyuşmazlıklarda görev alacak resmi arabulucular, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı'nın bizzat başkanlık ettiği özel bir "Seçici Kurul" vasıtasıyla belirlenmektedir. Bu kurul; ilgili bakanlığın üst düzey bürokratları, üniversitelerin iş hukuku ve endüstri ilişkileri alanında uzman öğretim üyeleri ile en çok üyeye sahip işçi ve işveren konfederasyonlarının temsilcilerinden teşekkül eder. Kurul tarafından liyakat esasına göre seçilen arabulucular, bu zorlu görevi üç yıllık bir dönem için üstlenirler. Bu çoğulcu ve katılımcı seçim yöntemi, atanacak arabulucuların sosyal tarafların tümünün ortak onayına ve güvenine sahip olmasını güvence altına almaktadır. Resmi listede yer alabilmek için aranan sıkı şartlar, sistemin sadece teorik bilgiye değil, aynı zamanda pratik saha tecrübesine ve tarafsızlık ilkesine dayandığını kanıtlamaktadır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının yarattığı ekonomik kriz riski, sosyal tahribat potansiyeli ve sürecin taşıdığı ağır hukuki boyutlar birlikte göz önüne alındığında, sistemi yönetecek olan arabulucularda aranan asgari ve temel nitelikler ilgili yönetmelikte son derece bağlayıcı ve titiz kriterler eşliğinde şu şekilde sıralanmış ve yasal güvenceye kavuşturulmuştur:

• Türk vatandaşı olmak ve devlet memuriyetinin gerektirdiği genel şartları eksiksiz taşımak.
• Aktif siyasette yer almamak ve siyasi parti organlarında herhangi bir görevde bulunmamak.
• Tarafsızlığı zedelememek adına işçi ve işveren sendikaları veya konfederasyonlarında görevli olmamak.
• Üniversitelerin kadrolu öğretim üyeliği istisnası dışında, hiçbir kamu kurum veya kuruluşunda çalışmamak.
• Üniversitelerin hukuk, iktisat, işletme, maliye veya çalışma ekonomisi lisans programlarından mezun olmak.
• Çalışma hayatı ve işçi-işveren ilişkileri gibi spesifik bir alanda fiilen en az beş yıllık mesleki tecrübeye sahip olmak.
• Sayılı bölümler dışındaki diğer dört yıllık lisans programlarından mezun olanlar için ise kamuda bizzat iş hukuku alanında en az on yıl çalışmış olmak.
• Mesleğin doğası gereği tarafsızlık, mutlak bağımsızlık ve tarafların ticari sırlarını saklama ilkelerine sıkı sıkıya bağlı kalacak etik donanıma sahip olmak.

Tahkim Yolu ve Sürecin Nihayete Ermesi

Toplu menfaat uyuşmazlıklarında müzakerelerin tıkanmasıyla birlikte grev ve lokavt aşamasına gelmeden hemen önce veya bizzat bu zorlu mücadele süreci devam ederken dahi, tarafların kendi özgür iradeleriyle başvurabilecekleri çok güçlü bir diğer barışçıl çözüm yöntemi ihtiyari tahkim, yani özel hakem müessesesidir. Hukuki süreçte taraflar, uyuşmazlığın her aşamasında karşılıklı olarak yazılı şekilde anlaşarak ihtilafın niteliklerine güvendikleri bir özel hakem tarafından esastan çözülmesini müştereken talep edebilirler. Özel hakeme gidilmesi hususunda mutabakat sağlandığı andan itibaren taraflar artık kanuni grev ve lokavt yoluna başvurma haklarından feragat etmiş sayılırlar; şayet grev veya lokavt fiilen başlamışsa bu eylemlere derhal son verilmesi kanuni bir mecburiyettir. Özel hakemin yapacağı detaylı inceleme ve yargılama sonucunda tesis edeceği karar hukuken kesindir ve hiçbir onaya gerek kalmaksızın doğrudan toplu iş sözleşmesi hükmü doğurur. Bu yöntem, derinleşen uyuşmazlığın tarafların bizzat belirlediği uzman kişi veya kurullarca çok daha seri bir şekilde bağlayıcı sonuca ulaştırılmasını sağlamaktadır.

Eğer uyuşmazlık yaşanan işyerinde veya o işkolunun tamamında kanunla açıkça düzenlenmiş bir grev ve lokavt yasağı bulunuyorsa, resmi arabuluculuk safhasının da sonuçsuz kalmasından sonra sistemde doğrudan zorunlu tahkim kurumu devreye girmektedir. Bu senaryoda uyuşmazlık, tarafların iradesine ve rızasına bakılmaksızın nihai ve kesin kararı vermek üzere devletin en üst hakem otoritesi olan Yüksek Hakem Kurulu'na (YHK) intikal ettirilir. YHK, kendisine sunulan uyuşmazlık dosyasını, arabulucu raporlarını ve tarafların iddialarını evrak üzerinden derinlemesine inceler ve toplantı tarihinden itibaren en geç iki ay içerisinde ihtilafı kesin olarak karara bağlar. YHK tarafından verilen bu tahkim kararları, anayasal bir kuralın doğrudan gereği olarak kesin nitelikte olup birebir toplu iş sözleşmesi niteliği ve bağlayıcılığı taşır. Toplu menfaat uyuşmazlıklarında benimsenen bu ikili sistem, tarafları önce müzakereye, ardından uzman arabuluculuk eşliğinde uzlaşmaya zorlamakta; barışçıl adımların tükenmesi halinde ise yasal grev hakkı veya zorunlu tahkim mekanizmasıyla ihtilafı mutlaka somut bir sonuca ulaştırmayı temin etmektedir.

Toplu iş hukukundaki barışçıl çözüm sistemi, işletmelerin üretkenliğini ve işçilerin refahını koruyarak nihai çalışma barışı hedefine ulaşmak üzere hassas bir hukuki terazi üzerine inşa edilmiştir. Serbest toplu pazarlık hakkının gereği olarak kanun koyucu, tarafların kendi aralarında veya uzman bir arabulucu eşliğinde karşılıklı menfaat dengesi kurarak çözüm bulmalarını teşvik etmektedir. Grev ve lokavt gibi ağır ekonomik tahribatlara yol açabilecek mücadeleci yollara gidilmeden önce, arabuluculuk ve tahkim mekanizmalarının etkin şekilde işletilmesi modern endüstri ilişkilerinin temel gereğidir. Ayrıca, katı hak düşürücü sürelere tabi bu yasal prosedürlerin yürütülmesinde yapılacak en ufak usuli hataların, sendikaların yetkisinin düşmesi gibi geri dönülemez yaptırımlara yol açabileceği unutulmamalıdır. Bu itibarla, toplu iş uyuşmazlıklarının başladığı andan itibaren usuli bildirimlerin zamanlamasından arabuluculuk tutanaklarının titizlikle hazırlanmasına kadar sürecin tamamının, uzman iş hukuku avukatları aracılığıyla profesyonelce yönetilmesi telafisi imkansız hak kayıplarını önleyecektir.